Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Levensfasenbeleid bij ADM Cocoa Bv

Bedrijfsgegevens

Organisatie:ADM Cocoa BV
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Acht, M.J.C.
E-mail:mvanacht@admworld.com

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Organisatie
In the Netherlands, where we employ nearly 700 people, ADM is a leading processor of cocoa and oilseeds.
ADM acquired a soybean crushing plant at Europoort in 1986, and we expanded our presence on the harbor in 2004 with the acquisition of a bulk terminal that enables us to unload vessels containing more than 100,000 tons of crops directly into barges, trucks and trains.
ADM acquired its cocoa processing facility in Koog aan de Zaan in 1997. The plant produces cocoa powder, cocoa liquor and cocoa butter.

Doelstelling van het project

  1. Het verkrijgen van een beter inzicht in de competentie (belasting en belastbaarheid) tot gezond werken in ploegen;
  2. Verbetering van de competentie van het bedrijf om via het bedrijfsplan aan te geven wat relevante ontwikkelingen zijn voor de medewerkers;
  3. Het verbeteren van de competentie van medewerkers om zelf te werken aan duurzame inzetbaarheid en continue ontwikkeling.

Aanleiding voor het project was een CAO-afspraak waarin de intentie tot een studie naar levensfasebewustpersoneelsbeleid is uitgesproken. Centrale vraag hierbij was hoe managers en medewerkers elkaar kunnen helpen om gezond en goed inzetbaar te blijven.

Resultaten
De volgende vragen zijn onderzocht:

  • Is er sprake van een probleem of uitdaging op het gebied van levensfasen?
  • Het verkennen en bespreken van het probleem en bezien wat de juiste vragen zijn voor de medewerkers en de organisatie;
  • Het bepalen van de oplossingsrichtingen en het formuleren van concrete doelen;
  • Het produceren van een rapportage van bevindingen aan het management, de OR en CAO-partijen.

De beoogde doelen hierbij waren:

  • Het versterken van de duurzame inzetbaarheid op de lange termijn;
  • Aandacht van de leidinggevende voor de medewerker, aandacht van de medewerker voor de organisatiedoelen en aandacht voor elkaar binnen de afdeling;
  • Verbeteren van de productiviteit en kosteneffectiviteit van de organisatie door te werken aan de competenties van de medewerkers;
  • Het versterken van de teamgeest en de motivatie;
  • Het bieden van meer uitdaging in het werk.

Gekozen oplossingsrichtingen:

Belasting/belastbaarheid:
Ten aanzien van de belasting en belastbaarheid in ploegen zijn verschillende mogelijke oplossingsrichtingen. Men kan hierbij denken aan een andere invulling van de ploegenorganisatie. Meer en specifiek onderzoek bij ADM Cocoa is noodzakelijk om alle knelpunten en mogelijke oplossingen te bestuderen.

Toekomstige ontwikkeling van het werk:
Het BedrijfsOntwikkelingsPlan (BOP) wordt geactualiseerd. Het BOP moet antwoorden bieden op vragen als: wat zijn de huidige sterkten en zwakten binnen de organisatie? Welke ontwikkelingen verwachten wij en hoe kan hier goed op worden geanticipeerd? Wat zijn onze bedrijfsambities? Wat betekent dit concreet voor de medewerkers? Wat verandert er aan de functie-eisen voor de medewerkers?

Het BOP is voor de leidinggevenden het vertrekpunt om in gesprek te gaan met medewerkers over de ontwikkeling van de organisatie en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkerkers.

Continue ontwikkeling van medewerkers in het werk:
Er wordt gestart met een pilot op een afdeling waar per persoon besproken wordt hoe men de eigen kennis en vaardigheden kan blijven ontwikkelen om de eigen inzetbaarheid te garanderen. Vertrekpunt hierbij zijn het BOP en de loopbaanwensen van de medewerker. Waar sta ik? Wat wil ik? Wil ik mijn werk beter gaan doen? Mijn kennis verbreden, verdiepen of op gaan frissen?


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site