De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Grijs krijgt kleur

Bedrijfsgegevens

Organisatie:ROC Nijmegen
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Onderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Leenders, H.
E-mail:h.leenders@roc-nijmegen.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Klik hier om de tussenrapportage Grijs krijgt kleur te lezen.

ROC Nijmegen is een middelgroot Regionaal Opleidingen Centrum voor middelbaar beroepsonderwijs (MBO) en educatie. Het ROC Nijmegen heeft 15000 studenten, met een aanbod van ongeveer 250 opleidingen en cursussen. Met zo`n 1100 medewerkers behoort ROC Nijmegen tot één van de grootste arbeidsorganisaties in de regio.
ROC Nijmegen heeft veel aandacht voor de omgeving en maatschappij. De opleidingstrajecten sluiten dan ook goed aan op de arbeidsmarkt, de samenleving en eventuele vervolgopleidingen.

Aanleiding
Binnen het kabinet is `vergijzing` een belangrijk onderwerp en ook binnen bedrijven en organisaties is `vergijzing` een steeds actueler aandachtspunt. ROC Nijmegen heeft besloten niet passief af te wachten en toe te zien hoe andere organisaties tot oplossingen komen maar zelf initiatieven te nemen, actief te zijn en zich te ontwikkelen tot voorloper op het gebied van leeftijdbewust personeelsbeleid. ROC Nijmegen participeert vanaf 2005 in een aantal internationale projecten die zich richten op de problematiek van de ouder wordende medewerker, specifiek op de vraag hoe de komende tijd voldaan kan worden aan vraag naar personeel in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Om leeftijdsbewust Personeelsbeleid verder te ontwikkelen is ROC Nijmegen gestart met een nationaal project “Grijs krijgt kleur”.

Doelstelling “Grijs krijgt kleur”
Doelstelling van het project is medewerkers van ROC Nijmegen zich bewust te laten worden van de toegevoegde waarde van beleidsmatig omgaan met verschillende leeftijdscohorten in de formatie.
Voor de uitvoering van het project is een projectgroep geformeerd. Tijdens de voorbereidende fase zijn de projectleden door de projectleider geïnformeerd over de uitkomsten uit internationale projecten en landelijke onderzoeken.

Gedurende de uitvoering van het project heeft ROC Nijmegen vanwege de inspirerende wijze waarop invulling wordt gegeven aan leeftijdbewust beleid diverse uitnodigingen ontvangen om te participeren in landelijke werkgroepen, seminars en voorlichtingsbijeenkomsten.

Een voorbeeld hiervan is de workshop “Lak aan leeftijd” tijdens het MBO congres. Volgens Ron de Kluis, projectleider zijn het zeer succesvolle bijeenkomsten geweest. De projectgroep heeft te allen tijde de bijeenkomsten positief ingestoken en de visie van ROC Nijmegen op vergrijzing gedeeld.

Dhr. Ron de Kluis, projectleider:“Wij zien vergrijzing van medewerkers niet als probleem, maar als een uitdaging voor de organisatie om nieuw HRM-beleid te ontwikkelen”.

Aanpak
Versnellingskamer
De versnellingskamer bestond uit een ochtendsessie en een middagsessie. De ochtendsessie was bestemd voor medewerkers en de middagsessie was bestemd voor leden van het management. Een sessie met de “Meetingminds Versnellingskamer Methode” houdt in dat deelnemers met behulp van een laptop ideeën invoeren, commentaar leveren, de ideeën beoordelen en samen een plan schrijven. Alle gegevens worden centraal verzameld en aan de groep gepresenteerd. Aan het einde van de sessie wordt een rapport uitgedraaid.
De projectgroep heeft voor deze methode gekozen omdat het snel is door gelijktijdige input van deelnemers en draagvlakverhogend werkt doordat samen oplossingen worden gerealiseerd. De grondslagen voor leeftijdsbewust beleid worden met sleutelfiguren in de organisatie verkend.

Het resultaat van de sessies is dat het inzicht heeft gegeven in de belangrijkste in te zetten instrumenten en maatregelen. Teven zijn deelnemers aan de versnellingskamer bewust geworden van de problemen die kunnen ontstaan door het verouderen van het personeelsbestand.

Ron de Kluis, projectleider: “We hebben onze kennis en ervaringen met de versnellingskamer ook succesvol tijdens internationale bijeenkomsten gedeeld”.

Workshops
ROC Nijmegen heeft diverse workshops georganiseerd om per sector een plan van aanpak op te stellen. Hierbij zijn per sector de directeur, adjunct directeur, teammanager en personeelsfunctionaris betrokken.
Daarnaast zijn workshops georganiseerd met diverse teams op de plannen van aanpak te concretiseren.

