Kennisoverdracht van oud naar jong
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Hilhorst Tegels & Sanitair BVOmvang:10 - 49 werknemers
Sector:handel en horeca
Sector specifiek:
Contactgegevens
Contactpersoon:Hilhorst, G.P.W.E-mail:info@hilhorst.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Aanleiding
Werknemers in de bouwsector hebben als gevolg van hun dagelijkse fysieke belasting reeds op relatief jonge leeftijd last van gezondheidsproblemen. Tevens dragen werknemers in de bouw hun vakmanschap onvoldoende over op hun (jongere) collega’s, met gevolg dat een deel van het vakmanschap verloren dreigt te gaan. Bedrijfseconomisch zijn de gevolgen van zowel de fysieke problemen van de oudere werknemers als het gebrek aan vakmanschap (competenties) van de jongere werknemer bijzonder groot.
Bij Hilhorst Tegels & Sanitair BV. willen ze graag oudere werknemers langer inzetbaar houden en jongere werknemers beter inzetbaar maken (door verbetering van competenties). En ervoor zorgen dat kennis en ervaring behouden blijft.
Doelstelling project:
Duurzame inzetbaarheid van werknemers, lichamelijk en economisch verbeteren. Met als doel het beperken van uitval bij ouderen werknemers en het overdragen van competenties aan jongeren werknemers.
Activiteiten en resultaten
Activiteit 1
Er is een volledig systeem met bijbehorende formulierenset ontwikkeld ten behoeve van het functieneren van de medewerkers.
De resultaten
Er bestaat een volledig systeem met bijbehorende formulierenset op basis waarvan periodiek functioneringsgesprekken plaatsvinden met alle medewerkers. Op basis van de resultaten hiervan en de discussiebijeenkomsten is er een POP ontwikkeld.
Activiteit 2
Het organiseren van een discussiebijeenkomst waar de wensen en behoeften van zowel jongere als oudere werknemers aanbod komen.
De resultaten
De discussiebijeenkomst heeft geleid tot een goed werkbare systematiek om problemen binnen deze organisatie bespreekbaar te maken. De gevoerde discussie heeft in dit project geleid tot verbreding van draagvlak voor kennisoverdracht van oudere op jongere werknemers binnen de organisatie.
Activiteit 3
Als integraal onderdeel van de functioneringsgesprekken is een persoonlijk ontwikkelingsplan ( POP) opgesteld, met daaraan gekoppeld de opleidingsbehoefte en de noodzaak.
De resultaten
In het kader van de functioneringsgesprekken en de POP’s zijn de concrete opleidingsbehoefte van de medewerkers in kaart gebracht.
Activiteit 4
Aan de hand van de persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en de daaraan gekoppelde opleidingsbehoefte zijn de persoonlijke competenties van de medewerkers (door) ontwikkeld.
De resultaten
De concrete ontwikkelingsmogelijkheden en de opleidingsbehoefte zijn vertaald naar concrete opleidingen voor de medewerkers ter verbetering van hun competenties. Bijna alle opleidingen zijn in de afgelopen projectperiode uitgevoerd.
Activiteit 5
Middels gerichte scholing het management trainen en coachen, om zo hun competenties als leidinggevende te verbeteren.
De resultaten
De competenties die het management moest verbeteren zijn verbeterd.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden