SVGB
Intermediair tussen branche en onderwijs
De SVGB is het kennis- en opleidingencentrum voor beroepsonderwijs. De SVGB ondersteunt op dit moment zestien branches die behoren tot de gezondheidstechnische, creatief technische sector en ambachtelijk technische sector. Het gaat hierbij om de volgende beroepsgroepen: adaptatietechnici, audiciens, goud- en zilversmeden, graveurs, hoedenmakers, juweliers, keramisten, opticiens, orthopedisch technici, orthopedisch schoentechnici, pianotechnici, schoenherstellers, tandtechnici, technisch oogheelkundig assistenten en uurwerktechnici. In 2003 heeft de SVGB een nieuwe organisatiestructuur ingevoerd. Het kenniscentrum bestaat uit vier units. De units worden geleid door een manager. De algehele leiding ligt in handen van de algemeen directeur. Bij de SVGB werken 73 medewerkers te weten 15 docenten, 20 medewerkers buitendienst en 38 ondersteunend personeel en management.
Geconstateerd probleem
Op dit moment is de gemiddelde leeftijd van de medewerkers hoog met name onder medewerkers bij de buitendienst die de contacten onderhouden met de stagebedrijven. Van het totale personeelsbestand zijn 26 medewerkers 50 jaar of ouder, waarvan 14 ouder dan 54 jaar. De aanleiding voor het starten van het project ’Oud in Beeld’ was de problematiek rond de senior medewerker. Het management zocht naar een antwoord op de vraag “hoe om te gaan met de vergrijzing binnen de organisatie”. De aandacht voor ouderen was alleen gericht op problemen en incidenten. Er was een onjuiste beeldvorming over de senior medewerker. “Oudere medewerkers worden gezien als zijnde veel ziek en niet meer bij de tijd. Kortom, als je oud bent, ben je uit beeld”, zegt Leo Stevens van de SVGB, unit-manager en intern projectleider van ‘Oud in Beeld’. Naast het vraagstuk hoe om te gaan met een vergrijzend personeelsbestand lagen er nog twee andere vraagstukken:
- Hoe verloopt de kennisoverdracht bij uitstroom van zowel de senior medewerker als de jonge medewerker?
- Wat is de oorzaak van het grote verloop onder jonge medewerkers en wat doen we eraan?
De stuurgroep bestaat uit de algemeen directeur, unit manager, medewerker P&O, een lid van de ondernemingsraad, een junior medewerker en een senior medewerker.
“Oud in Beeld”
Het project is gestart met een literatuuronderzoek om een gefundeerd beeld te vormen van wat leeftijdbewust personeelsbeleid inhoudt. Vervolgens is tijdens het onderzoek een stuurgroep geformeerd. “De SVGB heeft bewust nagedacht over de samenstelling van de stuurgroep. We wilden nadrukkelijk dat alle geledingen van de SVGB vertegenwoordigd waren”, aldus Stevens. De stuurgroep heeft de taak op zich genomen om negatieve beelden over oudere medewerkers bij te stellen, meer bewustwording voor langer doorwerken creëren en de agendasetting van leeftijdsbewust beleid bevorderen.
Vervolgens is er een kwantitatieve scan uitgevoerd door Loyalis. De kwantitatieve scan is tot uitvoering gebracht via een samengestelde enquête voor de medewerkers van SVGB. De enquête was anoniem en kon op vrijwillige basis worden ingevuld. “De anonimiteit kon worden gegarandeerd door de enquêtes direct door te sturen naar Loyalis. De resultaten zijn dus niet door personeelszaken van de SVGB ingezien”, vermeldt Stevens. De beide scans hebben geresulteerd in ‘een foto van de organisatie’. Door de nulmeting van de populatie heeft de SVGB meer inzicht gekregen in de opbouw van het personeelsbestand, de daarmee samenhangende risico’s, uitstroompatronen, werkbeleving, cultuurverschillen en wensen en verwachtingen van medewerkers. De scan heeft tot een rapport met conclusies en aanbevelingen geleid. De aanbevelingen moeten leiden tot een passend leeftijdsbewust beleid waarmee de SVGB zich een competitieve marktpositie kan verwerven. Het project ‘Oud in Beeld’ heeft tot de volgende conclusies en aanbevelingen geleid die in 2006 zijn aangepakt:
Onderzoeksconclusies
- Relatief hoge instroom en lage uitstroom van ouderen.
