Leeftijdsbewust Beleid
Bedrijfsgegevens
Organisatie:SavantisOmvang:50 - 249 werknemers
Sector:productie
Sector specifiek:Kenniscentrum
Contactgegevens
Contactpersoon:Huisman, F.E-mail:f.huisman@savantis.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Stand van zaken in september 2006: het project is inmiddels afgerond
Aanleiding
De aanleiding voor Savantis om zich bezig te houden met leeftijdsbewust beleid is gelegen in het feit dat ± 50% van de medewerkers ouder is dan 45 jaar. Savantis heeft zich ten doel gesteld om op bewuste wijze beleid gericht op inzetbaarheid te voeren. Door zuinig te zijn op de mensen die voor de organisatie werken, kan kennis en kunde behouden blijven.
Er is onbalans geconstateerd in de demografische opbouw van de organisatie. Deze onbalans komt incidenteel bij jongere en in de meeste gevallen bij oudere medewerkers voor. Onbalans bij individuen of bij groepen kan leiden tot lagere prestaties, demotivatie en inflexibiliteit. Herkennen, erkennen en duiden van de onbalans is een begin van de oplossing. Het in kaart brengen van belemmerende en bevorderende omstandigheden is de volgende stap. Het verminderen van de onbalans komt daarna aan de orde. Hier kunnen nieuwe of aangepaste personeelsinstrumenten een belangrijke functie vervullen. Alles met het oog op behoud of verbetering van inzetbaarheid en productiviteit van individuele medewerkers.
Aanpak
Savantis heeft een begeleidingsgroep in het leven geroepen. Deze groep bestaat uit het hoof P&O en een preventiemedewerker. De trekker van het project is de heer Huisman (hoofd P&O). Door het kwaliteitssysteem dat binnen Savantis wordt gebruikt, heeft men de uren- en kostenverantwoording goed kunnen volgen. Daardoor is leeftijdsbewust beleid met enige regelmaat een agendapunt van het managementteam geweest. Hieruit blijkt dat de financiële verantwoording van personeelsbeleid een belangrijke voorwaarde is voor draagvlak en succes.
Om de problemen aan te pakken heeft Savantis gekozen voor drie speerpunten:
Een eerste speerpunt is het herkennen en analyseren van de onbalans. Het leidinggevend kader moet zich echter bewust zijn van dit probleem. Savantis heeft in samenwerking met de Arbo-dienst voor de leidinggevenden een workshop georganiseerd. Daarin werden de volgende thema’s behandeld: vooroordelen rondom de ouder wordende werknemer, specifieke kenmerken van de ouder wordende werknemer, hoe herkent men signalen die de medewerker uitstraalt, hoe pakt men dit op, wat te doen met opvallend verzuim.
Een tweede speerpunt is de uitvoering van een Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO) onder alle medewerkers in samenwerking met de Arbo-dienst. De accenten lagen bij een arbeidsgeneeskundig onderzoek en een onderzoek naar de werkbelasting. Er is aandacht besteed aan de werkbeleving, de ervaren belemmeringen en motiverende factoren.
Een derde speerpunt is gericht op de leidinggevenden. Zij vormen de uitvoerders van het personeelsbeleid. Daarom is het essentieel dat ze de noodzaak van leeftijdsbewust beleid herkennen en erkennen. “Er is bewust gekozen voor alle leidinggevenden. Zij hebben een sleutelrol. Hun commitment is belangrijk. Ook voor hen is het prettig als ze met gemotiveerde jongeren én ouderen kunnen werken”, aldus Huisman. De leidinggevende zal dus inzicht moeten hebben in de belemmerende en bevorderende omstandigheden. Het signaleren, (h)erkennen en bespreekbaar maken van die omstandigheden vereist specifieke competenties. Daarom is voor hen een workshop ontwikkeld. De leidinggevenden moeten op een andere manier gaan denken: van curatief naar preventief. Hier is een cultuuromslag voor nodig. Het opnemen van nieuwe aandachtspunten in bestaande instrumenten kan daarbij helpen. Verzuimbegeleiding en het bespreken van de ontwikkelingsbehoefte van de medewerker zijn belangrijke aandachtspunten. Preventief handelen is dan het sleutelwoord.
Een vierde speerpunt is momenteel nog in ontwikkeling. Het betreft de ontwikkeling van specifieke instrumenten om inzetbaarheid op de lange termijn te realiseren. Savantis heeft voor ogen dit thema te integreren in het werving- en selectiebeleid, opleidingsbeleid en loopbaanbeleid. Er is reeds een centraal aanspreekpunt voor medewerkers ingericht. Hier kunnen mensen terecht die zich verder willen oriënteren qua loopbaan. Het thema inzetbaarheid (intern/extern) is ook al opgenomen als vast onderwerp tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken.
Resultaten
De workshop voor leidinggevenden heeft bijgedragen aan meer bewustwording over effecten van de vergrijzing. Er is meer inzicht in vooroordelen. De leidinggevenden zijn nu meer bereidwillig om leeftijdsbewust beleid en een passend instrumentarium te concretiseren. “Het werken met kleine groepen tijdens de workshops heeft voordelen. De kans op interactie is dan maximaal.” Ook het PAGO is succesvol geweest. Het arbeidsgeneeskundig onderzoek heeft duidelijk inzicht verschaft in de gezondheidsrisico’s en de gezondheidssituatie van medewerkers. Dit maakt de weg vrij voor preventief beleid, want er nu meer inzicht in risico’s en de situatie waarin medewerkers verkeren. De medewerkers zijn via het PAGO ook op andere zaken getoetst, zoals belasting en motivatie. De focus op deze zaken heeft geleid tot meer aandacht voor het behoud van vitaliteit in de organisatie.
