Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Van der Peijl Groep
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Van der Peijl GroepOmvang:0 (nog niet bekend)
Sector:handel en horeca
Sector specifiek:
Contactgegevens
Contactpersoon:Werkhoven, I.C.H.E-mail:ivw@techniek.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Aanleiding
Het personeelsbestand van Van der Peijl Groep BV kenmerkt zich door veel oudere medewerkers met langdurige dienstverbanden. Vanaf de leeftijd van 60 jaar nam de duur van het dienstverband en de inzetbaarheid af. De groep van medewerkers van 50 jaar en ouder (25% van het personeel) nam af in aantallen tov de groep 40-50 jaar.
De problemen met de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers waren;
- (Geen) bereidheid om te veranderen
- Vertrek medewerker = verlies aan kennis
- Werken met (ver)nieuw(d)e IT
- Tekort schieten in opleiding
Doelstelling project
D.m.v .een leeftijdsbewust personeelsbeleid is de verwachting dat medewerkers met een langdurig dienstverband kennis in de organisatie kan borgen; de betrokkenheid toeneemt; inzicht gaan krijgen in eigen kennis en kunde en makkelijker om kunnen gaan met moderne werkmethodes.
Door behoud van kennis in de organisatie hoopt Van der Peijl Groep BV de oudere medewerker beter te kunnen ontplooien en in de toekomst dat de ouderen medewerkers een rol kunnen gaan vervullen als jobcoach voor de jongere medewerker.
Met als uiteindelijke doel een optimale balans te vinden qua inzetbaarheid en tevredenheid.
Activiteiten en resultaten
Activiteit 1
Training communicatie en persoonlijke effectiviteit
M.b.v. deze training is de medewerker aan de slag gegaan met zijn communicatieve vaardigheden en zijn zelfinzicht, om zo de persoonlijke effectiviteit te vergroten. Op 7 en 13 maart zijn de trainingen door 13 oudere medewerkers gevolgd.
De resultaten
Door aandacht te besteden aan de manier van communicatie, veranderingsvermogen en persoonlijke kernkwadrant:
- is de veranderingsbereidheid vergroot
- zijn de communicatie en de presentatievaardigheden verbeterd
- is er meer samenwerking
- is er meer zelfkennis
- is er minder weerstand
- vindt er coaching van de medewerkers plaats
Activiteit 2
Opstellen competentie profielen en GAP-analyses
Een bedrijfsspecifieke competentie woordenboek en algemene competentieprofielen zijn opgesteld. En er zijn GAP-analyses gemaakt.
De resultaten
Voor 7 medewerkers hebben de competentierapportages inzicht gegeven in de huidige competenties en de mogelijkheden t.a.v. de toekomst. De competentieanalyse van de oudere medewerker heeft inzicht gegeven in de kennis, vaardigheden en gedrag binnen de organisatie en is er gekeken naar eventuele andere passende functies of ontplooiingsmogelijkheden.
Activiteit 3
Job rotation project
Een job-rotation project waarin 3 oudere medewerkers deelnamen. Medewerkers konden in een andere functie of afdeling rouleren.
De resultaten
Voor één medewerker is er concrete doorstroom gerealiseerd.
Activiteit 4
Training on the job
2 Oudere medewerkers hebben 2 jonge, nieuwe medewerkers opgeleid. De oudere medewerker nam een coachende rol aan, waar bedrijfsspecifieke kennis is overgedragen.
De resultaten
Naast het overdragen van bedrijfsspecifieke kennis leerde de oude medewerker ook weer van de nieuwe (jongere) medewerker. Er is ook sprake van onderlinge kruisbestuiving, een senior medewerker werkt een nieuwe medewerker in en een senior vertegenwoordiger werkte weer samen met een nieuwe vertegenwoordiger.
Activiteit 5
Campagne voeren
Het vervaardigen van folder materiaal en deze uitreiken onder de medewerkers.
De resultaten
Foldermateriaal is gedrukt en informatie via de nieuwsbrieven zijn onder alle medewerkers verspreid.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden