Aanleiding

De vergrijzing en ontgroening in Zuid Limburg is groot. Het personeelsbestand van medewerkers van 40 jaar en ouder is van 38% in 1996 gegroeid naar 54% in 2002 en naar 61% in 2004. Mede gezien het lage verloop van personeel binnen de Stichting en het huidige kabinetsbeleid dat erop is gericht medewerkers langer aan het werk te houden, zal deze stijging doorzetten tot 68% in 2008. De wijziging in de opbouw van de personeelssamenstelling heeft gevolgen voor zowel de organisatie als de individuele medewerker. Om de veranderende personeelsopbouw in combinatie met de wensen en behoeften van medewerkers goed te kunnen blijven afstemmen op de organisatieverandering en -eisen is de nota “Leeftijdsgericht Personeelsbeleid Stichting GOZL, inzetbaarheid van groen naar grijs” opgesteld. Het LGPB vormt een integraal onderdeel van het sociaal beleid van de organisatie en steunt op een drietal samenhangende peilers die de doelstelling moeten realiseren:

1. Optimaal gebruik maken van beschikbare instrumenten

Binnen de Stichting GOZL zijn al veel instrumenten beschikbaar om de doelstelling van LGPB te realiseren. Deze instrumenten worden (opnieuw) onder de aandacht van leidinggevenden en medewerkers gebracht om ze bij de uitvoering van het personeelsbeleid te ondersteunen.

2. Sturen op personeelsopbouw

Vergrijzing van het personeelsbestand heeft zowel individuele als organisatorische consequenties. Vanaf 45 jaar ontstaat aanspraak op extra verlof en medewerkers boven de 55 jaar kunnen niet meer worden verplicht tot het verrichten van onregelmatige diensten. Bij een ongewijzigde samenstelling van het personeelsbestand (in verhouding meer ouderen) bestaat de kans dat afdelingen binnen afzienbare tijd problemen gaan ondervinden bij bv. het invullen van dienstroosters. Mede in relatie tot de te bereiken afdelings- en organisatiedoelen is het gewenst dat men periodiek gaat nadenken over de gewenste personeelssamenstelling: verhouding man/vrouw, parttime/fulltime, ouderen/jongeren etc.

3. Sturen op brede en duurzame inzetbaarheid van medewerkers

Brede en duurzame inzetbaarheid van medewerkers betekent binnen de Stichting GOZL gericht sturen op in-, door- en uitstroom. Hiertoe is in 2002 en 2003 al een aantal pilots uitgevoerd. Met het vormgeven van loopbaanontwikkeling, aanbieden van loopbaanpaden in plaats van functies, het sturen op competenties wil men de flexibiliteit van de organisatie en medewerkers vergroten.

Aanpak tot nu

·         Allereerst is vanuit het stafbureau Social Control een projectgroep samengesteld van waaruit centraal beleid en activiteiten worden geformuleerd.

·         Er is voorlichting geweest binnen de verschillende clusters specifiek voor leidinggevenden; doel was bewustwording te creëren over de te verwachten knelpunten, inzicht te geven in de noodzaak van LGPB en het voorgenomen beleid (nota LGPB) en aandacht vestigen op reeds beschikbare instrumenten om invulling te geven aan LGPB. Deze instrumenten zijn gerangschikt en uitgewerkt in een bijlage bij de strategische nota LGPB

·         Er is voorlichting gegeven aan de medewerkers door artikelen in het personeelsblad, Mozaïek, en informatieverstrekking via het management. In de Mozaïek special, Nieuwsbrief voor het personeel, van december 2005 is speciale aandacht aan het thema LGPB besteed. Onder andere doet een aantal medewerkers in dit nummer verslag over bijvoorbeeld werkbeleving, het aangaan van nieuwe werkuitdagingen en mobiliteit.

·         Via het loopbaancentrum kunnen medewerkers, mede vanuit de jaarlijkse ontwikkelgesprekken met hun leidinggevenden, ondersteuning krijgen bij loopbaankeuzes en persoonlijke ontwikkeling. Het loopbaancentrum beschikt over zelfanalyse-instrumenten, standaard loopbaantrajecten, maatwerktrainingen. De ondersteuning zal systematisch, proces- en actiegericht zijn en de verantwoordelijkheid voor het zelf vormgeven van de loopbaan wordt benadrukt.

·         Er is aangesloten op lopende projecten, zoals bijv. de organisatie van de Gezondheidsweek die in september 2005 heeft plaatsgevonden. Doel van deze gezondheidsweek is geweest het op gang brengen van een bewustwordingsproces hoe gezond te leven en gezond te blijven leven.

·         De levensloopregeling voor Stichting GOZL is uitgewerkt en vastgesteld.

·         De formatieopbouw per afdeling en cluster wordt in kaart gebracht.

·         Er is een communicatieplan voor 2005-2006 vastgesteld.

·         Op clusterniveau worden in de jaarplannen van 2006 concrete acties ten aanzien van LGPB opgenomen.

·         Op basis van gesignaleerde ontwikkelingen en knelpunten zijn op centraal niveau initiatieven genomen inzake vier projecten die in 2006 verder worden uitgewerkt: het treffen van maatregelen ter voorkoming van uitval van jonge werknemers en leerling verpleegkundigen; het begeleiden van ouder wordende medewerkers naar andere functies; het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers; en het bevorderen van kwaliteit van leven en werken van ouder wordende medewerkers.

Het jaar 2006:

·         Binnen de clusters vergelijken van teamsamenstellingen aan de hand van de inventarisatie van de formatieopbouw, de vastgestelde clusterbegroting en bijbehorende formatieplan.

·         Vaststellen van gewenste personeelssamenstelling per afdeling.

·         Ontbrekende instrumenten uitwerken.

·         Employability beleid uitwerken en vaststellen.

·         Implementatie van projecten op centraal-, cluster- en afdelingsniveau.

Successen

·         De bewustwording is geslaagd in relatief korte tijd

·         Personeelsconsulenten zijn enthousiast; door presentaties is het onderwerp ook bij hen gaan leven.

·         Er ontstaat een steeds betere samenhang tussen organisatiedoelen, LGPB en de diverse activiteiten en instrumenten.

·         Er is inzicht in de feiten door het presenteren van kengetallen over de opbouw van het personeelsbestand.

·         Er is steeds meer ruimte gekomen voor maatwerk en minder afhankelijkheid van regels; ook is er in toenemende mate ruimte voor verandering en mobiliteit wordt minder negatief bestempeld dan voorheen.

Aandachtspunten

·         Het project vraagt veel tijd; het is belangrijk om ook de kleine stappen / successen te waarderen

·         Van tevoren zijn globale kaders opgesteld, geen gedetailleerd projectplan. Daardoor bleef er ruimte voor voortschrijdend inzicht en kon worden aangesloten op actualiteiten.

·         Het is belangrijk om ook clustermanagers te mobiliseren om zo het thema uit te dragen (goed voorbeeld te geven)

·         Binnenhalen van jonge medewerkers.

·         In de huidige CAO onderhandelingen wordt gesproken over het afschaffen van leeftijdsdagen; dit staat echter haaks op het kabinetsbeleid om langer door te werken!