Hoe zorgt u ervoor dat werknemers duurzaam en breed inzetbaar zijn? Mobiliteit (functieverandering) en ontwikkeling zijn hierbij belangrijke hulpmiddelen.
Functieduur blijkt een veel betere voorspeller te zijn voor inzetbaarheid dan leeftijd. Lang hetzelfde werk doen kan leiden tot ervaringsconcentratie of verlies van uitdaging in het werk. Leeftijdsbewust beleid richt zich daarom vaak op mobiliteit en flexibele loopbanen. Hieronder vindt u manieren waarop u mobiliteit van werknemers bevordert, met behulp van onderstaande instrumenten.
Het wisselen van een baan begint met bewustwording. Werknemers gaan nadenken over hun loopbaan: wat willen ze bereiken, wat vinden ze leuk en minder leuk in hun huidige baan? Als werkgever/P&O-er kunt u werknemers op verschillende manieren stimuleren om na te denken over hun loopbaan. Met deze voorbeelden doet u inspiratie op hoe u de mobiliteit in de organisatie kan vergroten
Taakroulatie is een effectieve manier om inzetbaarheid te bevorderen. Immers, functieduur zegt meer over de inzetbaarheid dan leeftijd. Regelmatig van functie of taken wisselen houdt medewerkers flexibel en inzetbaar. Maar hoe kunt u taakroulatie vorm geven en implementeren? En wat zijn de randvoorwaarden voor succesvolle taakroulatie? O&O Fonds Arm heeft een notitie geschreven met antwoord op deze vragen. In een 10 stappenplan wordt beschreven hoe u het beleid opstelt en vervolgens implementeert.
Oudere werknemers hebben een schat aan ervaring. De organisatie heeft er veel baat bij dat deze ervaring en kennis gedeeld wordt met collega’s. Ook voor de oudere werknemer kan het delen van kennis kansen bieden: bijvoorbeeld taakverrijking/verlichting. Uiteraard is de jongere werknemer ook gebaat bij kennisdeling.
Maar hoe pakt u het aan om uw kennis te delen? En wat heeft u uw collega’s eigenlijk te leren?
Vul de volgende test in en bespreek de uitkomst met uw leidinggevende. Samen kunt u een plan opstellen hoe u kennisdeling het beste vorm kunt geven.
Om medewerkers bewust te maken van hun loopbaanmogelijkheden, is het van belang dat zij inzicht hebben in hun wensen en mogelijkheden voor hun toekomstige carričre. In een workshop kunt u werknemers hiermee aan de slag laten gaan. Suggesties voor oefeningen staan in dit document. Werknemers kijken naar hun huidige loopbaan en ze kijken vooruit: wat wil ik in de toekomst en hoe kan ik daar komen?
Een andere inspirerende workshop is deze workshop. Na de workshop hebben de deelnemers een positievere beleving ten aanzien van (loopbaan)ontwikkeling, zien zij meer kansen voor loopbaanontwikkeling en zullen zij meer initiatief nemen tot loopbaanontwikkeling.
Oudere werknemers hebben een ander loopbaanperspectief dan medewerkers aan het begin van hun carričre. Tijdens een gesprek over de toekomst hebben zij dus ook andere aandachtspunten en vragen. Hoe houd ik mijn werk leuk tot aan mijn pensioen? Hoe zorg ik ervoor dat ik mijn energie behoud? Dit zijn vragen die zouden kunnen spelen bij uw oudere werknemers. Hier leest u hoe u zich als oudere werknemer kan voorbereiden op een jaargesprek met uw leidinggevende.
Opleiding en ontwikkeling zijn goede middelen om duurzame inzetbaarheid te bereiken. In veel organisaties is te zien dat vooral de jongere werknemers opleidingen volgen, maar juist ook voor de oudere werknemers zijn opleidingen een uitstekend middel om inzetbaar te blijven.
Om ervoor te zorgen dat iedereen, zowel jong als oud, in de organisatie nadenkt over zijn loopbaan en ontwikkeling, is een jaarlijks terugkerend gesprek een goede methode. Aan de hand van een persoonlijk ontwikkelplan (POP) voeren leidinggevende en medewerker zo’n gesprek: Hoe kunnen we de loopbaandoelen van de medewerker afstemmen op de wensen en behoeften van de organisatie? Dit instrument helpt bij het voorbereiden en voeren van het POP gesprek.
Hoe legt u de relatie tussen individuele ontwikkeling en teamontwikkeling? Hoe passen de individuele behoeften van een medewerker in het grotere plaatje (in het team, de afdeling, de organisatie)? Aan de hand van een duidelijk stappenplan legt u samen met anderen de relatie tussen medewerker en organisatie. U kunt het hele stappenplan doorlopen, of alleen de elementen eruit halen die voor u interessant zijn.
