Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

"Leeftijdsbewust personeelsbeleid"

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Stichting Welzijn Feyenoord
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:dienstverlening
Sector specifiek:Onderwijsondersteunende dienstverlening

Contactgegevens

Contactpersoon:Daams-Goedhart, L.
E-mail:liesbeth.daams@swf.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

De Stichting Welzijn Feijenoord (SWF) is een brede welzijnorganisatie in de deelgemeente Feijenoord. De SWF organiseert ca 750 verschillende activiteiten en diensten, sommige wekelijks, sommige maandelijks en sommige eenmalig. Het werk van SWF omvat allerlei activiteiten en diensten voor verschillende leeftijdsgroepen. Deze activiteiten en diensten lopen uiteen van kinderclubs tot ontmoetingsactiviteiten voor ouderen, van computercursussen tot jongerensociëteiten, van sociale activering tot opvoedingsondersteuning.

Om haar doelstellingen te bereiken heeft SWF goed gekwalificeerde medewerkers in dienst. Er is sprake van langdurige dienstverbanden. De mobiliteit, zowel intern als extern van medewerkers is laag te noemen.

Aanleiding
De SWF heeft net als veel zorginstellingen te maken met een terugtrekkende overheid en een verzakelijking van de sector. Ook bij de SWF leidt dit tot een tendens van continue ontwikkelingen en veranderingen. Langzaam maar zeker begint zich een trend af te tekenen dat oudere medewerkers moeite hebben met deze veranderingen. Het verzuim van de SWF is hoger dan gebruikelijk. Het vermoeden is dat het hogere verzuim gedeeltelijk vanuit de veranderingsmoeheid kan worden verklaard. Deze ontwikkelingen zijn vanuit organisatorisch oogpunt onwenselijk.

Het gebrek aan mobiliteit bij de zittende medewerkers van de SWF leidt tot een beperkte instroom van jonge mensen. Hierdoor is een scheve leeftijdsverdeling ontstaan. Dit vormt een reëel risico in termen van flexibiliteit, kennismanagement en het innovatieve vermogen van de organisatie. Daarnaast neemt de motivatie van medewerkers af omdat zij langdurig hetzelfde werk doen.

Een ander fenomeen is dat medewerkers zich onvoldoende realiseren dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan.

Ten slotte zijn leidinggevenden onvoldoende op de hoogte van de beschikbare personeelsinstrumenten. Bovendien beschikken zij nog niet over de benodigde vaardigheden om de personeelsinstrumenten optimaal te benutten om de inzetbaarheid van medewerkers op de lange termijn te bevorderen. Hierdoor zijn de beschikbare instrumenten onvoldoende effectief.

Doelstellingen
De uiteindelijke doelstellingen zijn:

  • Medewerkers kunnen omgaan met een continu veranderende omgeving waardoor het verzuim wordt teruggedrongen en het werk vanuit organisatorisch oogpunt weer optimaal georganiseerd kan worden.
  • Medewerkers zijn uit eigen beweging mobiel en blijven dat ook, waardoor zij beter gemotiveerd zijn en blijven en waardoor er ruimte ontstaat om jonge mensen van buitenaf in te laten stromen.
  • Medewerkers en werkgever nemen samen de verantwoordelijkheid voor de loopbaan van de medewerker.
  • Leidinggevende benutten de personeelsinstrumenten optimaal om de inzetbaarheid van de medewerkers op langere termijn te bevorderen.

Plan van aanpak

  • Ontwikkelen competentiemanagement. Dit zal moet zich ook gaan richten op doorontwikkeling.
  • Bewustwording medewerkers vergroten. Hiervoor wordt het functioneringsgesprek herontworpen.
  • Trainen van leidinggevenden en medewerkers. De training moet worden ontwikkeld, verzorgd en geëvalueerd.
  • Ondersteunen van leidinggevenden bij het optimaal gebruiken van de personeelsinstrumenten.

Resultaten

  • Er is een vastgesteld team competentieprofiel voor schoolmaatschappelijk werker, jongerenwerker en trajectbegeleider.
  • Gekoppeld aan de functioneringsgesprekken regeling zijn formulieren ontwikkeld voor een TOP en POP gesprek. Ten behoeve van het TOP en POP formulier is een instructie geschreven. Medewerker is zich meer bewust geworden van zijn eigen verantwoordelijkheid voor zijn loopbaan en de balans tussen werk en privé.
  • Er is een training verzorgd voor alle medewerkers die aanwijzingen geeft over hoe de medewerker invulling kan geven aan levensfasebewust personeelsbeleid. Medewerkers zijn in staat om met hun leidinggevende te spreken over loopbaanontwikkeling.

Medewerkers zijn zich bewuster van hun rol en verantwoordelijkheid in de steeds veranderende omgeving. Dit zal naar verwachting op termijn het verzuimpercentage positief beïnvloeden. De bewustwording bij de medewerkers heeft ook als gevolg dat ze uitgedaagd zijn en worden om naar hun kwaliteiten en mogelijkheden te kijken.

Ervaringen
Achteraf is gebleken dat het gehele project afronden in de toch wel beperkte tijd een te grote ambitie was. Hierbij heeft een rol gespeeld dat er naast dit project veel speelt in de Welzijnsbranche waar de aandacht van het management ook voor opgeëist wordt.

Toekomst
De verwachting is dat een grote groep medewerkers eerder en vaker het initiatief zal nemen om hun ontwikkeling bespreekbaar te maken met hun leidinggevende. Dit zal tijdens de functioneringsgesprekken plaatsvinden maar zal ook zeker daarbuiten onderwerp van gesprek zijn.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site