Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Beleid op papier plus een stap verder

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Korteweg Bouw B.V.
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:bouwnijverheid
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Weegen, C.
E-mail:c.vdweegen@kortewegbouw.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Korteweg is een moderne, veelzijdige bouwonderneming, volop actief in de woning- en utiliteitsbouw, renovatie, groot onderhoud en sterk in het begeleiden en uitvoeren van projecten in bouwteamverband.

Korteweg is regionaal georiënteerd. We zijn actief in zuidwest Nederland. We kennen onze lokale markten. Als vanzelfsprekend combineren wij die kennis graag om ook u tot onze tevreden klantenkring te laten behoren.

Aanleiding
De medewerkers van de verschillende locaties staan bloot aan zware fysieke belasting. Dit heeft geleid tot uitval onder medewerkers (vaak langdurig).

Doelstelling
Het doel is om beleid te ontwikkelen om het personeel bewuster en zuiniger om te laten gaan met hun eigen lichaam, ten einde het personeel gezonder en langer te laten werken.

Aanpak

  • Loopbaanfasebeleid ontwikkelen. Het huidige beleid werkt goed maar staat nog niet op papier, het project wordt aangegrepen om dit te doen. Dit beleid zal dienen als raamwerk voor verschillende bestaande activiteiten binnen het bedrijf en zal het dienen voor het verder ontwikkelen van het personeelsinstrumentarium (functieprofielen, opleidingsprofielen), bewustwording bij bouwpersoneel over loopbaanmogelijkheden, wanneer huidige functie niet meer uitgevoerd kan worden.
  • Ontwikkeling van 28 nieuwe functieprofielen. Deze profielen zullen een belangrijke basisdocument vormen voor ontwikkelingsgesprekken met medewerkers. Met de bestaande functieomschrijving en competentiegerichte ontwikkelingsprojecten wordt gewerkt aan nieuw alles omvattend functieboek.
  • Als gevolg van het te ontwerpen beleid (punt 1) zal het opleidingsbeleid op papier worden gezet en een format gemaakt voor een herkenbaar jaarlijks opleidingsplan. Ook zal er een opleidingsprofiel worden ontwikkeld voor 6 kernfuncties binnen het bedrijf om te gebruiken tijdens ontwikkel en functioneringsgesprek met de medewerker.
  • Dit jaar zal er tijdens de functioneringsgesprekken een thematische insteek zijn “ eigen verantwoordelijkheid voor loopbaan” Ook zullen de eerder genoemde functieprofielen in deze gesprekken aanbod komen.
  • Binnen de kaders van het eerst genoemde punt van aanpak zullen er verschillende activiteiten beleidsmatig onderzocht en uitgewerkt worden. Een aantal wensen en plannen zijn echter nu al bekend: analyse leeftijdsopbouw, plan van aanpak om evenwicht in leeftijd te herstellen, ontwikkelen van nota” extra aandacht 40+ ers”, organiseren van bijeenkomsten onder medewerkers om bewustwording van de noodzaak voor LBPL te bewerkstelligen.

Tips

  • Geef juist geen etiket aan de uitvoering van leeftijdsbewust beleid. Laat de verankering het resultaat bewijzen.
  • Laat mensen die in dienst komen zich verder ontwikkelen en verbreden. Dat voorkomt later problemen.
  • De aandacht voor de medewerkers moet van de leidinggevenden komen.
  • Medewerkers kunnen zelf een beroep doen op het Loopbaanadviescentrum bouw. Dit legt de verantwoordelijkheid ook weer bij de werknemer.
  • Laat de mensen zelf nadenken over goede oplossingen. De werkgever kan minder goed sturen in de persoonlijke levenssfeer.
  • Draag zorg voor continuïteit: mensen zijn niet meteen veranderd. Dit vergt voorlichting
  • Laat de uitnodiging voor een Pago door het bedrijf zenden. Dat is een persoonlijker benadering en geeft meer respons.

Resultaten

  1. Vanuit P&O en later vanuit de directie is veel aandacht besteedt aan het project. Het heeft met regelmaat op de agenda gestaan van het directieoverleg, stafoverleg, OR-overleg. Ook de leidinggevenden zijn direct betrokken bij het beleid. Er is betrokkenheid ontstaan bij het staf- en lijnmanagement voor het thema leeftijdsbewust personeelsbeleid.
  2. Door met de functiebeschrijvingen aan de slag te gaan is geconstateerd dat er – gezien de veranderingen binnen de organisatie – een onduidelijke structuur was binnen Korteweg. Het project heeft geleid tot een meer heldere structuur binnen het bedrijf: welke werkzaamheden vinden waar plaats.
  3. Per functie zijn loopbaanpaden geformuleerd.
  4. De formulieren t.b.v. functioneringsgesprekken zijn aangepast.
  5. De medewerkers van Korteweg worden steeds meer aangesproken op de eigen verantwoordelijkheid in werkzaamheden, carrière, loopbaan etc. Hierdoor zal op termijn een cultuur ontstaan dat veranderen niet als belastend wordt ervaren, maar als manier van doen. Eigen initiatief wordt beloond en gewaardeerd.
  6. Er vindt registratie plaats van interesses, vaardigheden en mogelijkheden van alle medewerkers.

Download hier de aanwijzigingen voor de gesprekken

 


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site