- Hoge uitstroom van jongeren en daardoor meer (mannelijke) ouderen in het personeelsbestand.
- Er is veel verbeterd sinds de komst van de nieuwe directie: meer structuur in de arbeidsvoorwaarden, betere professionalisering van de organisatie en formalisering van kwaliteitssystemen.
- De SVGB is een hartelijke, gezellige en sociale familie: dit verbetert het oplossen van conflicten.
- De organisatie heeft een positief beeld over ouderen. Ouderen zelf hebben echter last van het Calimero-effect.
- Storend is: ‘ja zeggen en nee doen’. Zaken worden daardoor niet altijd afgemaakt, nagekomen of overgedragen.
- Het wandelgangencircuit is sterk aanwezig en de moppercultuur bestaat nog.
- Verantwoordelijkheid wordt uit de weg gegaan en dus kan de afbakening van verantwoordelijkheden beter.
- Functioneringsgesprekken verbeteren qua structuur en inhoud.
- De fysieke en psychische overbelasting is beperkt.
- Kennis verlaat het bedrijf en nieuwe medewerkers kunnen benodigde kennis moeilijk vinden.
- Mensen kunnen meer (van elkaar) leren.
- Interne communicatie wordt als te beperkt ervaren.
- Ouderen worden vooral gemotiveerd om langer door te werken via deeltijdwerk, het aanspreken op de eigen specialisatie en het aanbieden van flexibele werktijden.
- Jongeren hebben geen duidelijk beeld over langer doorwerken maar hebben wel tips voor de inzet van hun oudere collega’s.
Aanbevelingen
Vitaliseren
- Koester het goede en houd het in ere!
- Betere planning scheelt stress en komt professioneler over.
- Zorg voor kennisoverdracht (ongeacht gepland of ongepland vertrek van medewerkers).
- Richt coachings- en intervisieprogramma in.
- Implementeer een introductieprogramma en houd rekening met kennis en ervaring van de vaak jongere medewerker.
- Bied (oudere) medewerkers een bezinningsmoment aan in hun loopbaan.
- Stem de inhoud van opleidingen af op de leeftijd van deelnemers.
- Besteed meer aandacht aan een ‘leven lang leren’.
- Start een cultuurprogramma rond nieuwe zakelijkheid op.
- Geef het management een voorbeeldrol.
- Van wandelgangen naar open communicatie.
Verlichten
- Mentor- of coachingsrol voor oudere medewerkers
- Onderzoek de mogelijkheden van deeltijdpensioen en andere vormen van taakverlichting en zorg dat elke medewerker op de hoogte is van de (on)mogelijkheden.
Vertrekken of vasthouden
- Beloon (jongere) medewerkers met een programma van permanente educatie of coaching.
- Maak opleiding en ontwikkeling een vast onderwerp van gesprek tussen leidinggevende en (jongere) medewerker.
- Denk na over een vorm van prestatiebeloning.
- Beoordeel of de loopbaanmogelijkheden binnen SVGB kunnen worden verruimd.
- Houd exitgesprekken met vertrekkende medewerkers om de oorzaken van vertrek te achterhalen.
Leerervaringen
De response op de enquête is uitgekomen op 70%, omdat is gekozen voor anonimiteit. Bovendien is de communicatie rondom en over de enquête bepalend geweest voor de response. Daarnaast is Leon Stevens geïnterviewd door MKB Nederland en heeft het project van de SVGB aandacht gekregen in een door MKB Nederland ontwikkelde folder.
