Werken in balans; managementtraining
Van afdelingsfoto naar actiefilm
Wat levert leeftijdsbewust beleid op
Communiceren met een krachtige nieuwsbrief
Inzicht krijgen in loopbaanfasen
De eerste belangrijke stap bij leeftijdsbewust beleid is draagvlak en bewustwording. Waarom is leeftijdsbewust beleid noodzakelijk en moeten we er in onze organisatie mee aan de slag? Wat gebeurt er als we dat niet doen?
Ook beeldvorming speelt een belangrijke rol: welke beelden heersen er in de organisatie? Maar al te vaak kom je uitspraken tegen als ‘jongeren hebben te weinig levenservaring om goed leiding te kunnen geven’ of ‘ouderen kunnen niets nieuws meer leren’. Komt dit ook voor in uw organisatie? Deze beelden kunnen een succesvol leeftijdsbewust beleid in de weg staan.
Hieronder vindt u manieren hoe u het draagvlak en de bewustwording vergroot en beelden over leeftijdsgroepen bij kunt stellen.
Bewustwording en draagvlak is essentieel voor succesvol leeftijdsbewust beleid. Wanneer het management inzicht heeft in de problemen met de leeftijdsverdeling en de kansen van leeftijdsbewust beleid, zal actie niet uitblijven. Hoeveel uitstroom verwacht u de komende jaren? Wat voor medewerkers heeft u in de toekomst nodig en in hoeverre komt dit overeen met de competenties van de medewerkers die nu in huis zijn? Het antwoord op deze vragen geeft aan waarom leeftijdsbewust beleid in de organisatie nodig is. Dit zal ook het draagvlak vergroten. De volgende managementtraining gaat in op bovengenoemde vragen. De managers maken tijdens de training, in afdelingsduo’s en -trio’s, een analyse van de eigen afdeling vanuit een levensfasegericht perspectief en maken een voorzet voor een plan van aanpak. Er wordt gewerkt aan de hand van actuele managementinformatie en werkrelevante voorbeelden.
Meten = weten: door te meten komt u te weten of en waar knelpunten zitten. U weet dan waar u uw aandacht op moet vestigen. Om te beoordelen of het beleid ook daadwerkelijk oplossingen heeft gegenereerd voor de knelpunten, is het nuttig om ook achteraf te meten. Inzicht in de knelpunten en effecten kan behulpzaam zijn om draagvlak te krijgen voor de noodzaak van leeftijdsbewust beleid. Deze presentatie geeft duidelijk aan waarom en hoe uw leeftijdsbewust personeelsbeleid moet meten. Ook de effecten van het beleid komen aan bod. Het instrument is één van de vele die ontwikkeld is als onderdeel van Taskforce samenhangend inzetbaarheidsbeleid en het project inzet verzekerd. Lees hier meer over het project en hier vindt u meer instrumenten van het Verbond van Verzekeraars.
Om succesvol een project leeftijdsbewust beleid op te zetten en uit te voeren, is draagvlak in de organisatie zeer belangrijk. Niet alleen van het management, maar ook van de medewerkers en de OR. Hoe overtuig je hen ervan dat leeftijdbewust beleid noodzakelijk is? Een informatieve presentatie kan hiervoor een handig hulpmiddel zijn. Zorg in uw presentatie ervoor dat u de doelgroep aanspreekt. Presenteert u voor het management? Maak met cijfers duidelijk wat leeftijdsbewust beleid kan besparen! Presenteert u voor de OR? Maak duidelijk welke problemen er voor de medewerkers ontstaan wanneer zij niet duurzaam inzetbaar zijn. Een voorbeeld van een aansprekende powerpoint presentatie is hier te vinden.
Hoe is het gesteld met de huidige situatie van het team? Welke competenties zijn er in huis en wat zijn op dit moment de belangrijkste processen? Hoe is dit over een aantal jaar? En wat zijn de verschillen tussen de huidige en toekomstige situatie? Dit instrument is een handig hulpmiddel om hier inzicht in te krijgen. Het is stap 1 in een stappenplan van 6 stappen: van afdelingsfoto naar actiefilm.
In iedere loopbaanfase spelen andere risico’s voor de inzetbaarheid van medewerkers. Welke risico’s zijn dat? En hoe ga je daar mee om? Inzicht hierin zorgt ervoor dat mensen verkeerde beelden bijstellen en dat mensen zich ervan bewust zijn dat elke loopbaanfase andere aandachtspunten heeft. Met het instrument loopbaanfasen krijgt u inzicht in de fasegebonden risico’s, gevolgen voor de inzetbaarheid en aandachtspunten in het personeelsbeleid. FCB heeft instrumenten, producten en informatie die zij ontwikkeld heeft met de subsidie, in één digitale etalage gezet. De digitale etalage is een samenhangend geheel met 3 ingangen; Management, OR en Medewerker. Klik hier voor de digitale etalage.
Wanneer duidelijk is wat leeftijdsbewust beleid oplevert, zijn mensen gemotiveerder om ermee aan de slag te gaan. Met duidelijke opbrengsten, weten mensen waarom de organisatie tijd en geld investeert in dit onderwerp. Hier ziet u helder op een rijtje wat de opbrengsten van leeftijdsbewust beleid zijn, voor zowel de werkgever als de werknemer. FCB heeft instrumenten, producten en informatie die zij ontwikkeld heeft met de subsidie, in één digitale etalage gezet. De digitale etalage is een samenhangend geheel met 3 ingangen; Management, OR en Medewerker. Klik hier voor de digitale etalage.
Communicatie is een sleutelwoord als het gaat om bewustwording. Medewerkers regelmatig informeren over het project, zorgt ervoor dat ze betrokken blijven bij het onderwerp. Een leuk voorbeeld van een krachtige nieuwsbrief over het thema leeftijdsbewust personeelsbeleid gericht op bewustwording van de medewerkers, leest u hier . De nieuwsbrief legt uit wat leeftijdsbewust beleid is, redenen om met het thema bezig te zijn, acties vanuit de organisatie en informatie over wat de medewerker mag verwachten van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Leeftijdsbewust beleid draait om de medewerker. Dus bewustwording bij de medewerker zelf is zeer belangrijk. Is de medewerker zich ervan bewust welke invloed zijn/haar levensfase heeft op zijn/haar functioneren? Denkt de medewerker na over zijn/haar toekomst bij het bedrijf? Om bewustwording over deze thema’s te creëren is een zelfscan een goede methode. Doel is het verkrijgen van zelfinzicht om een juiste balans te vinden tussen belasting en belastbaarheid, zodat de medewerker gedurende de gehele loopbaan vitaal en gemotiveerd blijft werken. Een voorbeeld van zo’n scan is hier te vinden.
Een andere manier om bewustwording te creëren bij de medewerkers is via een workshop. Deze workshop is daar een goed voorbeeld van. Het doel van de workshop is dat de medewerkers zich samen én gestructureerd bezinnen over de manier hoe men moet omgaan met een veranderend personeelsbestand in de organisatie. Door het houden van verschillende discussies, brainstorms en presentaties worden medewerkers zich bewust van de situatie binnen hun organisatie.
