Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Anticiperen op aankomende problematiek van stijgende zorgvraag en beperkter inzetbare capaciteit van het personeel

Bedrijfsgegevens

Organisatie:GGZ-centrum Westfriesland
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Geestelijke gezondheid

Contactgegevens

Contactpersoon:Rustenburg, D.M.
E-mail:dorine.rustenburg@ggzwf.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Achtergrond
GGZ-centrum Westfriesland (GGZwf) heeft, met name binnen de afdeling ouderenzorg, te maken met een hoge werkdruk, voortkomend uit de veranderende, complexere en grotere vraag naar zorg voor ouderen. De complexiteit komt voort uit het feit dat een beroep gedaan wordt op de gehele ketenzorg. Daarnaast vindt meer zorg op locatie bij de cliënten plaats. Hierdoor ontstaat meer reistijd waardoor minder tijd aan de cliënten besteed kan worden. Het gevolg is ontevredenheid, verzuim en zelfs uitval.

De kern van de problematiek is een onbalans in het personeelsbestand, een grote groep oudere werknemers en een stijgende zorgvraag. Een gericht project was nodig om de betrokken medewerkers, jongeren en ouderen door middel van geschikte beleidsinstrumenten actief en gemotiveerd inzetbaar te kunnen houden in het arbeidsproces.

Doelstelling
De doelstelling van het project was om enerzijds structureel na te denken en invulling te geven aan LBPB (lange termijn) en anderzijds om actuele/acute problemen binnen GGGZwf, die zeker zouden leiden tot verdere uitval of vervroegde uitstroom, op te lossen (korte termijn).

GGZwf had een aantal doelstellingen geformuleerd die bereikt dienden te zijn:

  • Na afloop van het project diende directie, OR en MT een gemeenschappelijke vise te delen over de toekomst van GGZwf en over de manier waarop zij medewerkers langer, gezond en gemotiveerd actief kunnen houden in het arbeidsproces binnen GGZwf.
  • Er zou besloten moeten zijn welke HR beleidsinstrumenten aangepast of ontwikkelt moeten worden teneinde gericht te kunnen sturen op LBPB.
  • Een plan van aanpak om met geformuleerde activiteiten aan de slag te gaan (aanpassing, ontwikkeling, en implementatie van beleidsinstrumenten)
  • Een goede basis voor het beheersen van de balans (jongeren/ouderen) in het personeelsbestand en om het verzuim onder jongeren te reduceren waardoor de werkdruk bij ouderen verlaagd wordt.

2 laatste punten op andere manier verwoord (er diende, er zou, en dan: een plan) 


Aanpak en resultaten
Er is gestart met een workshop “visie-ontwikkelen leeftijdsbewust personeelsbeleid”. Deze workshop is voorbereid door het hoofd PZ, een personeelsadviseur en een extern bureau. De workshop diende als voorbereiding en verkrijgen van commitment op de te nemen vervolgstappen in het project.
Dit had tot resultaat dat er inzicht ontstond in de problematiek en draagvlak en enthousiasme over het onderwerp. De evaluaties lieten zien dat het brede onderwerp naar een concreet uitvoerbaar concept is gebracht. De eerste P&O-beleidsinstrumenten zijn benoemd welke? en uitgedacht. Een samenvatting van de workshop met de aangedragen oplossingen en ideeën zijn uitgewerkt in een document.

Activiteit 2 was gericht op het inventariseren en analyseren van kengetallen, het maken van een plan van aanpak en het vaststellen hiervan door het management.
De huidige status van de P&O beleidsinstrumenten is in kaart gebracht en geanalyseerd. Dit heeft echter niet geleid tot een significante aanpassing van de adviesrichting.
Algemeen geldt dat is dat een uitkomst van de discussie? het zinvol is de nieuwe activiteiten zoveel mogelijk te integreren in bestaande beleidsdocumenten en procedures. Uiteindelijk is het plan van aanpak opgesteld en het beslisdocument. Wat is er met het beslisdocument? Is dat ook opgesteld, is er iets anders mee gebeurd? Zin klopt niet

Tips
Creëer bewustwording bij het management door met cijfers te komen. Overdrijf desnoods en schets een doemscenario op voor de toekomst.

Begin met het aanpassen van beleid met de kleinere stappen zoals het inbedden van levensfasegesprekken in de jaargesprekken. Maak een prioriteiten lijst op basis van haalbaarheid.

Grotere acties zoals het invoeren van functieprofielen en competentiemanagement zijn uitgesteld naar later in het jaar. Dat hoort niet meer bij de tips lijkt me

Om het opleidingsbeleid te versterken ? deze begrijp ik niet, waarom wilde men dat? is besloten zelf meer de regio in te gaan en de scholen op te zoeken. GGZwf wil een samenwerking aangaan met de opleidingen bijvoorbeeld door het leveren van gastdocenten, aanleveren van cases, aansluiten bij een denktank etc. Er wordt nu gericht geworven om jongere mensen binnen te halen. Hiertoe werden ook banen geschikt gemaakt voor jongeren. Hoe?
Is het plan van aanpak nou gemaakt? Wat was de kern ervan?

Over GGZ-centrum Westfriesland
GGZ-centrum Westfriesland richt zich primair op het exploiteren van een GGZ-centrum ten behoeve van de ketenvorming in de geestelijke gezondheidszorg voor de inwoners van West-friesland. Het GGZ-centrum biedt kortdurende, geïntegreerde zorg voor kinderen, jeugdigen, volwassenen en ouderen.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site