Mensen zijn enthousiast gemaakt en het belang van aandacht voor ouderen wordt steeds meer ingezien. Uit de resultaten is gebleken dat er met name onder jongeren meer vraag is om te leren van de kennis van ouderen. Dit maakt coaching door ouderen belangrijk. Hen hierop trainen is een voorwaarde voor een succesvol leeftijdsbewust beleid op de langere termijn. Het inzetten van een enquête is een succesvolle methode gebleken om te kijken wat er speelt organisaties. De onderzoeksresultaten zijn als input gebruikt voor de aanbevelingen en conclusies.
Binnen de SVGB is er sprake van een informele en open cultuur. Ondanks dat heeft de stuurgroep besloten de vragenlijsten anoniem in te laten vullen. “Ban het risico uit dat de medewerker zich bezwaart voelt de vragenlijst eerlijk in te vullen. Wanneer men anoniem mag invullen is er meer kans dat medewerkers vrijuit hun mening geven”, zegt Stevens.
Een platte organisatiestructuur heeft bij SVGB tot gevolg gehad dat er te weinig loopbaanperspectief was voor jongeren. SVGB heeft hiervoor een oplossing gevonden door hen via het functiegebouw meer carrièreperspectief te bieden. Zo zijn er meer functiegroepen gecreëerd en dit verhoogt de doorstroom en dit geresulteerd in positieve effecten op de arbeidssatisfactie.
Het in de arm nemen van een externe deskundige op het gebied van leeftijdsbewust beleid is belangrijk voor de voortgang en het tempo in een project. Een externe partij staat op afstand, maar functioneert tegelijkertijd als trekker, duwer en wakkerhouder. Kortom, een echte push- en pullfactor die de begeleiding tijdens ontwerp en uitvoering van het project in handen heeft.
De afronding van het project is een belangrijke activiteit die tot successen en toekomstig draagvlak kan leiden en daarom niet vergeten moet worden. Het klinkt als vanzelfsprekend, maar het vieren van successen komt nog te weinig voor in de algemene praktijk van leeftijdsbewust beleid.
Het is van belang dat ook ná het subsidietraject het personeelsbeleid zich blijft ontwikkelen. De kracht ligt daarbij in het herhalend communiceren van deze ontwikkeling en de uitvoerders - de leidinggevenden - erop attent maken. Daarbij is de nieuwe website aangewend, maar ook het intranet, dat een betere toegang biedt tot documenten en regelingen. Het is ook een kwestie van het bewust mensen stimuleren en aansporen om informatie te gaan bekijken en er iets mee te doen. Het hangt sterk samen met gedragsverandering. De eigen verantwoordelijkheid is daarbij bepalend. De leidinggevende dient daarbij herhalend aan te geven welke verantwoordelijkheden de medewerker toekomen. Dit opent ogen. De jaarlijkse communicatie wordt via de cyclus van het schooljaar opgevoerd, zoals speeches aan het eind van de zomervakantie en rond kerst.
Effecten
Het project heeft ertoe geleid dat bepaalde cultuuraspecten op tafel zijn gelegd. Er is meer ruimte ontstaan tussen werkgever en werknemer om zaken bespreekbaar te maken. Het stimuleren van ouderen om langer te blijven doorwerken is een winst die hieruit voortvloeit. Ouderen begeleiden nu meer dan vroeger de jongere medewerkers tijdens de inwerkperiode. Dit stimuleert hen om ook als senior hun coachende vaardigheden te gebruiken. SVGB heeft bovendien een uniek onderwijsaanbod. Zo verzorgt SVGB voor enkele branches een wettelijk erkende beroepsopleiding. In Nederland is SVGB al jaren de enige aanbieder van middelbaar beroepsonderwijs voor de branches orthopedische techniek, orthopedische schoentechniek, schoenhersteller en adaptatietechniek. Dit maakt SVGB voor oudere medewerkers een aantrekkelijke organisatie om door te blijven werken. “Onze medewerkers voelen zich betrokken bij het werk en werken enthousiast verder aan de unieke positie van de organisatie in onderwijsland”, zegt Stevens. Het gezondheidsgedrag wordt gemonitoord door de arbo-arts.
|
