De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

De agenda van levensfasebeleid in de papierindustrie

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Koninklijke Vereniging van Nederlandse Papier- en Kartonfabrieken (VNP)
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:industrie
Sector specifiek:Papier- en kartonverwerkende industrie

Contactgegevens

Contactpersoon:Koopmans, G.J.
E-mail:g.koopman@vnp-online.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Koninklijke Vereniging van Nederlandse Papier- en kartonfabrieken (VNP)

De Koninklijke Vereniging van Nederlandse Papier- en kartonfabrieken (VNP) is de branchevereniging van 22 papier- en kartonfabrieken in Nederland. Zij is opgericht in 1904 en heeft als doel de papier- en kartonindustrie in Nederland te maken tot een industrie die milieuvriendelijk, innovatief en aantrekkelijk is.

Aanleiding
De papier- en kartonbranche kenmerkt zich door een versnelde uitstroom als gevolg van vergrijzing en toenemende snelle technologische ontwikkelingen. Daarnaast wordt door andere manieren van het organiseren van het werk meer flexibiliteit en vooral multi-inzetbaarheid van medewerkers verwacht.

Dit was de reden om eind 2007 samen met AWVN het project “De agenda van levensfasebeleid in de papierindustrie” op te zetten en met succes in te tekenen op het subsidietraject van het ministerie van SZW.

Als eerste stap is er een uitnodigende brochure gemaakt, waarin bespreekpunten voor de werkgever en werknemer worden benoemd. In de loop van 2008 zijn er drie ronde tafelbijeenkomsten geweest over levensfasebewustbeleid. Hiermee wilden we de bedrijven helpen om voorwaarden te scheppen waardoor werknemers van iedere leeftijd gezond kunnen blijven functioneren of zich kunnen ontplooien. Dit kan door in te spelen op de met de leeftijd veranderende behoeften, motivaties en vaardigheden. Als laatste onderdeel van het project is het EVC instrument uitgewerkt. EVC staat voor Erkenning van Verworven Competenties. Via EVC-procedures kunnen mensen hun werkervaring omzetten in algemeen erkende diploma’s. Bij enkele reorganisaties die de afgelopen jaren zijn doorgevoerd zijn goede ervaringen met dit instrument opgedaan, omdat dit is ingezet bij de ondersteuning van werk naar werk van medewerkers die overcompleet werden bij deze reorganisaties. Ook zijn bij enkele Cao-onderhandelingen afspraken gemaakt over toepassing van het EVC-instrument als middel om beter inzicht te krijgen in de competenties van de medewerkers. Hiervoor is gesproken met diverse HR managers die ervaringen hebben opgedaan met EVC-trajecten en met betrokken vakbondsbestuurders. Het resultaat is vastgelegd in een uitgewerkt verslag, welke is verspreid onder de bedrijven. Hierin staan aanbevelingen voor het gebruik van EVC, zodat het onderwerp tijdens de volgende CAO overleggen meegenomen kan worden. Meer informatie is tevens te vinden op de website van het Verbond P&K en de Koninklijke VNP.

Activiteiten

Om het bewustzijn van zowel werkgevers als werknemers te vergroten is een uitnodigende brochure geproduceerd waarin bespreekpunten voor werkgever en werknemer staan benoemd. Uitgangspunt was een laagdrempelige, uitnodigende brochure, ruim en luchtig opgezet en kleurrijk vormgegeven. Via korte interviews met managers HR, externe deskundigen, maar ook vooral met individuele werknemers uit de branche is hier invulling aan gegeven.
Er hebben rondetafelgesprekken met – afzonderlijk – werkgevers en werknemers plaatsgevonden. Tijdens een derde rondetafelgesprek hebben werkgevers en werknemers gesproken over levensfasebeleld en hoe de bedrijven kunnen starten met hun eigen levensfasebeleld.
Bij enkele reorganisaties zijn goede ervaringen met het EVC-instrument opgedaan, omdat dit is ingezet bij de ondersteuning van werk naar werk van medewerkers die overcompleet werden bij deze reorganisaties. Ook zijn bij enkele Cao-onderhandelingen afspraken gemaakt over toepassing van het EVC-instrument, los van reorganisatie maar als middel om beter inzicht te krijgen in de competenties yan de medewerkers. Er zijn interviews gehouden met managers HR van bedrijven die ervaringen hebben opgedaan met EVC-trajecten en met betrokken vakbondsbestuurders. De weerslag van deze interviews is vastgelegd in een gespreksverslag dat bekendgemaakt is binnen de branche en ter beschikking is gesteld van vakbondsbestuurders in de branche.