De concrete invulling van beleid en de ontwikkeling van specifieke instrumenten is enigszins vertraagd. De ontwikkelingen binnen Savantis spelen daarbij een belangrijke rol. Er heeft een heroriëntatie op de toekomstige organisatie plaatsgehad. Ook heeft het vergroten van draagvlak voor succesvol nieuw beleid Savantis veel voorbereidingstijd gekost. Daarom is besloten om getemporiseerd stappen te zetten naar nieuw beleid.
Successen
Het succes van het project komt voort uit de bewustwording die ontstaan is onder de medewerkers. De vergrijzing en de effecten daarvan op onze mensen worden herkend als uitdaging. Een organisatie moet hierbij stilstaan en serieus naar oplossingen zoeken. “Aandacht voor leeftijdsbewust beleid is gegarandeerd, indien aspecten als verzuimbegeleiding, loopbaanontwikkeling en mobiliteit mee worden genomen in functioneringsgesprekken. Het moeten integrale onderdelen van bestaande instrumenten worden”, meent Huisman.
Aanpassingen in secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen bijdragen aan het borgen van leeftijdsbewust beleid. Zo wordt ook de mobiliteit en vitaliteit van medewerkers gestimuleerd via het arbeidsvoorwaardenpakket.
|
“We willen medewerkers meer wendbaar en weerbaar maken, zodat ze meer bestand zijn tegen veranderingen. Tegelijkertijd zal ook een groter beroep worden gedaan op hun flexibiliteit”, vermeldt Huisman. |
Door de nadruk te leggen op het verzuimbeleid is de focus van leidinggevenden veranderd van curatief naar preventief. Huisman trekt deze conclusie als ‘winst van leeftijdsbewust beleid’. Steek functioneringsgesprekken in op onderwerpen als motivatie en redenen van medewerkers om te stoppen of door te willen gaan. De workshop heeft tot effect gehad dat de leidinggevende zich steeds meer bewust is van zijn signalerende functie. Het is en blijft maatwerk. Alhoewel er specifieke verzuimprofielen zijn die toebehoren aan bepaalde leeftijdsgroepen. Volledig bouwen op dit soort verzuimpatronen is echter niet verstandig. Verzuimgedrag is uiteindelijk alleen maar te beïnvloeden als er aan de ‘voorkant’ op geanticipeerd wordt. Dit kan door gedrag bespreekbaar te maken.
Aandachtspunten
Huisman geeft aan dat het lastig is om voldoende bewustwording te creëren voor problemen op de lange termijn. Een organisatie als Savantis heeft te maken met een complex veld van voortdurende verandering. De aandacht voor leeftijdsbewust beleid is daardoor regelmatig verslapt. “De continuïteit van onze business heeft hoge prioriteit. Laten zien dat leeftijdsbewust beleid daar waarde aan toevoegt is van belang. Zie het als een uitdaging en maak sleutelpersonen sponsor van het project”, vertelt Huisman.
Savantis beschouwt leeftijdsbewust beleid als strategisch beleid voor de lange termijn. Resultaten zijn pas na een aantal jaar zichtbaar en de cultuur verandert niet van de één op de andere dag. Het is een kunst om medewerkers en betrokkenen gecommitteerd te houden. Quick wins, zoals een individuele loopbaanscan, zorgen dat men het hoofddoel voor ogen houdt. Huisman is gebrand op dit soort korte termijnsuccessen. “We zijn té snel geneigd om op een hoog abstractieniveau te handelen, maar op de werkvloer gebeurt het uiteindelijk. Een loopbaanscan is een concreet uitvloeisel. Zo geven we leeftijdsbewust beleid handen en voeten”.
Het inzetten van nieuwe of aangepaste instrumenten blijft afhankelijk van de organisatiecultuur. Het instrument moet passen binnen de organisatie.
|
“Past een instrument niet? Geef het dan een andere verpakking en prikkel de medewerkers om zich te oriënteren op hun loopbaan.” |
Het personeelsblad is een belangrijk communicatiemiddel van Savantis om medewerkers aan het denken te zetten. “We hebben een hoge lezersgraad, dus een goed communicatieoffensief via het blad zal veel mensen nieuwsgierig maken.”
Leeftijdsbewust beleid heeft volgens Huisman zowel meerwaarde voor de organisatie als voor de medewerkers. Het is goed voor de productiviteit, flexibiliteit en gezondheid van de organisatie. Preventief denken heeft tevens een positieve spin-off op het verzuimbeleid. En de medewerkers zullen gemotiveerd en op een gezonde en vitale manier de eindstreep halen. Dit schept voldoening bij leidinggevende en werknemer.
Savantis heeft aangegeven dat het belangrijk is om te komen tot een pragmatisch verhaal wat niet alleen aan het papier toevertrouwd wordt, maar ook tot daadwerkelijke verandering leidt.
Het toekomstbeeld
Savantis voert periodiek een onderzoek uit naar de gezondheid van haar medewerkers. Zo kunnen de effecten ook op de langere termijn gemeten worden. Savantis oriënteert zich tevens op het terrein van generatiemanagement.
|
“De fase van bewustwording is gestart en via verkennend onderzoek proberen we in kaart te brengen hoe onze generaties nou eigenlijk met elkaar om gaan. Onze medewerkers in de buitendienst werken op scholen en hebben dus te maken met grote leeftijdsverschillen. Weten hoe om te gaan met deze verschillen is dan een belangrijke competentie”, concludeert Huisman. |
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden