Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Guido de BrFs - Leeftijdsbewust beleid

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Guido de BrFs
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Vuijst, G.
E-mail:gvuijst@guido.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Organisatie (visie)
Guido de Brès is een gereformeerde school voor kinderen van ouders die bewust kiezen voor gereformeerd onderwijs dat aansluit bij de opvoeding thuis en in de kerk. Het is een brede scholengemeenschap met ongeveer 2000 leerlingen en 200 medewerkers. Guido de Brès hecht veel waarde aan goede contacten en samenwerking met de ouders en de gereformeerde kerken.
De school wil op een opgewekt gereformeerde manier gericht zijn op de ontwikkeling van de leerlingen en de medewerkers. We streven naar een school die voor allen een veilige, krachtige en uitdagende omgeving biedt.

Probleemomschrijving
Binnen Guido de Bres bestaan lange dienstverbanden, waarin medewerkers hun eigen specialistische discipline door ervaringsconcentratie (dreigen) komen te verstarren in hun eigen functies. Dit resulteert in problemen als:

  • Het niet kunnen bijhouden van ontwikkelingen op het eigen vakgebied en ziekteverzuim
  • Gebrek aan motivatie omdat oudere medewerkers zich niet verder (kunnen) ontwikkelen
  • Gebrek aan motivatie bij jongeren vanwege onvoldoende doorstromingsmogelijkheden, wat leidt tot gelatenheid
  • Het management mist inzicht in de fysieke en mentale knelpunten er bestaan om tot een grotere flexibilisering van arbeid te komen.

Doelstelling
Guido de Bres wil duurzame dienstverbanden, waarin mobiliteit en ontwikkeling bijdraagt aan vergroting van de inzetbaarheid van medewerkers en daardoor het werken uitdagend blijft voor nu en in latere levensfasen.
Centrale doelstelling hierin is zicht krijgen op de fysieke en mentale knelpunten van medewerkers en hier oplossingen voor te vinden.

Aanpak

Guido de Bres wil beleid ontwikkelen om een stimulans te geven aan de ontwikkeling van medewerkers, rekening houdend met de levensfasen. Dit gaat ze doen door:

  1. Onderzoek te doen naar de fysieke en mentale knelpunten
  2. Ontwikkelen van beleidsinstrumenten, waarin duidelijk wordt welke mogelijkheden er zijn voor medewerkers om horizontaal, diagonaal of verticaal door te stromen. Dit vindt plaats door het ontwikkelen van een loopbaanmatrix waarin dakpansgewijze ontwikkelingsmogelijkheden staan aangegeven.
  3. Implementatie van instrumenten, gebaseerd op een actieplan waarin het integreren van instrumenten als loopbaanmatrix en functie- en gedragscompetentiematrix centraal staat.

Resultaten

Hoewel niet alle medewerkers aan de zgn. ‘fittest’ hebben meegedaan, waren de resultaten nuttig en bruikbaar. Daarnaast kregen alle medewerkers het medewerkerstevredenheid onderzoek toegestuurd. Ten aanzien van de fysieke vitaliteit bleek dat de medewerkers ten opzichte van de controlegroep aardig beter scoorden. Wel is er behoefde het onderdeel overgewicht nader aandacht te geven. Op het gebied van de mentale vitaliteit zijn er verbeteringen aangetekend, met name ten aanzien van de bewaking van communicatie, feedback en taakgericht leiderschap en benutting van onderdelen als ontwikkeling, mensgericht leiderschap en emotionele belasting.
Uit de onderzoeken is verder inzicht ontstaan in het verloop en kennisverlies voor de komende jaren in de organisatie. Ingezien is dat dergelijke managementinformatie van vitaal belang is om doorstroom en kennisoverdracht te bevorderen, maar dat ook een evenwichtige personeelsopbouw daarin kan helpen. Buiten dat kan voor de ouderen gekeken worden naar mogelijkheden om hun ervaring beter te benutten.
De inventarisatie van functie en gedragscompetenties en opleidingskwalificaties heeft geleid tot een overzicht van vereisten waarin de volgende loopbaanstappen moeten worden voldaan. De ontwikkelde loopbaanmatrix geeft inzicht in de mogelijke loopbaanstappen voor de medewerkers. De loopbaanmatrix zal meegenomen worden in de functioneringsbesprekingen met medewerkers.

Leerpunten

Het was enerverend om het project te doorlopen. Door dit project uit te voeren is het besef ontstaan dat er weliswaar eerste stappen zijn gezet naar leeftijdsbewust beleid, maar dat verdere acties nodig zijn om breed draagvlak te krijgen voor verdere ontwikkeling. 


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site