Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:bouwnijverheid
Sector specifiek:
E-mail:emmy.hollander@hollander.nu
Projectbeschrijving:
hollander techniek
hollander techniek is een technisch installatiebedrijf dat opereert in de sectoren Utiliteit en Industrie, met als belangrijkste kernactiviteiten elektrotechniek, industriële automatisering, zwembadtechniek, werktuigbouw, beveiligingstechniek, ict en retailtechniek. Met ruim 400 enthousiaste en gemotiveerde medewerkers werken zij dagelijks voor en met tevreden klanten.
Doelstelling
hollander techniek is in het bijzonder de laatste jaren enorm gegroeid. De organisatie wil de groei en de kwaliteit van haar dienstverlening graag blijven waarborgen. Om dit te kunnen waarborgen dient men goed gekwalificeerde medewerkers aan te trekken en te behouden. Hollander techniek wil zich hierbij richten op het duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van haar medewerkers. Voor hollander techniek vormde dit aanleiding te onderzoeken hoe levensfasebewust personeelsbeleid hierin kan bijdragen. Het project is er op gericht om mogelijke problemen en knelpunten in de toekomst inzichtelijk te maken en hierop gericht pro-actief actie te ondernemen.
“Doel van het project was met name het positieve gevoel en ervaringen van medewerkers ook in de toekomst vast te houden”.
Methoden van onderzoek
hollander techniek heeft diverse methoden van onderzoek aangewend om te onderzoeken of een levensfasebewust personeelsbeleid kan bijdragen aan het duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van de medewerkers.
Om het profiel van de organisatie en haar omgeving inzichtelijk te maken is een organisatieanalyse gemaakt middels het klaver 6-model. Voor dit model is gekozen omdat het de mens (de medewerkers) centraal stelt.
Interviews
Er zijn gerichte, halfgestandaardiseerde interviews afgenomen onder de medewerkers van hollander techniek.
“We hebben onderscheid in directe alsmede indirecte medewerkers gemaakt. Directe medewerkers zijn medewerkers welke direct op de projecten werkzaam zijn. Veelal zijn dit medewerkers uit de functiegroep montage (operationeel niveau). Indirecte medewrkers zijn niet direct op de projecten werkzaam (ondersteunend, tactisch en strategisch niveau). Vervolgens hebben we per levensfase een tweetal directe en een tweetal indirecte medewerkers geselecteerd. In de levensfase van 55 – 65 jaar is één directe en één indirecte medewerker geïnterviewd daar hollander techniek drie medewerkers heeft in deze categorie. In totaal hebben we 18 interviews afgenomen waaronder ook leidinggevenden.” Aldus Waldo Consen van hollander techniek.
Uit de interviews is gebleken dat de medewerkers in de verschillende levensfasen erg tevreden zijn met de aandacht die ze momenteel krijgen vanuit de organisatie.
“Wanneer je het hebt over levensfasebewust personeelsbeleid is het van belang om van beleid over te gaan op cultuur. Beleid moet blijken, uit de stemming op de werkvloer, uit de wisselwerking tussen medewerkers en het management, uit tevreden klanten en uit goede resultaten. Levensfasebewust denken en doen is bij voorkeur een integraal en duurzaam onderdeel van het welbevinden van de organisatie. Men dient zich binnen de organisatie hiervan bewust te zijn.” Aldus Waldo Consen van hollander techniek.
Naast het houden van interviews heeft er een benchmark plaatsgevonden met een bouwbedrijf in Arnhem.
Resultaten
Hollander techniek heeft een helder beeld gekregen van de huidige organisatie met betrekking tot het duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van haar medewerkers. Momenteel ziet de organisatie (nog) geen directe knelpunten maar zien in de nabije toekomst wel aandachtspunten.
De interviews hebben inzicht gegeven in welke ervaringen, wensen en ideeen de medewerkers hebben. De uitkomsten van de interviews heeft als input gediend bij het ontwikkelen van de juiste maatregelen die ertoe bijdragen dat medewerkers in iedere levensfase gezond en met plezier kunnen werken.
De volgende stap voor hollander techniek is een beleid te ontwikkelen gericht op het duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van de medewerkers. Uitgangspunt is dat hollander techniek een organisatie wil zijn welke bestaat uit gezonde, met plezier werkende medewerkers die weten aan welke organisatiedoelen zij een bijdrage leveren.
De benchmark heeft inzicht gegeven in hoe een andere organisatie naar levensfasebewust personeelsbeleid kijkt, welke knelpunten zij ervaren en hoe zij hiermee omgaan.
Conclusies
De organisatie hollander techniek is toe aan meer afstemming tussen doelen van medewerker en organisatie. Een begin hiermee is reeds gemaakt middels de implementatie van competentiemanagement. Hollander techniek heeft reeds veel aandacht voor de medewerkers maar dit is (nog) te veel gericht op ad hoc handelen. Er dient meer vooruit gekeken te worden.
Aanvullende ervaring/conclusie is dat de organisatie reeds 'oprechte' aandacht heeft voor de medewerker ten aanzien van duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van haar medewerkers. Dit dient enkel wel structureel te worden in de vorm van beleid.
