Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Succesvol leeftijdsbeleid

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Stichting de Wielborgh
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Baas-Borsje, C.
E-mail:secretariaat@wielborgh.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Stichting de Wielborgh:
Stichting de Wielborgh is een zorginstelling en zorgt voor thuiszorg, persoonlijke verzorging en verpleging. Stichting de Wielborgh bestaat uit vier moderne woonzorgcomplexen (de ‘Wielen’), te weten het Polderwiel, Stadswiel, Sterrenwiel én Waterwiel. Deze complexen staan allemaal middenin de wijk en in de directe nabijheid van winkelcentra. Er is een volledige scheiding van wonen en zorg doorgevoerd. Cliënten huren de woning van een woningbouwcorporatie en ontvangen alle vormen van zorg en dienstverlening van de Wielborgh.

Aanleiding:
Hoewel de leeftijdsverdeling onder de medewerkers van de Wielborgh niet heel erg scheef is, zijn de ouderen toch oververtegenwoordigd. Mede gezien de arbeidsmarktprognose voor de (nabije) toekomst, is de Wielborgh van mening dat nu toekomstgericht en leeftijdsbewust personeelsbeleid en de daarbij behorende preventieve maatregelen nog belangrijker zijn en worden.

Doelstelling project

  • Het personeelsbeleid/instrumentarium van de Wielborgh goed afstemmen op de verschillende levensfasen van de medewerker.
  • Een analyse maken van de totale organisatie op alle niveaus.
  • Leidinggevenden in staat stellen een goede analyse te maken van hun eigen team en dit te vertalen naar de toekomst.
  • Zorgen dat leidinggevenden het personeelsbeleid en bijbehorende instrumentarium optimaal benutten.

Activiteiten en resultaten:
Voor het project is een werkgroep geformeerd. Er is gebruik gemaakt van een externe adviseur.

Beleidsonderzoek:
De adviseur is gestart met een onderzoek naar het schriftelijk vastgelegde personeelsbeleid. Hiervan is een inventarisatie gemaakt. Verder is er gebruik gemaakt van literatuur over levensfasegericht beleid en het ontwikkelen van beleidsinstrumenten. Vervolgens is er gekeken in hoeverre het huidige beleid is afgestemd op leeftijdspecifieke thema’s en problemen. De diverse levensfasen met de specifieke kenmerken en behoeften, zijn in samenwerking met de werkgroep in beeld gebracht. Dit heeft binnen de Wielborgh het begrip levensfasebewust personeelsbeleid verhelderd. Het beleidsonderzoek geeft aanbevelingen voor het afstemmen van de diverse levensfasen van de medewerkers en is vastgelegd in een rapportage.

Onderzoek toepassing van het beleid:
In deze fase werd onderzocht in hoeverre bestaand beleid leeftijdsfase proof is. Uit het onderzoek bleek dat expliciet rekening houden met specifieke kenmerken en behoeften van medewerkers in een bepaalde levensfase niet voldoende in het beleid van de Wielborgh is opgenomen. Aan het eind van deze activiteit is een eerste presentatie verzorgd aan de leden van het managementteam. Vervolgens is tweemaal een presentatie verzorgd voor de zorgcoaches, facilitair coaches en de leden van de OR. Ook is er een artikel verschenen in het bedrijfsblad.

Organisatieanalyse
Per organisatieniveau is er een analyse gemaakt van de personeelsopbouw en de mogelijke consequenties daarvan. Zo nodig zijn er ook andere indicatoren, die in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid van belang zijn, gemeten en geanalyseerd. Ook dit onderzoek heeft bijgedragen aan het inzichtelijk maken van de problematiek.

Rapportage:
Van de voorgaande onderzoeken is een eindrapportage gemaakt waarin de bevindingen, conclusies en aanbevelingen zijn opgenomen.
Ontwikkeling en implementatie verbeterprogramma:
De conclusies en aanbevelingen uit de eindrapportage dienen als basis voor het op te stellen verbeterprogramma. In overleg met de directie en werkgroep is een concreet projectdocument ‘verbeterprogramma’ opgesteld. Het programma zal de komende periode uitgevoerd worden.

Invoering competentiemanagement:
Het managementteam heeft aan de hand van drie bijeenkomsten gesproken over het onderwerp competenties als basis voor het functioneringsgesprek. De voorzitter van de werkgroep heeft een systematiek ontwikkeld voor het vaststellen van de individuele competenties voor de diverse functies. De systematiek is besproken binnen de werkgroep. Na enkele aanpassingen is de definitieve systematiek vastgesteld in een MT-vergadering.
Als uitgangspunt omvat ieder functie bij de Wielborgh in ieder geval de volgende drie competenties:

  • gastgerichtheid
  • ondernemend
  • kennis

Iedere functie is door de werkgroep besproken en de benodigde competenties zijn ervoor vastgesteld. De voorzitter van de werkgroep heeft aan de hand van de bestaande functieomschrijvingen alle functie beschreven in termen van competenties. Voor het trainen van de coaches in het werken met competenties is een training ontwikkeld.

Conclusies:
De voorafgestelde doelstellingen zijn bereikt.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site