Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid WML

Bedrijfsgegevens

Organisatie:WML
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Winning / distributie water

Contactgegevens

Contactpersoon:Dijck, M.
E-mail:m.vandijck@wml.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Probleemomschrijving
Het project van WML heeft zich gericht op de scheve verhouding tussen belasting en belastbaarheid. Zonder acties te ondernemen om deze balans te herstellen komt de gezondheid en uiteindelijk de werkgelegenheid van de medewerkers in gevaar.
WML wordt geconfronteerd met een vergrijzend personeelsbestand. De prognose is dat over 5 jaar bijna driekwart van de medewerkers van WML ouder is dan 45 jaar.

Knelpunten

  • WML zal tussen nu en 2011 geconfronteerd worden met een significante uitstroom van personeel wegens (pre)pensioen en mogelijk bovenformatief worden vanwege reorganisatie/krimp.
    “WML staat dan ook voor de opgave om de kennis en vaardigheden van uitstromende medewerkers effectief te borgen door deze tijdig over te dragen op de jongere generaties werknemers.” Hieraan voorafgaand is de noodzaak gekoppeld om de arbeidsplaatsen die in een korte periode vrijkomen, weer te bezetten door gekwalificeerd nieuw personeel.
  • WML is geconfronteerd, met maatschappelijke vergrijzing en met een toename van het aantal oudere werknemers binnen WML. Drie aandachtspunten kunnen hierin worden onderscheiden:
    • De fysieke belasting van functies is sterker van invloed op oudere medewerkers. Daarom zal het monitoren van de (fysieke) belasting van functies in relatie tot de belastbaarheid van de medewerkers de komende jaren een prioritair aandachtspunt moeten zijn;
    • Er moet aandacht worden besteed aan de verandering van capaciteiten, de omstandigheden en de ambities / behoeften van werknemers die komt met het toenemen van de leeftijd;
    • Werknemers dienen te worden bijgeschoold om hun competentieniveau op peil te houden. Daarom is bewuste prikkeling van oudere werknemers gericht op afwisseling / verbreding van hun taken structureel noodzakelijk.

Door de vergrijzing binnen het bedrijf bestaat het gevaar dat binnen WML een cultuur en beleid ontstaat waarbij jongeren zich niet meer thuis voelen.

Doelstelling
Om de belasting en de belastbaarheid per individu in een goed evenwicht te houden, wil WML een systeem ontwikkelen waarin niet de te verrichte activiteiten per functie centraal staan, maar de taken die een medewerker in een bepaalde fase van zijn of haar loopbaan bij WML kan verrichten.
Na afloop van het project moet het systeem Flexibiliteit in Taken (FIT) operationeel zijn zodat de inzetbaarheid van de medewerkers tot de pensioengerechtigde leeftijd 100% is en medewerkers gezond de eindstreep halen.
De volgende drie doelen zijn dan bereikt:

  1. Preventief binnen de job.
    Actief werken aan een continue fit via competentiemanagement, training, scholing, mobiliteitsbevordering e.d.
  2. Aanpassen van de job.
    Voortdurend bewaken van het takenpakket binnen de functie via analyse en beoordeling.
  3. Verandering van job.
    Herplaatsen als gevolg van mismatch tussen belasting en belasting.

Oplossing
De kern van de oplossing ziet WML in het inzetbaar houden van de werknemers in alle leeftijdsgroepen, waarbij expliciet aandacht wordt besteed aan de verschillen die bestaan tussen leeftijdsgroepen, zowel in capaciteiten, omstandigheden als ambities / behoeften. In het Plan van Aanpak zijn drie hoofddoelen vastgesteld:

  • Kwantitatief en kwalitatief goede instroom van personeel
  • ‘Gezonde’ doorstroom van medewerkers die zich blijvend ontwikkelen en daardoor breed inzetbaar zijn
  • Professioneel begeleide uitstroom van medewerkers

Met de ontwikkeling van leeftijdsbewust beleid is de stap gezet naar een evenwichtige verhouding tussen de belasting en belastbaarheid. Door te inventariseren hoe het hiermee bij de medewerkers gesteld is, hoopt WML tijdig te kunnen anticiperen op de gesignaleerde problemen zodat kan worden voorkomen dat de gezondheid en werkgelegenheid van de medewerkers in gevaar komt. Na afloop van het project, zal moeten blijken of het systeem Flexibiliteit in taken (FIT) operationeel inzetbaarheid is voor alle medewerkers, zodat de pensioengerechtigde leeftijd 100% is en medewerkers gezond de eindstreep halen.
Het FIT systeem moet een dynamisch systeem worden waarbij regelmatig de belasting van de functie aan de belastbaarheid van de medewerkers wordt getoetst.

Activiteiten
Activiteit 1:
WML heeft 3 verschillende pilot groepen samengesteld om het FIT systeem te ‘testen’
Na afloop van de pilot is gekeken of het de gewenste resultaten oplevert. Daarna is gekeken of het project ook organisatiebreed kan worden ingezet en hoe dit vorm gegeven kan worden.

Activiteit 2:
Na instemming van de OR is een belastbaarheidsmatrix ontwikkeld. Hiermee kan de leidinggevende bepalen in hoeverre de belastbaarheid van de medewerker in evenwicht is met de belasting van de functie.

