Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Onderhoud van Employability

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Stichting Audiovisueel Branche Centrum (ABC)
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Audiovisueel

Contactgegevens

Contactpersoon:Groot, P.H.T.
E-mail:peterdegroot@stichtingabc.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Stichting Audiovisueel Branche Centrum
Het ABC is de brancheorganisatie voor de AV-branche en behartigt de belangen van de AV-branche in de meest brede zin van het woord. Het ABC tracht haar doel onder meer te verwezenlijken door het bevorderen van:

  • een goed functioneren van de (arbeids)markt
  • goed ondernemerschap
  • een goed stelsel van opleidingen
  • samenwerking binnen de branche
  • het ontwikkelen, initiëren en uitvoeren van (arbeidsmarkt)projecten
  • het aantrekken van subsidies van derden.

Aanleiding
In de gehele sector is ontgroening van het personeelsbestand een probleem. Niet in iedere organisatie wordt het even zwaar ervaren. Over het algemeen:

  • blijven medewerkers lang in functie
  • neemt de gemiddelde leeftijd snel toe (in vijf jaar van 38 naar 42)

Doelstelling
Het project werkt aan: 

  • Het ontwikkelen van instrumenten om medewerkers beter inzetbaar te houden
  • Het ontwikkelen van mentoring
  • Vergroten van betrokkenheid van medewerkers
  • Realiseren van een pilot waar de ontwikkelde instrumenten worden toegepast
  • Verspreiding van de ontwikkelde methoden en instrumenten onder de leden
  • Stimuleren en vergroten van kennisoverdracht.

Activiteiten en resultaten

Onderzoek/rapportage:
In de sector is onderzocht in hoeverre het thema levensfasebewust beleid aandacht krijgt. Conclusie was dat er nog niet structureel aandacht aan het onderwerp werd geschonken. De conclusies:

  • Maatwerk bij omroepen is gewenst omdat niet alle omroepen met dezelfde problematiek te maken hebben
  • Leeftijdsbewust beleid moet worden gekoppeld aan vitaliteitsbeleid.

Het onderzoek heeft ertoe geleid dat en een commissie is samengesteld die de organisaties voorziet in voorstellen voor de vormgeving van leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Mentor plan
Er is een programma opgesteld voor een opleiding van mentoren. In dit programma zijn de do’s en don’ts voor mentoren en mentees aangegeven om op een adequate snelle wijze kennis over te dragen. Het resultaat is een operationeel format voor een opleiding mentoren zoals die bijvoorbeeld bij externe opleidingsinstituten zoals de media-academie vormgegeven kan worden.

Implementatie mentorplan
De ontwikkeling van de opleiding was bedoeld om toe te werken naar een goed geregeld mentorschap dat voor de ervaren medewerkers de noodzakelijke verbreding van het perspectief aanreikt. Er zijn mentorprofielen opgesteld en er is een heldere visie geformuleerd over ontwikkeling van talent.

Naar aanleiding van de profielen zijn vervolgens in een pilot organisatie een zestal mentoren aangesteld. Zij zijn gematched aan jongere collega’s. De mentor hielp de collega’s bij de integratie van organisatie en persoonlijke doelstellingen. Hij gaf feedback op het persoonlijke resultaat van de collega’s. In de pilot organisatie is een organisatorisch aanpassing gemaakt om het mentorschap in de organisatie in te passen.

Ontwikkeling format gesprekken
Als instrument voor werkgevers is een checklist ontwikkeld die hij/zij kan gebruiken in de ontwikkelgesprekken met de medewerker. Denk hierbij aan enerzijds de ontwikkeling van de organisatie en anderzijds de ontwikkeling van competenties van de medewerker.

Communicatieplan
Naast de inhoudelijke ontwikkeling van het leeftijdsbewust personeelsbeleid was het van belang dat het onderwerp en de ontwikkelingen goed werden gecommuniceerd naar de achterban. Het is begonnen met aankondiging van het LBB plan. Het onderwerp is besproken in het Centraal Hoofden overleg Publieke Omroep. Tevens is het onderwerp met individuele partijen besproken zoals de hoofden HR van NOS, NPO, RTL, VARA, VPRO enz.

Kennisoverdracht
Bij de kennisoverdracht zijn circa 40 sleutelpersonen betrokken geweest van diverse bedrijven uit de sector. Zij zijn degenen die in het veld het meeste te maken hebben met Leeftijdsbewust personeelsbeleid. De kennisoverdracht heeft op twee manieren plaatsgevonden:

  • Verspreiden van materiaal
  • Fysiek: Door individuele sessie van ongeveer twee uur

Conclusie 

  • Leidinggevenden reageren vaak terughoudend als het onderwerp LBB wordt aangesneden. Van belang is die weerstand te detecteren en overwinnen.
  • In sommige gevallen is het moeilijk goed inzicht in de kerncijfers te krijgen.
  • Zorg dat LBB breder wordt getrokken dan ouderenbeleid.
  • LBB moet onderdeel worden van normaal beleid in organisaties.

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site