Leeftijdsfase gericht beleid

Aanleiding

Solvay merkt de effecten van mondialisering. Onder invloed hiervan is er sprake van fusies, internationale samenwerking en centralisatie van fabrieken en R&D centra binnen Europa. Het gevolg hiervan is dat activiteiten ophouden te bestaan, sluiting van fabrieken en reorganisatie en nieuwe activiteiten worden opgestart.

Het accent verschuift van productie naar R&D. Door concurrentie en outsourcing van productie verdwijnt een deel van de activiteiten uit Nederland en soms ook uit Europa. Op het gebied van pharmaceuticals is recent nog wel een nieuwe influenza fabriek in Nederland geopend.

Mondialisering en nieuwe technieken vragen om andere competenties van medewerkers en leidinggevenden dan voorheen. Het gaat daarbij, naast vakinhoudelijke kennis, om kwaliteiten als samenwerken, gevoel voor cultuurverschillen (vanwege het internationale karakter), inzicht in groepsdynamica, zelfsturing, ondernemerschap en bijvoorbeeld de rol van projectleider of de rol van vertegenwoordiger op je kunnen nemen wanneer je op congres in het buitenland bent. Er wordt niet alleen meer gevraagd om specialisten op een bepaald terrein, maar ook om een medewerker die werk kan overdragen en processen kan begeleiden. Deze sociale vaardigheden zijn steeds belangrijker geworden in de activiteiten van Solvay. Het blijkt dat oudere medewerkers wel over specifieke vakkennis beschikken, maar soms moeite hebben met het ontwikkelen van de gewenste sociale vaardigheden en competenties.

Verdere zaken die meespelen zijn:

Binnen de afdeling Productie was weinig aandacht voor loopbaan en mobiliteit. Er was sprake van korte termijn denken en eenzijdige kennisconcentratie (men weet alles van één productieproces). Dit is de reden dat medewerkers nu moeilijker te plaatsen zijn na sluiting van fabrieken.

Binnen de wetenschappelijke afdeling Research en Develolpment (R&D) is eerder een succesvol mobiliteitsproject gestart met opleidingen en loopbaantrajecten. Dit leidt er nu toe dat de afdeling R&D de uitdagingen die Solvay het hoofd moet bieden ten aanzien van leeftijdsfasebeleid minder nodig vindt.

Plan van Aanpak

Het plan van aanpak omvatte:

1.       Ontwikkelen en invoeren van ambitiegesprekken, alsook het opstellen van ondersteunend materiaal voor deze gesprekken met behulp van de OR en Gerritsen Adviesgroep, Bussum.

(www.gerritsen-adviesgroep.com)

2.       Voorlichten, trainen en betrekken van de HR-adviseurs t.b.v. leeftijdsfasegericht beleid begin 2006 door middel van een workshop van 2 dagdelen en een evaluatie van 1 dagdeel in samenwerking met organisatiekundig adviesbureau LTP, Amsterdam. www.ltp.nl

3.       Gericht trainen van leidinggevenden begin 2006 t.b.v. het voeren van functioneringsgesprekken in combinatie met ambitiegesprekken (functionerings- ambitiegesprekken zijn hetzelfde: ontwikkelgesprekken)

In de uitvoering zijn acties 2 en 3 voor een deel geïntegreerd.

NB: De eerder geplande activiteiten in dit project gericht op acties t.b.v. werken in deeltijd, werktijdverkorting oudere werknemers, verlofsparen, extra verlof en levensloopregeling alsook de acties t.b.v. de garantieregeling ploegentoeslag en demotie vallen buiten de subsidieaanvraag. Ze zijn wel in het gehele traject meegenomen. Op deze activiteiten wordt in dit portret verder niet ingegaan.

Projectteam

Solvay heeft ervoor gekozen een projectgroep in het leven te roepen. De projectgroep bestaat uit het hoofd arbeidszaken en arbeidsrelaties en Gerritsen Adviesgroep, een extern aangetrokken adviseur die specifieke acties voor haar rekening heeft genomen, waaronder het opzetten van half gestructureerde interviews. De OR is zijdelings betrokken geweest bij het project.

