Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid V&V divisie neurozintuigspecialismen.AMC

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Academisch Medisch Centrum
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Gezondheidszorg

Contactgegevens

Contactpersoon:Wersch, H.
E-mail:h.p.vanwersch@amc.uva.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Het AMC Amsterdam
Het AMC omvat het Academisch Ziekenhuis en de Faculteit der Geneeskunde van de Universiteit van
Amsterdam. De kernactiviteiten van het AMC liggen op het gebied van patiëntenzorg, (medisch) wetenschappelijk onderwijs en (medische) opleidingen, en wetenschappelijk onderzoek. Kennis is hierbij de bindende factor: het gaat bij de kernactiviteiten om kennisontwikkeling, kennisoverdracht en kennistoepassing.

Aanleiding
Een korte scan in de organisatie met het instrument “leeftijdspiegel” heeft aangetoond dat het onderwerp ouder worden, prioriteit moeten hebben op de agenda van de organisatie. Het relatief hoge percentage oudere werknemers ervaart over het algemeen dermate grote belasting en werkdruk in zijn of haar taakuitvoering en wekomgeving dat dit tot negatieve consequenties heeft geleid, zoals demotivatie, een hoger ziekteverzuim en zelfs uitval. Naast de hoge kosten die dit met zich meebrengt, vindt hierdoor onvoldoende benutting plaats van het potentieel dat oudere werknemers met zich mee brengen, namelijk een schat aan ervaring en kennis, die op deze wijze dreigt verloren te gaan.

Doelstelling
De doelstelling van het project is het opdoen van ervaring met personeelsbeleid dat ontwikkeld is om medewerkers in alle fases van het arbeidsleven, en in het bijzonder de latere fases, betrokken en gemotiveerd te laten functioneren in een werkomgeving die hen daartoe uitnodigt. Dat betekend concreet dat er met het project wordt toegewerkt naar een situatie waarin:

  • Er een open werksfeer ontstaat waarbij het normaal is dat knelpunten kunnen worden gecommuniceerd zodat naar een passende oplossing kan worden gezocht.
  • Jong, middelbaar en oud goed met elkaar samenwerken in diverse teams waarbij optimale uitwisseling is van kennis en ervaring.
  • Het management meer inzicht krijgt in de strategische personeelsplanning en de acties op in, door- en uitstroomgebied die deze planning tot gevolg hebben.

Deze doelstellingen leiden tot drie deelprojecten:

  • Een instrument ontwikkelen om belastbaarheid en belasting te meten
  • Een training ontwikkelen over generatiemanagement.
  • Een brochure maken over leeftijdsbewust leidinggeven.

Activiteiten en resultaten

Activiteit 1:
Om te investeren in individuele belastbaarheid en weerbaarheid is gekeken naar een manier om op een eenvoudige wijze als individu inzicht te krijgen in de eigen balans tussen belasting en belastbaarheid. Uitgangspunt hierbij is geweest, dat de medewerker zelf verantwoordelijk is voor zijn eigen balans. Er is gekozen voor de WEB-monitor. Via dit instrument:

  • Krijgen medewerkers meer inzicht in hun energiebronnen en werkstressoren en worden ze gestimuleerd om, indien zij hier behoefte aan hebben, gebruik te maken van de ondersteuning die hen geboden wordt.
  • Krijgen leidinggevenden meer inzicht in de balans tussen energiebronnen en werkstressoren op hun afdeling. Dit stelt hen in staat maatregelen te scheppen om energiebronnen te vergroten en werkstressoren te verkleinen. Ook de leidinggevende krijgen hier ondersteuning op aangeboden.
  • Krijgt het AMC meer inzicht in energiebronnen en werkstressoren per leeftijdsgroep. Dit draagt bij aan leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Activiteit 2:
Voor alle medewerkers van de afdeling Neurochirurgie en Neurologie is een training georganiseerd over het thema ‘generatiemanagement’. De training ‘communiceren voor alle leeftijden’ moest er toe leiden dat medewerkers meer begrip voor elkaars levensfase hebben, naar elkaar leren luisteren en elkaar actief opzoeken en op constructieve wijze communiceren.
Deze training heeft ertoe geleid dat: 

  • Medewerkers een beeld hebben van hun eigen toegevoegde waarde en die van anderen als gevolg van hun leeftijd en ervaring.
  • Medewerkers meer begrip en respect voor elkaar hebben.
  • Medewerkers inzicht hebben in de verschillen die er zijn tussen mensen in verschillende levensfasen. 


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site