Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:
E-mail:marion.jansen@circulus.nl
Projectbeschrijving:
Aanleiding
Binnen Circulus BV locatie Apeldoorn ligt de gemiddelde leeftijd op 41,47 jaar. Dit ligt hoger dan de gemiddelde landelijke leeftijd van de werkzame beroepsbevolking. ( 38,4 jaar)
Bij deze organisatie is de leeftijdscategorie boven de 35-40 en 45-54 jaar oververtegenwoordigd. Er wordt binnen deze groepen nauwelijks veranderd van functie. Er is dus sprake van een kern vaste medewerkers met een vaak lange functieduur. Dit kan zorgen voor inzetbaarheids problemen of uitval. Indien de organisatie geen maatregelen treft, zullen er binnen enkele jaren onvoldoende medewerkers zijn om het werk uit te voeren. De medewerkers die dan nog wel werkzaam zijn zullen knelpunten ervaren op fysiek en psychisch gebied ofwel vanwege hogere leeftijd en/of door altijd dezelfde functie te hebben uitgevoerd.
Door meer uitstroom dan instroom zal kennis en ervaring wegstromen uit de organisatie. De organisatie wil ervoor zorgen dat medewerkers niet voortijdig uitstromen en zal de medewerkers duurzaam inzetbaar moeten maken. Medewerkers dienen bewust te worden gemaakt over de positieve kanten van duurzame inzetbaarheid. En ook de leidinggevenden dienen ervaring op te doen, over het coachen van medewerkers in dit proces.
Doelstelling project
Doel van dit project is dat er bij Circulus BV in de toekomst voldoende medewerkers beschikbaar blijven om de werkzaamheden uit te voeren, een bredere inzetbaarheid en dus ook continuïteit, borgen van kennis en ervaring en gemotiveerde medewerkers. Er is een instrument nodig, om Duurzame Inzetbaarheid vorm te geven. Er gestuurd moeten worden op de bewustwording bij de medewerkers, over het nut van Duurzame Inzetbaarheid en het op peil houden van de eigen inzetbaarheid. Tevens moeten ook leidinggevenden kennis en ervaring opdoen in het coachen van medewerkers in het proces van Duurzame inzetbaarheid.
Gerealiseerde activiteiten en behaalde resultaten
Activiteit 1: Functie analyses
Er zijn functieanalyses gerealiseerd d.m.v. gesprekken van P&O, met één medewerker per functie. Het bezoeken van de werkplekken en onderzoeken van werkzaamheden. Het analyseren belasting functies, schriftelijke vastlegging per functie en vervolgens een koppeling naar leeftijdsgroepen.
(t/m 25 jaar, 26-29, 30-39, 40-45 en 46 jaar en ouder.)
De functieanalyses zijn opgesteld in termen van functionele mogelijkheden. Te denken aan categorieën, persoonlijk functioneren, sociaal functioneren, dynamisch handelen, statische houdingen en fysieke omgevingseisen.
De resultaten:
Er is Inzicht in de belasting in de werkzaamheden en leeftijdsspecifieke kenmerken van werkzaamheden verkregen, (door aanpassingen of opleiding) binnen de organisatie zodat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven.
Er is ook het e.e.a. besproken over hoe de medewerkers te overtuigen van de noodzaak van opleiding, andere functie, goede levensstijl en het evenwicht van werk en privé.
Ook is er door Circulus BV. deelgenomen aan een Masterclass leeftijdsbewust personeelsbeleid ( van Wemb). Waarin dit project breed is uitgemeten.
Activiteit 2: Project Lifestyle
Het project Lifestyle, gaat over het belang van een gezonde werk- en levensstijl. Er zijn voorlichtingen gegeven per functiegroep door TIGRA (Trainings Instituut voor Gezondheid, Revalidatie en Arbeid). Deze voorlichting richtte zich vooral op fysieke belasting en RSI.
