De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Levensfasenbeleid bij Sutfene

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Stichting Sutfene
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Jensma, R.A.
E-mail:rjensma@sutfene.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Stichting Sutfene:
Stichting Sutfene is een organisatie met ruim 1000 medewerkers en 600 vrijwilligers. Zij bieden informatie, advies en begeleiding aan ouderen. Er wordt uitgegaan van de wensen, gewoontes en gebruiken van de clienten.

Aanleiding:
Bij stichting Sutfene is sprake van een grote groep werknemers van 40-plus. De organisatie streeft er naar een betere verdeling tussen jongere en oudere werknemers te krijgen en een goede mix tussen ervaren en nog onervaren medewerkers.
Doelstelling project
Stichting Sutfene wil de huidige situatie in het personeelsbestand in beeld brengen en inzicht krijgen in de middelen die gebruikt kunnen worden bij het invoeren van leeftijdsbewust beleid.

Activiteiten en resultaten:

Afdelingsfoto:
Er is een actueel beeld verkregen van het personeelsbestand van de verschillende afdelingen van stichting Sutfene, aan de hand van enkele criteria: Leeftijdsopbouw, duur dienstverband, normen en waarden, scholingsgraad, verzuim, gebruikte personeelsinstrumenten, toekomstvisie en overige opmerkingen. Helaas zijn ze niet van alle afdelingen aangeleverd. De resultaten zijn:

Er is sprake van een grote groep 40-plussers.
De meeste werknemers zijn langer dan 5 jaar in dienst.
Jongere en oudere werknemers kunnen elkaar qua kennis en ervaring aanvullen.
Toekomstvisie: Een betere verdeling tussen oudere en jongere werknemers.

Enquête en interviews:
Aan werknemers in verschillende levensfases werd via vragenlijsten gevraagd naar de werkzaamheden en het personeelsbeleid bij Sutfene. Van de 397 vragenlijsten die zijn uitgezet zijn er 212 geretourneerd. De resultaten zijn:

Men verwacht dat de werkgever in elke levensfase gelegenheid biedt tot volgen van opleidingen.
Knelpunten zijn hoge werkdruk, zorgzwaarte, zwaar lichamelijk werk en vakantieplanning.
Om jongeren te trekken moet men denken aan betere salariëring, grote contracten, scholing en het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden
Iedereen is van mening dat maatwerk ideaal is, waarbij wel kaders aangegeven dienen te worden.

Onderzoek naar knelpunten en reeds bestaande instrumententen oplossingen:
Naast de bestaande HR beleidsnotities zijn de CAO en eventuele beschikbare gegevens vanuit de branche meegenomen.

Grote contracten zijn i.v.m. plannen moeilijk te realiseren.
Sutfene heeft een duur personeelsbestand door de grote groep oudere werknemers die recht hebben op hoger salaris en extra verlofdagen. Dit levert zowel financieel als planningsknelpunten op.
In het kader van ziekteverzuim is het moeilijk mensen te herplaatsen.
Het middel functioneringsgesprekken wordt niet voldoende gebruikt (60% in 2007).

Gesprekken met bedrijfsarts en bedrijfsmaatschappelijk werk:
Over de bevinden van de afgelopen jaren.

Preventief handelen is noodzakelijk om fysieke en psychische uitval te voorkomen.
De bewustwording neemt toe dat levensfase gebonden kenmerken bepalend zijn voor functioneren in een werkomgeving.

Conclusie:
Samengevat kan geconcludeerd worden dat het onderwerp levensfasebewust beleid als nuttig en noodzakelijk is ontvangen binnen de diverse lagen van de organisatie. Men is tevreden over Sutfene als werkgever, maar men geeft wel verbeterpunten aan. Het personeelsbeleid moet worden afgestemd op een duurzame en optimale inzetbaarheid van medewerkers waarbij rekening wordt gehouden met de employability van die medewerkers in verschillende levensfasen. Hierbij zijn communicatie, afstemming, maatwerk en flexibiliteit sleutelbegrippen bij alle lagen in de organisatie.