Activiteit 3:
Leidinggevende zijn niet voldoende uitgerust met informatie en kennis en vaardigheden om met medewerkers over duurzame inzetbaarheid te praten. Daarom hebben zij een opleiding gekregen waar het volgende centraal staat: 1. Durf te vragen aan je medewerker hoe de vlag er echt bij hangt (wat kan ik vragen, hoe doe ik dat en hoe ver mag ik gaan). 2. Welke tools kan de organisatie mij aanreiken om medewerkers naar een ander loopbaanspoor te begeleiden als daartoe aanleiding is.
De focus van deze opleiding ligt op het regelvermogen van de leidinggevende. Doordat de leidinggevende taken kunnen herverdelen, kunnen zij flexibiliteit in taken creëren en op die manier het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid herstellen.

“Tijdens functionerings- en pop gesprekken is belasting en belastbaarheid nu veel meer een gesprekonderwerp dan voorheen.”

Activiteit 4:
De deelnemers aan de pilotgroepen krijgen ieder een gesprek met hun leidinggevende. Hierin wordt hun belastbaarheidpatroon besproken/ het FIT instrument. Bij succes zal dit onderwerp jaarlijks terugkeren in de functioneringsgesprekken.
Zodra blijkt dat de belastbaarheid te hoog is voor een medewerker, dan zal hij worden doorgestuurd naar de Arbo-arts, zodat in overleg kan worden besloten welke taken de medewerker wel en niet kan uitoefenen.

Het HR-beleidsplan van WML richt zich op het optimaal inzetten van de medewerkers van WML. Centraal staan hierbij de maatschappelijke ontwikkelingen, die van invloed zijn op de personeelssamenstelling en de arbeidsverhoudingen, zoals de toenemende vergrijzing, gelijktijdige ontgroeningen de individualisering van de beroepsbevolking.
De nadruk ligt hierbij op een toenemende eigen verantwoordelijkheid en regierol van elke individuele medewerker voor zijn presteren, welbevinden en loopbaan binnen WML.

Resultaten
Het onderwerp belasting en belastbaarheid is door dit project echt gaan leven bij WML. Door de training hebben leidinggevende veel meer kennis en vaardigheden opgedaan met betrekking tot leeftijdsbewust beleid. Het is een onderwerp geworden dat is gaan leven bij leidinggevende en daardoor ook bij de medewerkers. Het is een onderwerp dat op de agenda staat en waar medewerkers en leidinggevenden ook met elkaar over in gesprek gaan. Zodat bij eventuele problemen een oplossing gezocht kan worden.

Om dit onderwerp hoog op de agenda te krijgen bij de directie en de medewerkers heeft de OR een belangrijke rol gespeeld. De OR vindt leeftijdsbewust beleid een belangrijk onderwerp en heeft daarom ook de directie aangespoord om hier serieus mee om te gaan. Mede dankzij de inzet van de OR heeft dit project zoveel resultaat opgeleverd.

“Om draagvlak te krijgen moet je de OR intensief bij dit soort projecten te betrekken. Zij moeten het management ook scherp houden.”

Zo werd de privé situatie van medewerkers ook een onderwerp die bij dit project komt kijken. In hoeverre zijn er activiteiten buiten het werk om die invloed hebben op de belasting en belastbaarheid van de medewerker. Het kan zo zijn dat een medewerker een drukke hobby heeft dat lichamelijk of geestelijk veel energie kost.

“We merken dat we steeds meer de grenzen aan het opzoeken zijn van bespreekbaar maken van leefstijl versus en arbeid”

Daarnaast heeft WML allerlei soorten van communicatie naar de medewerkers gedaan om het onderwerp levendig en bespreekbaar te houden. Zoals gezond eten in de kantine.

“Gratis appels tijdens de lunch, zorgt ervoor dat er over de gezondheid wordt gesproken”.

Het instrument dat is ontwikkeld voor dit project (FIT) is een instrument die kan onderzoeken of een medewerker niet te veel belasting krijgt. Het FIT onderzoek heeft niet het gewenste resultaat opgeleverd. Aanbevolen is om dit instrument niet meer te gebruiken, omdat het geen objectief beeld geeft van de werkelijkheid. Het onderzoek is een onvoldoende valide bouwwerk om het drieledige doel van het FIT onderzoek: preventie, aanpassing van de job en verandering van de job te kunnen realiseren.

Over WML
WML, voluit NV Waterleiding Maatschappij Limburg, maakt en levert leidingwater met drinkwaterkwaliteit voor inwoners en bedrijven in de provincie Limburg. WML voert haar wettelijke verplichtingen als openbaar nutsbedrijf zorgvuldig uit, waarbij een goede kwaliteit, constante levering en service voor de klant centraal staan. Drinkwater leveren wij tegen maatschappelijk aanvaardbare kosten, zonder winstoogmerk. Als aandeelhouders bepalen de Provincie Limburg en de Limburgse gemeenten de tarieven; ook houden zij toezicht op de bedrijfsvoering.
In de klantbenadering heft WML gekozen voor operational excellence. Dat wil zeggen dat we uit willen blinken op betrouwbaarheid, gemak en kosten. Betrouwbaar staat voor een betrouwbare manier van werken en een betrouwbaar product. Gemak staat voor het ervaren van een uitstekende basis service waardoor het gemakkelijk zaken doen is met WML. Kosten staat voor aanvaardbare en stabiele kosten voor de klant en een uiterst efficiënte en kostenbewuste bedrijfsvoering.
WML kan dankzij haar leidingnet ook water leveren voor ándere doeleinden dan drinkwater, aan met name bedrijven. Ook leveren we de markt, via een zelfstandige dochteronderneming, water met specifieke eisen en dienstverlening daaromheen.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site