Daarnaast is er door de Arbo Unie aan alle medewerkers voorlichting gegeven over gezond werken.
Mevrouw Jansen; “Draagvlak creëren is belangrijk, weerstand is een factor waar je rekening mee moet houden. Je moet medewerkers op een ludieke wijze bewust maken”.
De resultaten
Het project Lifestyle en de voorlichtingen van de Arbo Unie hebben zeker bijgedragen aan een verdere bewustwording door de medewerkers, over het belang van een goede balans tussen werk en privé. Er bleek na de voorlichtingen behoefte aan voorzetting van individuele plannen op het gebied van een gezonde werk- en levensstijl. Dit zal in 2009 verder worden opgepakt.
Activiteit 3: Coachingstraject leidinggevenden
Alle leidinggevende binnen Circulus BV. hebben een training gehad over Leeftijdsbewust coachen en het herkennen van levensfase, waarbij zij de verschillende levensfase leren herkennen bij medewerkers, maatwerkoplossingen leren bedenken en vooroordelen over bepaalde leeftijdsgroepen wegnemen. Deze training werd verzorgd door bureau Actore, actief in arbeid.
De resultaten
De leidinggevenden zijn geëquipeerd met coachingsvaardigheden. Zodat zij op een professionele wijze medewerkers kunnen coachen t.a.v. leeftijdsbewust personeelsbeleid, zodat ze duurzaam inzetbaar kunnen blijven. In de training zijn diverse problematieken aan de orde gekomen, er is goed gediscussieerd en de leidinggevenden waren enthousiast.
De planning is om eind 2008/2009 een terugkom dag te organiseren om te kijken tegen welke problemen de leidinggevenden zijn aangelopen en of ze nog kennis en kunde missen.
D.m.v. de bijeenkomsten en uitgewerkte nieuwsbrieven zijn medewerkers duidelijk bewust geworden van het beleid en de persoonlijke ontwikkeling daarbij.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Circulus Duurzam Inzetbaar
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Circulus BVOmvang:0 (nog niet bekend)
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:
Contactgegevens
Contactpersoon:Jansen, M.D.E-mail:marion.jansen@circulus.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Aanleiding
Binnen Circulus BV locatie Apeldoorn ligt de gemiddelde leeftijd op 41,47 jaar. Dit ligt hoger dan de gemiddelde landelijke leeftijd van de werkzame beroepsbevolking. ( 38,4 jaar)
Bij deze organisatie is de leeftijdscategorie boven de 35-40 en 45-54 jaar oververtegenwoordigd. Er wordt binnen deze groepen nauwelijks veranderd van functie. Er is dus sprake van een kern vaste medewerkers met een vaak lange functieduur. Dit kan zorgen voor inzetbaarheids problemen of uitval. Indien de organisatie geen maatregelen treft, zullen er binnen enkele jaren onvoldoende medewerkers zijn om het werk uit te voeren. De medewerkers die dan nog wel werkzaam zijn zullen knelpunten ervaren op fysiek en psychisch gebied ofwel vanwege hogere leeftijd en/of door altijd dezelfde functie te hebben uitgevoerd.
Door meer uitstroom dan instroom zal kennis en ervaring wegstromen uit de organisatie. De organisatie wil ervoor zorgen dat medewerkers niet voortijdig uitstromen en zal de medewerkers duurzaam inzetbaar moeten maken. Medewerkers dienen bewust te worden gemaakt over de positieve kanten van duurzame inzetbaarheid. En ook de leidinggevenden dienen ervaring op te doen, over het coachen van medewerkers in dit proces.
Doelstelling project
Doel van dit project is dat er bij Circulus BV in de toekomst voldoende medewerkers beschikbaar blijven om de werkzaamheden uit te voeren, een bredere inzetbaarheid en dus ook continuïteit, borgen van kennis en ervaring en gemotiveerde medewerkers. Er is een instrument nodig, om Duurzame Inzetbaarheid vorm te geven. Er gestuurd moeten worden op de bewustwording bij de medewerkers, over het nut van Duurzame Inzetbaarheid en het op peil houden van de eigen inzetbaarheid. Tevens moeten ook leidinggevenden kennis en ervaring opdoen in het coachen van medewerkers in het proces van Duurzame inzetbaarheid.
