Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Maatwerkoplossingen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid in de Vlakglasbranche

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Opl.- Ontw.fonds Vlakglasbranche (STOOV)
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:onbekend
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Zwaan, Th.
E-mail:tz@stoov.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Organisatie
De Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Vlakglasbranche (STOOV) is in 1991 door GBO, CNV Bedrijvenbond en FNV Bondgenoten opgericht. Directe aanleiding was de groeiende behoefte aan geschoold personeel. De eerste activiteiten van het fonds bestonden dan ook uit het ontwikkelen en uitvoeren van vaktechnische cursussen. In de loop der jaren is dit aanbod voortdurend uitgebreid, ook met cursussen op andere vakgebieden.

Met ingang van 1 januari 2005 voert STOOV niet meer zelf scholing uit, maar wordt dit uitbesteed aan erkende opleiders. Daardoor kan STOOV zich nog beter richten op haar rol als scholingsfonds. Belangrijke taken van het STOOV-fonds zijn:

  • het innen van de verplichte afdracht aan het fonds;
  • het uitkeren van (scholings-)subsidies;
  • het financieren van projecten die ten goede komen aan de vlakglasbranche

Aanleiding
In de huidige CAO vlakglas staan een aantal bepalingen die geschaard kunnen worden onder de noemer levensfasebeleid. Dit zijn ondermeer de seniorenregeling en verschillende regelingen gericht op het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. Deze regelingen worden echter als onvoldoende ervaren om de inzetbaarheid van medewerkers van jong tot oud optimaal tot z’n recht te laten komen. Er blijkt een bredere behoefte te zijn aan de invulling van levensfasebeleid

Uitgangspunten

  • Levensfasebeleid betreft alle medewerkers in hun verschillende levensfasen (van jong tot oud)
  • Levensfasebeleid is meer dan een ontziebeleid van ouderen, maar bestaat uit verschillende maatregelen die de inzetbaarheid van medewerkers op de lange termijn vergroot

De invulling van levensfasebeleid kan op verschillende manieren:

  • Als arbeidsvoorwaarden
  • Als HRM-beleid

Aanpak en resultaten

  1. Allereerst is de visie rondom levensfasebeleid met 3 CAO-partijen geïnventariseerd. Tevens zijn knelpunten ten aanzien van duurzame inzetbaarheid van medewerkers in kaart gebracht
  2. Zowel werknemers als werkgevers hebben webbased een vragenlijst ingevuld met als doel te inventariseren hoe medewerkers aankijken tegen het mogelijk afschaffen van ontzieregelingen en hoe ze aankijken tegen preventief levensfasebewust beleid. Concreet heeft dit geleid tot een instrument om de mening van betrokkenen te peilen.
  3. Er is een flyer ontwikkeld waarin de ambitie van de CAO-partijen is weergegeven en waarin medewerkers werden uitgedaagd de webbased vragenlijst in te vullen. Medewerkers hebben derhalve de kans gekregen hun visie op dit onderwerp te delen. De resultaten van het onderzoek zijn nauwkeurig in kaart gebracht en geëvalueerd.
  4. Vervolgens is er een model ontwikkeld, waarin op hoofdlijnen een inventarisatie is weergegeven van van mogelijke oplossingsrichtingen voor leeftijdsbewust beleid.
  5. Er zijn interviews gehouden met 5 bedrijven om hen te vragen naar hun mening over levensfasebewust beleid.
  6. Op basis van de gehouden interviews is een voorlopig ontwerp gemaakt met daarin 3 centrale thema’s: Arbeidsvoorwaarden gericht op resp. gezondheid, ontwikkeling en op tijd.
  7. De 3 thema’s zoals hierboven beschreven hebben gediend als input voor de CAO-partijen in de vorm van een implementatieplan

Leerpunten

Op basis van de eindconclusies van het project is het overleg over dit thema inmiddels voortgezet onder regie van het STOOV-bestuur. Dit bestuur heeft de CAO-partijen de opdracht gegeven leeftijdsbewust beleid in de branche verder vorm te geven. Inmiddels is er een protocol-afspraak gemaakt die inhoud dat er nadere invulling zal worden gegeven aan leeftijdsbewust beleid in de vlakglasbranche.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site