Resultaat
Het doel van de workshop “van uitslagen naar actieplan” was te komen tot een actieplan waarin kaders aangegeven worden, waarbinnen de resultaatverantwoordelijke teams hun eigen oplossingen kunnen zoeken. Tijdens de workshop is gebleken dat niet alleen gesproken moet worden over de vergrijzing, maar ook over de problematiek van het oplossen van de vervangingsvraag en de uitbreidingsvraag voor het MBO.
In het actieplan dient aangegeven te worden welke maatregelen, faciliteiten, instrumenten, methoden en begeleiding nodig zijn om er voor te zorgen dat:

Oudere medewerkers in staat zijn te werken tot hun pensioen, zo niet langer (behouden);
Jonge medewerkers de stap maken om te gaan werken in het MBO (werven), en daar ook blijven werken (binden);
Het MBO een attractieve werkgever is voor jong en oud (boeien)
De workshop heeft geresulteerd in de volgende zaken die aan de orde moeten komen in het actieplan van ROC Nijmegen:
Aantrekkelijkheid; Maak onderwijs aantrekkelijk voor medewerkers.
Creativiteit; Zorg dat personeel zich uitgedaagd voelt voor veranderingen en zich daarvoor kan en wil inzetten.
Flexibiliteit; Realiseer een personeelsformatie die zich flexibel richt naar de arbeidsmarkt met maximale inzet van aanwezige kwaliteiten
Resultaatverantwoordelijkheid; Realiseer een organisatie waar medewerkers actief betrokken zijn bij de vormgeving van eigen werk en daar verantwoordelijk voor zijn.
Competentieontwikkeling; Zorg dat medewerkers de gewenste prestaties ook daadwerkelijk kunnen realiseren.
Kwaliteitsontwikkeling; Realiseer een ondernemersklimaat waarbij kwaliteit en klantvriendelijkheid vanzelfsprekend zijn.

Tijdens de workshop “resultaat verantwoordelijke teams” is hier concreter invulling aan gegeven. De teams zijn uitgenodigd voorstellen te formuleren. Hieronder een opsomming van een aantal adviezen, dat naar voren is gebracht:

Buddysysteem waarbij de kennisuitwisseling en vorming wederzijds is.
Samenwerking aangaan met MBO, HBO en universiteiten om docenten, instructeurs en assistenten al in een vroegtijdig stadium van hun opleiding bij ROC Nijmegen tegen vergoeding betrekken.
Zekerheid geven aan jongere collega`s door hen sneller een vaste aanstelling te geven.
Ouderen meer inzetten op hun sterke punten zoals lesgeven.
ROC Nijmegen moet voor alle generaties een goede werkgever zijn.
Goed salaris, zeker bij starters.
Het bedrijfsleven betrekken bij de school en de opleiding.

Op de vraag hoe ROC Nijmegen zich nu kan profileren als goede werkgever zijn de volgende adviezen naar voren gebracht:

Wat zou je moeten doen om aantrekkelijk te zijn voor jonge medewerkers.

Duidelijk aangeven wat de toekomstperspectieven zijn.
Korte besluitprocedures bij aanstellingen.
Investeren in opleiden en doorgroeimogelijkheden.
Begonnen kan worden met een project onder begeleiding van oudere collega.

Deze activiteit brengt verschillende voordelen met zich mee. De oudere docent krijgt een verrijking van zijn takenpakket die de rol van mentor met zich meebrengt. De jongere docent krijgt een ruimere mogelijkheid zich te ontplooien door een stevige start in een veilige haven.

Gezonde generatiemix in teams.
Rouleermogelijkheden bij aanvang werkzaamheden eerste indiensttreding.
Verdeling van de werkdruk.

Wat zou je moeten doen om aantrekkelijk te blijven voor oudere medewerkers.

Collega’s ontslaan die niet functioneren. Er is niets zo erg als het gedogen van collega’s die er de kantjes vanaf lopen en ondermaats presteren.
Geen versnippering van taken.
Rust in de organisatie.
Buddy zijn.
Jobrotation en het kunnen aangaan van nieuwe uitdagingen.
Als een proces op gang is gekomen , niet steeds nieuwe zaken erbij slepen.

Mentorschap
ROC Nijmegen wil iedere nieuwe medewerker een mentor geven. De nieuwe medewerker kan dan profiteren van de kennis en ervaring van de oudere collega`s; de oudere medewerker kan profiteren van de actuele kennis. Om hier invulling aan te geven zijn diverse activiteiten in de praktijk uitgevoerd.

Ron de Kluis, projectleider: “We hebben een algemene introductie georganiseerd voor nieuwe medewerkers binnen de organisatie. De nieuwe medewerkers zijn gekoppeld aan een mentor en de hele dag met een bus van locatie naar locatie vervoerd, waarbij ze per locatie informatie hebben gekregen over de sector, opleidingen e.d.”

Succesfactoren
Belangrijke succesfactoren om Leeftijdsbewust beleid tot een succes te maken zijn volgens Ron de Kluis:

Management te alle tijde betrekken bij het project
Een projectgroep formeren die enthousiast is en betrokken is bij het onderwerp leeftijdsbewust beleid
Vasthoudendheid van de projectgroepleden om het project tot een succes te maken
Goede communicatie rondom het project richting medewerkers, bijvoorbeeld via personeelsbladen en sectorbladen
Actief delen en verspreiden van kennis op het gebied van leeftijdsbewust beleid.

Volgens ROC Nijmegen is het van belang serieus aandacht te blijven besteden aan het verder ontwikkelen van leeftijdbewust personeelsbeleid.
Het vervolg is dan ook dat ROC Nijmegen hier actief mee verder gaat. ROC Nijmegen heeft een toekomstvisie geschreven voor 2008/2009 waarin de belangrijkste speerpunten van leeftijdsbewust beleid zijn opgenomen.

“Uiteindelijk is leeftijdsbewust beleid een individuele overeenkomst tussen een medewerker en een organisatie” aldus Ron de Kluis.