Gerealiseerde activiteiten en behaalde resultaten
Activiteit 1: Functie analyses
Er zijn functieanalyses gerealiseerd d.m.v. gesprekken van P&O, met één medewerker per functie. Het bezoeken van de werkplekken en onderzoeken van werkzaamheden. Het analyseren belasting functies, schriftelijke vastlegging per functie en vervolgens een koppeling naar leeftijdsgroepen.
(t/m 25 jaar, 26-29, 30-39, 40-45 en 46 jaar en ouder.)
De functieanalyses zijn opgesteld in termen van functionele mogelijkheden. Te denken aan categorieën, persoonlijk functioneren, sociaal functioneren, dynamisch handelen, statische houdingen en fysieke omgevingseisen.
De resultaten:
Er is Inzicht in de belasting in de werkzaamheden en leeftijdsspecifieke kenmerken van werkzaamheden verkregen, (door aanpassingen of opleiding) binnen de organisatie zodat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven.
Er is ook het e.e.a. besproken over hoe de medewerkers te overtuigen van de noodzaak van opleiding, andere functie, goede levensstijl en het evenwicht van werk en privé.
Ook is er door Circulus BV. deelgenomen aan een Masterclass leeftijdsbewust personeelsbeleid ( van Wemb). Waarin dit project breed is uitgemeten.
Activiteit 2: Project Lifestyle
Het project Lifestyle, gaat over het belang van een gezonde werk- en levensstijl. Er zijn voorlichtingen gegeven per functiegroep door TIGRA (Trainings Instituut voor Gezondheid, Revalidatie en Arbeid). Deze voorlichting richtte zich vooral op fysieke belasting en RSI.
Daarnaast is er door de Arbo Unie aan alle medewerkers voorlichting gegeven over gezond werken.
Mevrouw Jansen; “Draagvlak creëren is belangrijk, weerstand is een factor waar je rekening mee moet houden. Je moet medewerkers op een ludieke wijze bewust maken”.
De resultaten
Het project Lifestyle en de voorlichtingen van de Arbo Unie hebben zeker bijgedragen aan een verdere bewustwording door de medewerkers, over het belang van een goede balans tussen werk en privé. Er bleek na de voorlichtingen behoefte aan voorzetting van individuele plannen op het gebied van een gezonde werk- en levensstijl. Dit zal in 2009 verder worden opgepakt.
Activiteit 3: Coachingstraject leidinggevenden
Alle leidinggevende binnen Circulus BV. hebben een training gehad over Leeftijdsbewust coachen en het herkennen van levensfase, waarbij zij de verschillende levensfase leren herkennen bij medewerkers, maatwerkoplossingen leren bedenken en vooroordelen over bepaalde leeftijdsgroepen wegnemen. Deze training werd verzorgd door bureau Actore, actief in arbeid.
De resultaten
De leidinggevenden zijn geëquipeerd met coachingsvaardigheden. Zodat zij op een professionele wijze medewerkers kunnen coachen t.a.v. leeftijdsbewust personeelsbeleid, zodat ze duurzaam inzetbaar kunnen blijven. In de training zijn diverse problematieken aan de orde gekomen, er is goed gediscussieerd en de leidinggevenden waren enthousiast.
De planning is om eind 2008/2009 een terugkom dag te organiseren om te kijken tegen welke problemen de leidinggevenden zijn aangelopen en of ze nog kennis en kunde missen.
D.m.v. de bijeenkomsten en uitgewerkte nieuwsbrieven zijn medewerkers duidelijk bewust geworden van het beleid en de persoonlijke ontwikkeling daarbij.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden