Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Zorg & Welzijn
E-mail:lbosch@mutsaersstichting.nl
Projectbeschrijving:
Probleemanalyse:
De Mutsaersstichting is een full service center voor kinderen, jeugdigen, ouders en gezinnen en levert geïndiceerde (GGZ) hulpverlening, maatschappelijke opvang en begeleiding aan vrouwen en hun kinderen. Het werk bij de Mutsaesstichting is psychisch belastend wat voortkomt uit een aantal oorzaken. De belangrijkste oorzaak is de continu veranderende omgeving waarbij met name oudere medewerkers moeite hebben deze veranderingsprocessen bij te houden. Medewerkers zijn zich onvoldoende bewust van de eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van hun loopbaan. Zaken als duurzame inzetbaarheid en work/life balance staan niet tot nauwelijks op de agenda, terwijl de Mutsaersstichting wel te maken heeft met een geringe mobiliteit waardoor het personeelsbestand vergrijst.
Het personeelsbeleid is in de afgelopen jaren “up to date” gebracht maar levensfase beleid maakt nog geen onderdeel uit van de toegepaste instrumenten. Ook bestaat er onvoldoende zicht op de effectiviteit van het hr-beleid en toepasbaarheid in de lijn.
Aanpak:
Vanuit de richtlijnen uit de CAO GGZ en de evaluatieresultaten van een proef rond het voeren van jaargesprekken heeft een in het leven geroepen werkgroep gekeken welke thema’s uit de probleemanalyse van het belang zijn bij het voeren van deze gesprekken. De uitkomsten van het werk van deze werkgroep zijn vervat in ondersteunende materialen. (instructie, een checklist, een verslag-format POP en promotiemateriaal) Vervolgens zijn leidinggevende getraind op het voeren van jaargesprekken en hebben medewerkers een workshop jaargesprekken gevolgd. Hiertoe heeft de organisatie een extern bureau ingehuurd.
Naast deze activiteit heeft de Mutsaersstichting een projectteam samengesteld welke als opdracht mee kreeg om de uitvoering van een RI & E voor te bereiden. Naast de technische aspecten van een RI & E moest het onderzoek zich ook richten op werkdruk, psychische belasting(agressie en geweld), ontwikkelmogelijkheden en leeftijdsfasebewust personeels-beleid, mobiliteit en werkplezier. Na vaststelling van het pakket van eisen zijn organisaties uitgenodigd offertes uit te brengen. Uit de ontvangen inschrijvingen is een organisatie geselecteerd welke vervolgens de RI & E heeft uitgevoerd.
Resultaten
De Mutsaersstichting heeft een systematiek van jaargesprekken neergezet welke aansluit bij de behoefte en wensen van de medewerkers. Vanuit de training voor leidinggevenden en de workshops voor medewerkers is een heldere en eenduidige lijn neergezet. Leidinggevenden en medewerkers weten welke (organisatie)onderwerpen worden besproken tijdens het jaargesprek en welke eigen onderwerpen ingebracht zijn. Resultaat hiervan is dat medewerkers bewuster omgaan met de eigen rol in de organisatie en het team en dat onderwerpen als duurzame inzetbaarheid tot verrassende maatwerkoplossingen leiden.
Het enthousiasme over de methodiek heeft er ook toe geleid dat in de workshops het idee is ontstaan om interne trainers op te leiden middels het train de trainer principe, die in staat zijn om toekomstige workshops jaargesprekken voor nieuwe medewerkers te verzorgen.
De aangepaste en op maat gesneden RI & E is inmiddels door de gecontracteerde partij uitgevoerd en de uitkomsten zijn omgezet in een plan van aanpak gegroepeerd op de vastgestelde items. Dit plan van aanpak wordt uigevoerd en jaarlijks bijgesteld en vormt een vast onderdeel in de jaarplannen.
Het onderzoek naar leeftijdsfasen bestendigheid van het HR-beleid is door verschillende oorzaken nog niet goed van de grond gekomen. De organisatie is wel van plan dit alsnog uit te voeren.
Succesfactoren
Betrokkenheid van alle medewerkers wordt door de Mutsaersstichting gezien als de belangrijkste succesfactor. Door medewerkers, middels oa. Interviews, in een vroeg stadium te betrekken bij zowel het ontwerp van de jaarplannen als onderwerpen van de RI & E is draagvlak ontstaan. De organisatie is er dan ook trots op dat vanuit medewerkerinitiatief het train de trainer concept is ontstaan welke de voortzetting van kennisoverdracht bij het voeren van jaargesprekken waarborgt.
