Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Meer balans in het personeelsbestand van De Pieter Raat stichting. Door levensfase bewust personeelsbeleid jongeren aantrekken en gemotiveerd behouden en ouderen motiveren zo lang mogelijk gezond aan het werk te houden.

Bedrijfsgegevens

Organisatie:de Pieter Raat Stichting
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Zorg

Contactgegevens

Contactpersoon:Rensen, C.M.
E-mail:i.rensen@dprs.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Aanleiding
Het personeelsbestand van de stichting is aanzienlijk verouderd. 71% van de medewerkers is 40+, 29% is zelfs 50+. Slechts 10% van het personeelsbestand bestaat uit medewerkers van onder de 30 jaar. De Pieter Raat stichting was zich bij aanvang van het project nog niet volledig bewust van de problematiek die hierdoor op hen af kwam. Wel was zij zich al bewust van de onbalans in het personeelsbestand tussen jongeren en ouderen.

Doelstelling
De Pieter Raat stichting wil meer balans in het personeelsbestand tussen ouderen en jongeren om daarmee de kwaliteit van haar dienstverlening te kunnen waarborgen. Bewustwording creëren bij management en medewerkers. Hoe blijf je aantrekkelijk en hoe krijgen we de jongeren onder de 35 jaar in dienst. Doelstelling over twee jaar is 40%
jonger dan 35 jaar.

Activiteiten en Uitwerking

  • Er is een workshop geven aan het managementteam en afgevaardigden van de OR. Het doel van deze workshop was inzage krijgen in de problematiek, bewustwording creëren en een visie ontwikkelen ten aanzien van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
  • Met de uitkomst van de workshop en aangeleverde documenten van de personeelsfunctionaris is een beslisdocument en een plan van aanpak opgesteld. Dit plan is door het managementteam in aanwezigheid van afgevaardigden van de OR besproken en vastgesteld.
  • Er heeft een training leeftijdsbewust personeelsbeleid plaatsgevonden voor alle leidinggevenden, om ook bij het middenkader een bewustwording te realiseren. 
  • Tevens heeft er een kick-off plaatsgevonden over leeftijdsbewust personeelsbeleid voor het personeel. Deze werd op ludieke wijze ondersteund door het inzetten van acteurs.

Resultaten
Over het algemeen kan gezegd worden dat het managementteam en leidinggevenden meer inzicht hebben gekregen in het onderwerp en zich bewust zijn geworden dat er een balans moet komen in het personeelsbestand van de stichting. Ook is er nu zicht op hoe zij dat kunnen gaan bereiken. Zij zijn nu nog meer gericht op het zo lang mogelijk gemotiveerd in dienst te houden en het aantrekken van jongeren onder de 35 jaar. De ingezette activiteiten hebben stimulerend gewerkt, daarnaast zijn ook instrumenten aangepast om het onderwerp blijvend op de agenda te houden en zo de resultaten te borgen. Onderstaand een overzicht van de ontwikkelde en aangepaste instrumenten die nu of binnenkort worden ingezet in het kader van duurzame inzetbaarheid:

  • Themagerichte nieuwsbrieven voor de medewerkers;
  • Themagerichte personeelsinstuif;
  • Website (gerichte communicatie in aansluiting op de doelgroepen);
  • Verlofwijzer;
  • Leeftijdsbeleid;
  • Introductieprogramma nieuwe medewerkers;
  • Functioneringsgesprek;
  • Personeelsbeleid: aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden w.o. fitness met als doel het sterker maken en zo lang mogelijk gezond aan het werk.
  • Flexpool: uitbreiden van de kleine contracten voor partimemedewerkers onder de 35 jaar.

Leeftijdsbewust personeelbeleid is binnen de stichting echt op de kaart gezet. “ De neuzen staan nu dezelfde kant op!” Het beleid is ook op papier uitgewerkt en zowel in het managementoverleg en in de ondernemingsraad vastgesteld. Het protocol en het formulier van functioneringsgesprekken zijn aangepast. De verschillende vormen van verlof en de balans tussen werk en privé zijn o.a. hierin opgenomen. Ook is het tweejaarlijks tevredenheidonderzoek onder medewerkers uitgebreid met vragen over de balans tussen werk en privé zodat meer inzicht kan worden verkregen in de levensfase van de medewerkers. Er is een nieuw beleid ontwikkeld over hoe binnen de stichting om te gaan met leeftijdsverlof, waarbij de besproken cases in de training voor leidinggevende het uitgangspunt zijn geweest. Het plan van aanpak wordt 1 maal per kwartaal in het MT besproken om het levend te houden en de resultaten te verankeren. Belangrijk leerpunt voor het slagen van het project is het vrijmaken van een formatieplaats. Hierdoor continuïteit en focus op het thema. Het trekt anders een te zware wissel. Daarnaast werkt het goed om het Plan van Aanpak in een tijdsschema plaatsten en deze periodiek te bespreken in het MT overleg.

De gemaakte notie bijzonder verlof is samengevat en in de vorm van een verlofwijzer verspreid onder medewerkers, zodat iedereen op de hoogte kan zijn van de mogelijkheden van verlof.

De medewerkers spreken nu over:
“ Van levensgericht werken naar levensgerichte zorg!”

Over de Pieter Raat Stichting

De De Pieter Raat Stichting wil door afgestemde zorg de gewenste zelfstandigheid van de cliënt mogelijk maken. Het algemeen geformuleerde doel van de stichting is het verlenen van diensten op het gebied van wonen, zorg en welzijn al naar gelang de (zorg)vraag van haar cliënten (zowel intramuraal als extramuraal).Meer concreet wil De Pieter Raat Stichting de zorg en diensten leveren die de cliënt vraagt, in de omgeving die hij of zij verkiest. In het belang van haar cliënten zoekt De Pieter Raat Stichting continu samenwerking met andere partijen, zoals de gemeente of welzijnsinstellingen.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site