Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Media Logistics geeft aandacht, ook na 50+

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Media Logistics B.V.
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:vervoer en communicatie
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Antwerpen, M.
E-mail:m.v.antwerpen@logistics.audax.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

De organisatie
Media Logistics verzorgt voor nationale en internationale uitgeverijen en andere mediabedrijven het gehele logistieke traject van mediaproducten bestemd voor retail en consument.

Probleemomschrijving
Media Logistics is een werkmaatschappij van Audax en verzorgt de productie, transport en warehousing voor Audax en derden. De vergrijzing op de werkvloer neemt toe. De doorstroom en interne roulatie is zeer laag. De dialoog tussen werknemers en leidinggevenden met betrekking tot wederzijdse verwachtingen stokt naarmate de pensioenleeftijd nadert. