Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Samen aan de slag met Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Nederlandse Aardappel Organisatie (N.A.O)
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:onbekend
Sector specifiek:Voeding

Contactgegevens

Contactpersoon:Arendonk, C.J.M.
E-mail:brekel@nao.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Inleiding
Leeftijdsbewust personeelsbeleid vindt zijn oorsprong in een voorspelde en soms ook al merkbare krappere arbeidsmarkt door vergrijzing en ontgroening. Veel medewerkers gaan de komende jaren met welverdiend pensioen en de voorraad aan nieuwe instroom komt op gespannen voet met de vervangingsvraag. Dit betekent een gerichte focus op het vinden en binden van nieuw personeel en op het boeien en behouden en langer doorwerken van het aanwezige personeel.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers: "alle medewerkers - van alle leeftijden, levensfasen en generaties - zijn en blijven competent, gemotiveerd en gezond aan het werk. Nu en in de toekomst". Het is personeelsbeleid dat de behoeften, wensen en verwachtingen van alle medewerkers in balans brengt en houdt met de strategie, ambities en continuïteit van de organisatie. En, hiermee invulling geeft aan "aantrekkelijk werkgeverschap" en een hoge medewerkertevredenheid.

In leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt er van uit gegaan dat medewerkers per leeftijdsgroep, levensfase en/of voortkomende uit een bepaalde generatie, verschillen in behoeften, wensen en verwachtingen. Zo willen starters graag "veel meemaken", hebben "spitsuur" medewerkers vooral baat bij "flexibiliteit in werkuren" en zijn meer senioren vooral gericht op "afgebakende projecten" en manieren van "kennis delen".

Aanpak
Het aan de slag gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid kent een aantal logische processtappen:

  1. Meten = weten. Een kwantitatieve en kwalitatieve analyse van het personeelsbestand: nu en, bijvoorbeeld, een vooruitblik naar de komende 3 tot 5 jaren
  2. Draagvlak creëren. Het stimuleren en activeren van alle betrokkenen: directie, OR, P&O, leidinggevenden en medewerkers
  3. Actieplannen uitvoeren. Op basis van oplossingsrichtingen, speerpunten formuleren en omzetten in concrete actieplannen: pilots opzetten en uitvoeren
  4. Borgen. Goede ervaringen delen met anderen en opnemen in het P&O beleid
    Dit proces loopt van "belang en urgentie aantonen" met personeelscijfers en -planning, "samen" verantwoordelijk voelen en betroken zijn, via "denken naar doen", naar het P&O beleid "leeftijdproef" maken voor de toekomst.

Competent, gemotiveerd en gezond
Leeftijdsbewust personeelsbeleid kent een drietal belangrijke invalshoeken:

  1. Hoe staat het met de competenties?
  2. Hoe staat het met de motivatie?
  3. Hoe staat het met de gezondheid?

Mogelijke oplossingsrichtingen zijn: arbo beleid; gezondheidsmanagement; functioneringsgesprekken; meten van werkvermogen en vitaliteit; proactief omgaan met balans belastbaarheid - belasting; werkdrukgesprekken; verzuimgesprekken

A. Personeelsplanning
Hoe staan we er kwantitatief en kwalitatief voor? Het gaat hier bij om "meten = weten":

  • Hoe ziet ons personeelsbestand er kwantitatief uit qua leeftijdsopbouw, diversiteit, functieduur, ziekteverzuim, instroom, doorstroom en uitstroom?
  • Hoe ziet ons personeelbestand er kwalitatief uit qua vakkennis en -vaardigheden, competenties, opleidingsniveaus, zelfontwikkeling, leervermogen, groeipotentieel en brede inzetbaarheid? 
  • En hoe ziet dat er uit over drie tot vijf jaren?
  • Wat kunnen we hieruit concluderen met betrekking tot het belang en de urgentie om in actie komen en wat kunnen we doen om direct betrokkenen hiervan te overtuigen?