Volgens hollander techniek is een belangrijke voorwaarde voor het slagen van levensfasebewust personeelsbeleid het serieus nemen en aandacht hebben voor signalen van medewerkers. Daarnaast is het van belang om de medewerkers te betrekken en open te communiceren binnen de organisatie.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Overleven met leeftijdsbewust beleid
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Hollander Techniek B.V.Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:bouwnijverheid
Sector specifiek:
Contactgegevens
Contactpersoon:Hollander, E.E-mail:emmy.hollander@hollander.nu
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
hollander techniek
hollander techniek is een technisch installatiebedrijf dat opereert in de sectoren Utiliteit en Industrie, met als belangrijkste kernactiviteiten elektrotechniek, industriële automatisering, zwembadtechniek, werktuigbouw, beveiligingstechniek, ict en retailtechniek. Met ruim 400 enthousiaste en gemotiveerde medewerkers werken zij dagelijks voor en met tevreden klanten.
Doelstelling
hollander techniek is in het bijzonder de laatste jaren enorm gegroeid. De organisatie wil de groei en de kwaliteit van haar dienstverlening graag blijven waarborgen. Om dit te kunnen waarborgen dient men goed gekwalificeerde medewerkers aan te trekken en te behouden. Hollander techniek wil zich hierbij richten op het duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van haar medewerkers. Voor hollander techniek vormde dit aanleiding te onderzoeken hoe levensfasebewust personeelsbeleid hierin kan bijdragen. Het project is er op gericht om mogelijke problemen en knelpunten in de toekomst inzichtelijk te maken en hierop gericht pro-actief actie te ondernemen.
“Doel van het project was met name het positieve gevoel en ervaringen van medewerkers ook in de toekomst vast te houden”.
Methoden van onderzoek
hollander techniek heeft diverse methoden van onderzoek aangewend om te onderzoeken of een levensfasebewust personeelsbeleid kan bijdragen aan het duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van de medewerkers.
Om het profiel van de organisatie en haar omgeving inzichtelijk te maken is een organisatieanalyse gemaakt middels het klaver 6-model. Voor dit model is gekozen omdat het de mens (de medewerkers) centraal stelt.
Interviews
Er zijn gerichte, halfgestandaardiseerde interviews afgenomen onder de medewerkers van hollander techniek.
“We hebben onderscheid in directe alsmede indirecte medewerkers gemaakt. Directe medewerkers zijn medewerkers welke direct op de projecten werkzaam zijn. Veelal zijn dit medewerkers uit de functiegroep montage (operationeel niveau). Indirecte medewrkers zijn niet direct op de projecten werkzaam (ondersteunend, tactisch en strategisch niveau). Vervolgens hebben we per levensfase een tweetal directe en een tweetal indirecte medewerkers geselecteerd. In de levensfase van 55 – 65 jaar is één directe en één indirecte medewerker geïnterviewd daar hollander techniek drie medewerkers heeft in deze categorie. In totaal hebben we 18 interviews afgenomen waaronder ook leidinggevenden.” Aldus Waldo Consen van hollander techniek.
Uit de interviews is gebleken dat de medewerkers in de verschillende levensfasen erg tevreden zijn met de aandacht die ze momenteel krijgen vanuit de organisatie.
“Wanneer je het hebt over levensfasebewust personeelsbeleid is het van belang om van beleid over te gaan op cultuur. Beleid moet blijken, uit de stemming op de werkvloer, uit de wisselwerking tussen medewerkers en het management, uit tevreden klanten en uit goede resultaten. Levensfasebewust denken en doen is bij voorkeur een integraal en duurzaam onderdeel van het welbevinden van de organisatie. Men dient zich binnen de organisatie hiervan bewust te zijn.” Aldus Waldo Consen van hollander techniek.
Naast het houden van interviews heeft er een benchmark plaatsgevonden met een bouwbedrijf in Arnhem.
Resultaten
Hollander techniek heeft een helder beeld gekregen van de huidige organisatie met betrekking tot het duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van haar medewerkers. Momenteel ziet de organisatie (nog) geen directe knelpunten maar zien in de nabije toekomst wel aandachtspunten.
De interviews hebben inzicht gegeven in welke ervaringen, wensen en ideeen de medewerkers hebben. De uitkomsten van de interviews heeft als input gediend bij het ontwikkelen van de juiste maatregelen die ertoe bijdragen dat medewerkers in iedere levensfase gezond en met plezier kunnen werken.
De volgende stap voor hollander techniek is een beleid te ontwikkelen gericht op het duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van de medewerkers. Uitgangspunt is dat hollander techniek een organisatie wil zijn welke bestaat uit gezonde, met plezier werkende medewerkers die weten aan welke organisatiedoelen zij een bijdrage leveren.
De benchmark heeft inzicht gegeven in hoe een andere organisatie naar levensfasebewust personeelsbeleid kijkt, welke knelpunten zij ervaren en hoe zij hiermee omgaan.
Conclusies
De organisatie hollander techniek is toe aan meer afstemming tussen doelen van medewerker en organisatie. Een begin hiermee is reeds gemaakt middels de implementatie van competentiemanagement. Hollander techniek heeft reeds veel aandacht voor de medewerkers maar dit is (nog) te veel gericht op ad hoc handelen. Er dient meer vooruit gekeken te worden.
Aanvullende ervaring/conclusie is dat de organisatie reeds 'oprechte' aandacht heeft voor de medewerker ten aanzien van duurzaam gezond, inzetbaar en gemotiveerd houden van haar medewerkers. Dit dient enkel wel structureel te worden in de vorm van beleid.
Volgens hollander techniek is een belangrijke voorwaarde voor het slagen van levensfasebewust personeelsbeleid het serieus nemen en aandacht hebben voor signalen van medewerkers. Daarnaast is het van belang om de medewerkers te betrekken en open te communiceren binnen de organisatie.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden