De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Ondersteunen bedrijven bij permanente ontwikkeling van lager opgeleide oudere werknemers

Bedrijfsgegevens

Organisatie:VIGEF
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:onbekend
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Rijnhout, mr. P.
E-mail:info@vigef.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

De VIGEF
De VIGEF is de belangenorganisatie van de grondstoffenleveranciers en producenten van verwerkte groenten, fruit en champignons. De producenten van de bij de VIGEF aangesloten ondernemingen zijn goed voor meer dan 20% van de Nederlandse consumptie van groenten en fruit.
De VIGEF en haar leden vertegenwoordigen een bedrijfstak met ruim 50 ondernemingen en bieden werkgelegenheid aan ruim 3.000 werknemers.

Aanleiding
Inde CAO’s 2007-2008 en 2009-2010 voor de Groenten en Fruitverwerkende Industrie is de afspraak opgenomen een studie te doen naar een te voeren leeftijdsbewust personeelsbeleid in de sector. Sociale partners zijn namelijk van mening dat de noodzaak voor leeftijdsbewust personeelsbeleid toeneemt. Enerzijds is er de steeds groter wordende groep oudere werknemers die men graag zo lang mogelijk inzetbaar wil (en moet) houden en anderzijds is er in de sector op dit moment onvoldoende ruimte voor nieuwe (jonge) werknemers.
Daarnaast heeft de bedrijfstak te maken met toenemende internationale concurrentie en steeds zwaarder wordende opleidingseisen terwijl het gemiddelde opleidingsniveau beperkt is. Tekorten worden vooral verwacht onder technisch personeel en levensmiddelentechnologen.
Deze ontwikkelingen in combinatie met weinig mobiele werknemers, die veranderingen vooral zien als een bedreiging, zorgen voor een verstarring.

Doelstellingen
De studie moet duidelijk maken welke verdeling van verantwoordelijkheden tussen werkgever en werknemer er voor zorgt dat veranderingen makkelijker verlopen. Het uitgangspunt daarbij is dat werknemers zich willen ontwikkelen, de kennis en ervaring hebben en zelf weten wat ze nodig hebben en daar ook de verantwoordelijkheid
voor willen nemen. Ze doen het alleen niet.

Aanpak

Telefonische enquete
Omdat er weinig tot niets bekend is over hoe in de sector met leeftijdsbewust personeelsbeleid omgegaan wordt, is eerst een telefonische enquête gehouden onder werkgevers en werknemers.
Doel van de enquête: inzicht te krijgen in huidige verantwoordelijkheidsverdeling en beelden die werknemers en werkgevers hebben ten aanzien van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daarbij zijn drie thema’s uitgelicht: arbeidsomstandigheden, arbeidstijden en opleiding/ontwikkeling.

Dialoogbijeenkomsten
Het beeld van de huidige situatie, zoals gebleken uit de telefonische enquête, was uitgangspunt voor de dialoogsessies met werkgevers en werknemers. In de sessies moest helder worden wat de sector wil als het gaat om leeftijdsbewust personeelsbeleid en welke verdeling van verantwoordelijkheid daar het beste bij past.

Resultaten
Telefonische enquete
De algemene conclusie is dat de sector is vastgeroest. Het merendeel is niet in staat verder te kijken dan zijn/haar eigen bedrijf of zelfs afdeling. Verantwoordelijkheid wordt noch door werkgever noch door werknemer genomen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is iets voor de grote bedrijven denken ze. Maar ze zien ze ook in dat er iets moet veranderen, maar wat en hoe dan?

Dialoogbijeenkomsten
De conclusie van de dialoogbijeenkomsten was dat de werknemer meer verantwoordelijkheid moet (kunnen) nemen voor eigen inzetbaarheid in het bedrijf en op de arbeidsmarkt. Maar ook de werkgever moet meer verantwoordelijkheid (kunnen) nemen voor een kwalitatief en kwantitatief goede inzet van de medewerker.
Werknemers zijn verantwoordelijk voor het bijblijven in hun werk, nu en in de toekomst. Dat wil zeggen dat de werknemer meer verantwoordelijk is voor arbeidsmarktgerichte inspanningen en zij erop moeten kunnen vertrouwen dat bedrijven meer (mede) verantwoordelijkheid nemen als het gaat om inspanningen gericht op de directe inzet in het bedrijf.

Algemeen
Sociale partners zijn het met elkaar eens dat het, gezien de hedendaagse maatschappij en ontwikkelingen in de sector, (bijv. vergrijzing en ontgroening, internationalisering, technologische vernieuwing) nodig is dat werknemers en werkgevers meer verantwoordelijkheid gaan en ook kunnen nemen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid in de sector.
Maar als er één ding duidelijk is geworden dan is het wel dat levensbewust personeelsbeleid voor het grootste deel van de bedrijven in de sector van de groenten- en fruitverwerkende industrie nog onbekend terrein is. Bij het grootste deel van de bedrijven is slechts in beperkte mate sprake van ontwikkeld personeelsbeleid. Daar komt bij dat nut en noodzaak niet gezien worden in de sector.
De passieve houding in de sector maakte het heel moeilijk om beweging te krijgen. Zo was de animo voor de bijeenkomsten over dit onderwerp bijzonder laag. Ondanks de inspanningen is het niet gelukt om werknemers en werkgevers optimaal te laten participeren.

Geplande vervolgstappen
Vergroten bewustwording. Uit het onderzoek is gebleken dat nut en noodzaak om aandacht te besteden aan duurzame inzetbaarheid en/of levensfasebewust personeelsbeleid er niet is. De Vigef gaat samen met de vakbonden de bewustwording proberen te vergroten. Hiervoor worden verschillende initiatieven gestart zoals bezoeken van bedrijven, verzamelen en delen van best practices om zo kennis en informatie op een beter peil te brengen. Ook het oprichten van een sectorfonds zal worden onderzocht.
Voor de volgende CAO worden voorstellen uitgewerkt met meer inhoud voor wat betreft bij dit onderwerp passende regelingen (opleidingsbudget, loopbaanscan etc)