Actie 1: Ambitiegesprekken

Het frame, het format van de half gestructureerde interviews is bedoeld als een basis, om een indruk te krijgen van de werkbeleving van medewerkers en het maken van een plan van aanpak t.b.v. onder andere individuele loopbaanontwikkelingen. De uitvoering van de ambitiegesprekken op basis van deze half gestructureerde interviews is voornamelijk tijdens de functioneringsgesprekken, tussen de leidinggevende en de medewerker die in oktober en november plaatsvinden.

Het frame van de half gestructureerde interviews vormen de basis van het door Solvay geïmplementeerde ‘Cahier Leeftijdsgericht Management’ en is vrijblijvend via het Intranet beschikbaar voor managers en leidinggevenden. Het is overigens niet verplicht om het Cahier te gebruiken.

Actie 2 en 3: Voorlichten, trainen en betrekken HR adviseurs en leidinggevenden

Actie 2 en 3 zijn in samenwerking met adviesbureau LTP uitgevoerd. Het doel is dat de HR-adviseurs beter uitgerust zijn om het management te kunnen ondersteunen in het effectief en met meer zelfvertrouwen gaan voeren van positieve, ontwikkelingsgerichte (loopbaan)gesprekken met de eigen medewerkers.

De nadruk bij het management lag tevens op het functioneren en de begeleiding van de loopbaan van oudere medewerkers.

Aanpak trainingen

De aanpak waarvoor LTP heeft gekozen kreeg vorm door

·         vooraf vragen te stellen aan de leidinggevenden en HR-adviseurs,

·         het doen van reflectieoefeningen,

·         het bespreken van bestaande theorieën,

·         het behandelen van praktijkcases

·         het oefenen met coachingsgesprekken met acteurs op basis van een regiemodel.

Dit regiemodel betekent dat de leidinggevende - eventueel ondersteund door een deskundige - eindverantwoordelijk bent voor de eigen individuele medewerker.

NB: De deelnemers zijn bewust niet per team ingedeeld maar juist door elkaar gezet om van elkaar te leren.

In de ochtendsessies ging het vooral om theorieoverdracht en het reflecteren van een medewerker (hoe zit je er zelf in, wat is je rolopvatting en wat kom jij tegen). Daarbij is het erg belangrijk gebleken om aan te sluiten bij de situatie zoals ervaren door de deelnemers. Vooral het praktische oefenen is als zeer waardevol ervaren door de medewerkers. Ook het observeren van collega’s leverde veel input en herkenning op.

In totaal zijn er 4 trainingen gegeven door LTP.

De suggesties die LTP doet n.a.v. de training en waar Solvay concreet mee aan de slag gaat zijn

·         Jobrotation;

·         Nagaan in hoeverre managers daadwerkelijk gesprekken voeren met de medewerkers over ontwikkeling, loopbaan en toekomst en waar ze nu tegenaan lopen. De basis van deze gesprekken is het Cahier, wat op het intranet te vinden is.

Successen

·         De ervaringen in de samenwerking met LTP en tijdens de trainingen (4 in totaal) zijn onverdeeld goed te noemen.

·         Een succes van het project leeftijdsfasegericht beleid is dat het een onderdeel is geworden van het HRM-instrumentarium.

·         Leeftijdsbewust Beleid is meegenomen in de discussie over de inhoud van het Sociaal Plan. De stakeholders denken echt na over het onderwerp.

·         Duurzame inzetbaarheid staat op de agenda van de Europese OR. De CEO van Solvay heeft de prioriteit van leeftijdsbewust beleid onderschreven.

Tot slot

Wat de heer Overbeeke opvalt is dat als er binnen Solvay – maar ook daarbuiten -  gesproken wordt over veroudering, er vrijwel altijd gesproken wordt over fysieke veroudering en minder tot niet over mentale veroudering. Dit is een onderwerp dat volgens de heer Overbeeke mogelijk onderbelicht is.

Solvay is niet uitgekomen met het opgestelde budget, maar de organisatie heeft de extra kosten voor haar rekening genomen.

Voor meer informatie over het onderwerp:

Gids voor Personeelsmanagement: jaargang 85, nummer 9 – 2006