Leerpunten
Functioneringsgesprekken zijn voor ouderen erg belangrijk. Sommigen verwoordden het gevoel dat de belangstelling van de leidinggevende lijkt af te nemen bij het verschijnen van de eerste grijze haar. De behoefte aan een gesprek met de leidinggevende wordt daarentegen groter naarmate men ouder wordt; daar waar het eerst een soort verplichting was, wordt het nu gezien als een vorm van betrokkenheid en respect. De loyaliteit -met name onder ouderen- is vaak hoog en men wil dit 'beloond' zien: zij wensen geïnformeerd te worden over de gang van zaken van het bedrijf, hoe het er bijvoorbeeld financieel en sociaal voorstaat. Men wil meedenken en meedoen.

Wanneer men ouder wordt, wordt het evenwicht tussen werk en privé, als belangrijkste onderwerp ervaren. Men levert er zelfs salaris voor in als men zou moeten kiezen tussen tijd en geld, zeker wanneer de gezondheid minder zou worden. De Leeftijdsdagen worden zeer positief beoordeeld.

Goed personeelsbeleid houdt rekening met de situatie van alle individuele personeelsleden, ongeacht hun leeftijd. Het bijvoorbeeld laten deelnemen aan een opleiding en het breed inzetten op de afdeling, moet gelden voor alle leeftijdsgroepen.

Het volgen van een opleiding op oudere leeftijd kan afschrikken. Dit betekent overigens niet dat de belangstelling voor scholing verdwenen is. Alle werknemers, ongeacht de leeftijd, willen deelnemen aan opfriscursussen en bijeenkomsten over nieuwe apparatuur of technieken. Rouleren wordt als nuttig ervaren omdat je inzicht krijgt in eikaars werk.

Duurzame inzetbaarheid heeft betrekking op alle leeftijden en levensfasen.

Doelstellingen vanuit werkgeversoptiek:

Geschikte werknemers zo lang mogelijk aan boord houden en voorkomen dat kennis, ervaring en competenties voortijdig voor de organisatie verloren gaan.
Tegenwicht bieden aan functionele veroudering (niet meer kunnen switchen), relatieve veroudering (niet meer kunnen meekomen) en ervaringsconcentratie (eenzijdige, verouderde ervaring), waardoor werknemers langer en op basis van wederzijds genoegen inzetbaar blijven.
Ziekteverzuim en voortijdige uitval van werknemers voorkomen.
Condities creëren op basis waarvan de werknemer de verantwoordelijkheid voor zijn eigen loopbaan waar kan maken.
Condities creëren voor de permanente ontwikkeling van kennis, vaardigheden en attitude, waardoor de werknemer optimaal inzetbaar blijft.
De arbeidstevredenheid van werknemers vergroten en hierdoor een positieve invloed uitoefenen op de arbeidsverhoudingen.
De employability van de werknemer gedurende alle levensfasen ontwikkelen en in stand houden, en daarmee de flexibiliteit van de organisatie bevorderen.

Doelstellingen vanuit werknemersoptiek:

De werknemer in staat stellen zich te blijven ontwikkelen en daardoor een waardevolle kracht binnen de organisatie te blijven.
De werknemer in staat stellen zijn eigen verantwoordelijkheid voor zijn loopbaan en de ontwikkeling daarvan waar te maken door een goede ondersteuning en facilitering.
Het beeld van de oudere werknemers in de organisatie in positieve zin bijstellen. Hierdoor wijzigt ook het zelfbeeld van de oudere werknemer in positieve zin, waardoor hij zichzelf als een waardevolle kracht blijft zien.
De werknemer aanspreken op intrinsieke motivatoren in relatie tot zijn levensfasen, zoals het kunnen dragen van verantwoordelijkheid en het staan voor nieuwe uitdagingen.
De verhouding tussen de belasting en de belastbaarheid van de werknemer in relatie tot zijn levensfase structureel bespreekbaar maken met de leidinggevende, waardoor de werknemer in staat wordt gesteld zo optimaal mogelijk te functioneren.
De werknemer mogelijkheden geven om zelf ideeën naar voren te brengen voor nieuwe taken of functies, zoals mentorschap e.d.
De werknemer gedurende al zijn levensfasen gebruik laten maken van opleiding en training afgestemd op de accenten van de betreffende levensfase.

Hoe:
Inzetten van middelen en personeelsinstrumenten die de organisatie ter beschikking staan. Waar nodig nieuwe instrumenten implementeren.

Interessante producten die zijn gehanteerd/ontwikkeld

Nadere informatie over dit project kan worden verkregen bij de hierboven genoemde contactpersoon.