B. Niet praten over, maar met medewerkers
Hiermee komen we bij de kern van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Die kern is de behoeften, wensen en verwachtingen van de medewerkers. En, die krijg je vooral "op tafel" in een persoonlijk gesprek met de medewerker. Het betrekken van de mensen waar het over gaat en die het aangaat is de belangrijkste succesfactor bij inzetbaar houden van medewerkers. Gebruik hiervoor de momenten en mogelijkheden, die er vaak al zijn, zoals:

  • Functionerings- en beoordelingsgesprekken
  • Teamoverleg, werkoverleg en projectoverleg
  • Persoonlijke tweegesprekken ("open deur" filosofie)
  • Gesprekken over werkdruk en verzuimgesprekken
  • Medewerkertevredenheidsonderzoek en feedbacksessies over de uitkomsten

Houd in die gesprekken altijd "de vinger aan de pols" wat betreft competenties & ontwikkeling, motivatie & levensfase, en gezondheid & belastbaarheid. Gebruik deze gesprekken om maatwerk oplossingen te vinden en af te spreken, die zowel passen bij de persoon als binnen de beleidskaders van de organisatie. Met andere woorden: praat er over, zoek samen oplossingen en maak concrete afspraken.

C. Blijven leren en ontwikkelen
De wereld van organisatie, ict en techniek zal continu en met een hoog tempo blijven veranderen. Dat geldt dan ook de voor de werkprocessen en werkinhoud. Continu leren en ontwikkelen of "een leven lang leren" is de nieuwe norm geworden en geldt dus voor iedereen, jong én ouder. Het gaat hierbij om geplande en gerichte investeringen in:

  • Persoonlijke ontwikkelplannen, begeleiding en coaching
  • Vak- en competentiegerichte opleidingen
  • Meer maatwerk leervormen passend bij diverse leerstijlen van leeftijdsgroepen (bijvoorbeeld: e-learning voor jongeren),
  • Loopbaanoriëntatie en -begeleiding en tweedeloopbaan trajecten
  • EVC trajecten voor doorstroming naar functies met hogere opleidingsvereisten (VMBO à MBO à HBO)
  • Regionale samenwerking met opleidingsinstituten: samen is effectiever en efficiënter

D. Vitaal blijven
Leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich ook op de gezondheid en vitaliteit van alle medewerkers, jong en ouder. De focus ligt op de balans tussen belastbaarheid en belasting, met andere woorden wat kan ik fysiek en mentaal aan en wat vraagt het werk fysiek en mentaal van mij. De kern is persoonlijk werkvermogen in relatie tot soort werk en werkbelasting. Enerzijds zijn leeftijd en veroudering een gegeven, maar anderzijds is werkvermogen wel te beïnvloeden en op peil te houden. Het gaat hierbij om bewuste en proactieve investeringen in:

  • Onderzoek en analyse van werkvermogen en werkbelasting
  • Actief arbobeleid, integrale arboprogramma's en individuele arbotrajecten
  • Oplossingen en hulpmiddelen om werkbelasting te reduceren en/of te spreiden
  • Bespreekbaar maken van gezondheid, vitaliteit en werkvermogen als thema bij functioneringsgesprekken en verzuimgesprekken
  • Bewustwording en activering van gezonde werk- en levensstijl

E. Anders met functies en taken omgaan
Uit de motivatietheorie en -praktijk weten we dat variatie, eigen verantwoordelijkheid, perspectief en zelfontplooiing belangrijke motivatiefactoren zijn. Lange functieduur, repeterende werkzaamheden, vaste werkinvulling en overmatige specialisatie lijken hiermee op gespannen voet te staan. De focus ligt op werkinhoud, werkinvulling en werkplezier in combinatie met de persoonlijke capaciteiten en ambities van de medewerker. De kern is hoe kunnen het werk in balans brengen met de persoonlijke behoeften, wensen en verwachtingen van medewerkers. Het gaat hierbij om gerichte en passende investering in:

  • Personeelsbeleid dat functiewisseling stimuleert en activeert en koppelt aan persoonlijke ontwikkeling en ambities
  • Functiedifferentiatie en loopbaanpaden binnen de organisatie
  • Bespreekbaar maken van werkinhoud, werkinvulling en werkplezier als thema bij functioneringsgesprekken en verzuimgesprekken
  • Functieverrijking en functieverbreding
  • Tijdelijke taakvariatie, taakroulatie en extra taken
  • Teamtaken: samen taken organiseren en uitvoeren

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site