De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid 2

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Algemene Vereniging Schoolleiders
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:onbekend
Sector specifiek:Onderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Wigman, M.
E-mail:m.wigman@avs.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Organisatie
De Algemene Vereniging Schoolleiders is de belangenvereniging en vakbond voor alle leidinggevenden in het funderend onderwijs: van adjunct-directeur en middenmanager tot (bovenschools) directeur. De functie van leidinggevende is wezenlijk anders dan die van leerkracht, onderwijsondersteuner of bestuurder. Dat weet de AVS als geen ander en daardoor richt de AVS zich expliciet op deze doelgroep.

De AVS is een vereniging met ruim 5000 leden, bestaande uit een bestuur en vertegenwoordigd door een ledenraad. Voor de vereniging zijn dagelijks een aantal medewerkers actief.

Aanpak & resultaten
AVS is gestart met een tweedaagse training: LOOPBAANBEZINNING. Deze tweedaagse training bestaat uit twee losse dagen als start van een bewustwordingsproject van de eigen verwantwoordelijkheid in het kader van leeftijdsbewust beleid en is gericht op de wet BIO. De SBL-competenties vormen hierbij het uitgangspunt. Voorafgaand aan de training wordt de deelnemers gevraagd of om samen met hun werkgevers een overzicht te maken van voorwaarden waaraan de deelnmeres en de werkgevers moeten voldoen om ervoor te zorgen dat de deelnemer ook zijn verantwoordelijkheid neemt en hierop kan worden aangesproken. Dit overzicht dient in het bekwaamheidsdossier opgenomen te worden.

Tijdens de training vullen alle deelnemers een een competentiescan in en de talenten en successen van de deelnemers worden op verschillende manieren in kaart gebracht. Doel van de training is dat deelnemers meer zicht krijgen op hun eigen mogelijkheden en competenties. Belangrijk hierbij is dat ze zelf hun verantwoordelijkheid nemen.
Tijdens de tweede training hebben de deelnemers een ‘droomberoep’ opgesteld en hebben daarop een lijst met mogelijke scholing, taken en functies die is samengesteld door de deelnemers en werkgevers. Uiteindelijk is het doel dat de deelnemers een actieplan of een POP opstellen waarmee de werknemer de werkgever een uitnodiging stuurt voor een meerjarige gesprekkencyclus. De werknemer neemt hiertoe het initiatief en de verantwoordelijkheid zich door te ontwikkelen. Speciale aandacht wordt besteed aan het aanleggen van het Bekwaamheidsdossier. Na 3 jaar wordt het traject afgesloten met een beoordelingsgesprek.

Per groep was het traject berekend op 12 leerkrachten voor de tweedaagse training. In de praktijk bleek het enthousiasme voor de training zo groot, dat er vaak groepen van 15 of 16 deelnemers ontstonden.

Resultaten

De ondersteunende materialen, zoals handouts, werden door de deelnemers positief gewaardeerd. Deze hebben gediend als ondersteuning bij het opstellen van hun POP.
Weinig deelnemers waren op de hoogte van van het verschil tussen Bekwaamheidsdossiers en het Portfolio. Men bleek zich meer te realiseren dat een bekwaamheidsdossier niet vrijblijvend is en gekoppeld is aan de wet BIO en de SBL-competenties.
Verschillende deelnemers maakten d.m.v. een quickscan via lerarenweb een aanzet voor hun POP en het vervolggesprek met hun leidinggevende. Sommige schooldirecteuren besloten samen met hun team de scans als standaard instrument binnen hun gesprekkencyclus te gaan gebruiken.
Bij sommige scholen is er gewerkt met resultaten van audits die waren gemaakt door andere partijen en waarin de professionaliteit van het team en de leerkrachten als niet voldoende werd beoordeeld. De schooldirecteur verbond de uitkomsten van de Loopbaanbezinning en de ingevulde POP’s aan het ‘opkrikken’ van hun professionaliteit van de leerkrachten.
Er is met veel scholen contact geweest over het op orde brengen van de IPB gesprekkencyclus en de materialen die daarbij horen zoals een PersoneelsbeleidsPlan, gespreksformulieren voor de POPs en een beoordelingsgesprek.
De deelnemers waren zeer te spreken over het feit dat de AVS in het kader van dit traject de komende jaren contact blijft houden in de vorm van een nieuwsbrief.

Leerpunten

Vooraf was niet ingeschat dat er een groot verschil bestond tussen verschillende scholen omtrent de bekendheid met en de toepassing van Integraal Personeels Beleid. Sommigen waren zelfs niet op de hoogte van de Wet BIO en de Nota Leerkracht met de functiemix.
Scholen en directies zijn zich bewust geworden dat ze na de training middelen in huis hebben voor de gesprekscyclus.
Tenslotte is gebleken dat een aantal leidinggevenden onvoldoende geschoold zijn om gesprekstechnieken uit te voeren. Het gevolg was dat het uiteindelijke beoordelen en het opbouwen van een personeelsdossier niet gebeurt en soms leerkrachten in geen jaren een functioneringsgesprek hebben gehad.

Bovenstaande neemt niet weg dat het algemene gevoel overheerst dat de training een structurele bijdrage heeft geleverd aan het op professionele wijze uitvoeren van een POP en het toepassen van de functiemix.