Borging
Ten aanzien van de jaargesprekken is er een standaard format ontwikkelt plus een checklist t.a.v. de onderwerpen en een gestandariseerde uitnodigingsbrief. Om de voortgang te kunnen monitoren wordt ieder kwartaal een kwalitatieve analyse gemaakt vervat in een managementrapportage. Ten aanzien van de RI & E is een cyclisch plan van aanpak gemaakt verankert in de jaarplannen.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Bewust werken aan inzetbaarheid
Bedrijfsgegevens
Organisatie:De MutsaersstichtingOmvang:0 (nog niet bekend)
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Zorg & Welzijn
Contactgegevens
Contactpersoon:Bosch, L.E-mail:lbosch@mutsaersstichting.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Probleemanalyse:
De Mutsaersstichting is een full service center voor kinderen, jeugdigen, ouders en gezinnen en levert geïndiceerde (GGZ) hulpverlening, maatschappelijke opvang en begeleiding aan vrouwen en hun kinderen. Het werk bij de Mutsaesstichting is psychisch belastend wat voortkomt uit een aantal oorzaken. De belangrijkste oorzaak is de continu veranderende omgeving waarbij met name oudere medewerkers moeite hebben deze veranderingsprocessen bij te houden. Medewerkers zijn zich onvoldoende bewust van de eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van hun loopbaan. Zaken als duurzame inzetbaarheid en work/life balance staan niet tot nauwelijks op de agenda, terwijl de Mutsaersstichting wel te maken heeft met een geringe mobiliteit waardoor het personeelsbestand vergrijst.
Het personeelsbeleid is in de afgelopen jaren “up to date” gebracht maar levensfase beleid maakt nog geen onderdeel uit van de toegepaste instrumenten. Ook bestaat er onvoldoende zicht op de effectiviteit van het hr-beleid en toepasbaarheid in de lijn.
Aanpak:
Vanuit de richtlijnen uit de CAO GGZ en de evaluatieresultaten van een proef rond het voeren van jaargesprekken heeft een in het leven geroepen werkgroep gekeken welke thema’s uit de probleemanalyse van het belang zijn bij het voeren van deze gesprekken. De uitkomsten van het werk van deze werkgroep zijn vervat in ondersteunende materialen. (instructie, een checklist, een verslag-format POP en promotiemateriaal) Vervolgens zijn leidinggevende getraind op het voeren van jaargesprekken en hebben medewerkers een workshop jaargesprekken gevolgd. Hiertoe heeft de organisatie een extern bureau ingehuurd.
Naast deze activiteit heeft de Mutsaersstichting een projectteam samengesteld welke als opdracht mee kreeg om de uitvoering van een RI & E voor te bereiden. Naast de technische aspecten van een RI & E moest het onderzoek zich ook richten op werkdruk, psychische belasting(agressie en geweld), ontwikkelmogelijkheden en leeftijdsfasebewust personeels-beleid, mobiliteit en werkplezier. Na vaststelling van het pakket van eisen zijn organisaties uitgenodigd offertes uit te brengen. Uit de ontvangen inschrijvingen is een organisatie geselecteerd welke vervolgens de RI & E heeft uitgevoerd.
Resultaten
De Mutsaersstichting heeft een systematiek van jaargesprekken neergezet welke aansluit bij de behoefte en wensen van de medewerkers. Vanuit de training voor leidinggevenden en de workshops voor medewerkers is een heldere en eenduidige lijn neergezet. Leidinggevenden en medewerkers weten welke (organisatie)onderwerpen worden besproken tijdens het jaargesprek en welke eigen onderwerpen ingebracht zijn. Resultaat hiervan is dat medewerkers bewuster omgaan met de eigen rol in de organisatie en het team en dat onderwerpen als duurzame inzetbaarheid tot verrassende maatwerkoplossingen leiden.
Het enthousiasme over de methodiek heeft er ook toe geleid dat in de workshops het idee is ontstaan om interne trainers op te leiden middels het train de trainer principe, die in staat zijn om toekomstige workshops jaargesprekken voor nieuwe medewerkers te verzorgen.
De aangepaste en op maat gesneden RI & E is inmiddels door de gecontracteerde partij uitgevoerd en de uitkomsten zijn omgezet in een plan van aanpak gegroepeerd op de vastgestelde items. Dit plan van aanpak wordt uigevoerd en jaarlijks bijgesteld en vormt een vast onderdeel in de jaarplannen.
Het onderzoek naar leeftijdsfasen bestendigheid van het HR-beleid is door verschillende oorzaken nog niet goed van de grond gekomen. De organisatie is wel van plan dit alsnog uit te voeren.
Succesfactoren
Betrokkenheid van alle medewerkers wordt door de Mutsaersstichting gezien als de belangrijkste succesfactor. Door medewerkers, middels oa. Interviews, in een vroeg stadium te betrekken bij zowel het ontwerp van de jaarplannen als onderwerpen van de RI & E is draagvlak ontstaan. De organisatie is er dan ook trots op dat vanuit medewerkerinitiatief het train de trainer concept is ontstaan welke de voortzetting van kennisoverdracht bij het voeren van jaargesprekken waarborgt.
Borging
Ten aanzien van de jaargesprekken is er een standaard format ontwikkelt plus een checklist t.a.v. de onderwerpen en een gestandariseerde uitnodigingsbrief. Om de voortgang te kunnen monitoren wordt ieder kwartaal een kwalitatieve analyse gemaakt vervat in een managementrapportage. Ten aanzien van de RI & E is een cyclisch plan van aanpak gemaakt verankert in de jaarplannen.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden