De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

In-, door- en uitstroom van ouderen en jongeren binnen A. Hak Infranet B.V.

Bedrijfsgegevens

Organisatie:A. Hak Infranet B.V.
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:bouwnijverheid
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Veltman, H.
E-mail:hveltman@infranet.a-hak.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

A.Hak:
A.Hak Industrie B.V. is actief op het gebied van nieuwbouw, onderhoud, shutdowns en offshore. Hierbij moet worden gedacht aan o.a. machine- en apparatenbouw, -onderhoud, tankbouw voor brandstofopslag, onderhoud aan fabrieken en offshore platforms etc.

Aanleiding:
De gemiddelde leeftijd van de medewerkers van A.Hak Industrie BV bedraagt zo’n 48 jaar. Dit is te hoog voor het primaire proces om de behoorlijke fysieke aanslag op het gestel van de medewerkers aan te kunnen. Daarbij komt dat een grote groep medewerkers al ruim 20 jaar of nog langer in diens is bij A.Hak. Hierdoor hebben deze medewerkers veel kennis van producten, de markt en ontwikkelingen. Deze groep gaat binnen nu en een aantal jaren met pensioen, waardoor betreffende kennis en vaardigheden verloren gaan. Het is van groot belang dat deze kennis behouden blijft en kennisoverdracht aan jongeren vanuit een andere rol is dan ook essentieel.
Het probleem van A.Hak Industrie is het fysiek zware werk gecombineerd met de relatieve hoge gemiddelde leeftijd van haar medewerkers. Dit veroorzaakt fysieke problemen waardoor haar medewerkers uit het arbeidsproces wegvallen. Het werk wordt fysiek te zwaar. Door uitvoering van dit project wil men hiervoor een oplossing bieden.

Doelstelling project
A.Hak Industrie wil een leeftijdsbewust beleid opstellen om de voortijdige uitstroom van met name oudere medewerkers tegen te gaan. Om leeftijdbewust beleid te kunnen ontwikkelen is het van beland te onderkennen wat de behoeften in de verschillende levensfasen van medewerkers zijn.
Men heeft specifiek de volgende doelstellingen gesteld:

Zorgdragen voor een evenwichtige samenstelling van de teams in leeftijdsopbouw.
Zorg voor de vitaliteit van de oudere medewerker
Optimalisering arbeidsomstandigheden zodat mensen langer door kunnen werken.
Opzetten preventieve maatregelen.

Activiteiten en resultaten:

Voorlichting door directie en management, middenmangement en externen.
In de voorlichtingsbijeenkomsten aan de medewerkers is duidelijk gemaakt dat het invoeren van het leeftijdsbewust beleid een vereiste is om de onderneming recht op voortbestaan te geven. Oudere medewerkers zijn voorgelicht over hun positie en rol in de organisatie en de toekomstmogelijkheden op oudere leeftijd. Zij weten nu hoe zij daarmee om kunnen gaan en wat zij zelf kunnen doen om bijvoorbeeld fysieke belasting te reduceren. Jongere medewerkers zijn voorgelicht over de mogelijke beperkingen van ouderen (opvangen van fysiek zwaar werk) maar met name de voordelen van de oudere medewerker en wat zij wel kunnen (overdracht van kennis en ervaring) en wat van hen wel en niet kan/mag worden gevraagd. De voorlichting is gegeven zowel intern, tijdens vergaderingen, bijeenkomsten en functioneringsgesprekken als extern tijden de 45+ workshop, welke tweemaal is georganiseerd.
Deze activiteit heeft geleid tot bewustwording bij de medewerkers en het management. Er hebben zich aanpassingen voorgedaan in bijvoorbeeld de werkplek van medewerkers zodat deze minder zwaar werk ondervinden. Dit heeft geleid tot een verbetering van de efficiëntie en productiviteit en een daling van het ziekteverzuim onder ouderen. A. Hak industrie heeft ervaren dat vooral het management na het invoeren van het beleid bewuster omgaat met het inzetten van de medewerkers. Zo wordt er bij projecten een weloverwogen keuze gemaakt door een qua leeftijd evenwichtige groep medewerkers in te zetten.

Koppelen van oudere medewerker aan een jongere medewerker.
Op deze manier wil A.Hak de arbeidsomstandigheden van de oudere medewerker verbeteren door de jongere het fysiek zwaardere werk te laten doen. De oudere medewerker treedt op als coach/begeleider waardoor de jongere medewerker niet opnieuw het wiel hoeft uit te vinden. Bovendien leert de jongere direct de werkwijzen en procedures binnen het bedrijf. A.Hak Industrie heeft ontzettend veel baat bij deze manier van werken daar er door de ontgroening straks minder jongeren zijn die alle jarenlange kennis en ervaring van de ouderen moeten overnemen en het werk moeten opvangen.
De koppels zijn door de afdeling P&O en de leidinggevende samengesteld. De medewerkers hebben zelf hun voorkeur kunnen uitspreken. Er is een format ontwikkeld waarop tussentijdse evaluaties zijn bijgehouden. De oudere werknemer coacht de jongere medewerker en geeft hem tips en trucs die hij gedurende zijn jarenlange ervaring heeft opgedaan.
Deze activiteit heeft geleid tot betere spreiding van intensief en minder intensief werk. A.Hak Industries heeft ervaren dat de oudere werknemer zich hierbij nuttig en gewaardeerd voelt en deze heeft het gevoel weer actief deel te nemen aan het arbeidsproces. De oudere deelnemers waren aanvankelijk wat sceptisch omdat ze ongerust waren hun eigen verworven kennis en ervaring ‘weg te geven’. Het overnemen van het zwaardere werk door de jongere heeft de arbeidsomstandigheden niet verslechterd. Immers, er moet aan de arbo-wetgeving worden voldaan waardoor er voor het zware werk hulpmiddelen aanwezig zijn.

Het inventariseren van Erkenning verworven competenties (EVC).
Met name de oudere werknemers zijn ingestroomd zonder de juiste papieren. De lot wordt steeds hoger gelegd en de opdrachtgever eist tegenwoordig alleen nog maar gecertificeerd personeel. De oudere medewerker heeft vaak jarenlange ervaring dus is goed gekwalificeerd. Het missen van een certificaat kan een beperking zijn. Deze kan snel en makkelijk gehaald worden door een EVC uit te voeren om tot erkenning van verworven competenties te komen.
De afdeling P&O heeft i.s.m. het management een aantal personen geselecteerd waarvan het nuttig werd bevonden deze een dergelijk traject te laten doorlopen. Dit zijn niet specifiek ouderen geweest maar werknemers waarvan moeilijk kon worden ingeschat wat hun niveau was.
Er zijn uiteindelijk 6 medewerkers geweest die het EVC traject hebben doorlopen. De werknemers die hierbij betrokken zijn geweest hebben een stukje waardering ervaren. Bovendien zijn zij nu in de mogelijkheid gesteld om toch een diploma middels een verkorte opleiding te behalen. Tevens kunnen deze medewerkers nu op de juiste plaats in de organisatie worden ingezet. Hierdoor wordt het risico op arbeidsongeschiktheid verminderd. Met een aantal medewerkers is een opleidingstraject ingegaan waarmee zij voor de opdrachtgever beter gecertificeerd zijn en breder ingezet kunnen worden.

Conclusie:
Medewerkers in de verschillende levensfasen hebben een verschillende opvatting over de invulling van werk en privé. Ambitie is er vaak nog bij ouderen. Daar waar jongere medewerkers veelal kijken naar het financiële plaatje en de functienaam zijn ouderen er meer op gericht een bijdrage te leveren aan de organisatie en eigen ontwikkeling.
A.Hak Industrie BV heeft getracht een evenwichtige balans tussen jong en oud te creëren. Een medewerker heeft besloten 2 jaar langer door te werken om 2 jongere medewerkers nog volledig op te leiden. Tevens is A.Hak Industrie niet te beroerd om ook oudere kandidaten nog een kans te bieden op de arbeidsmarkt. Ze is er in januari een medewerker begonnen van 61 jaar.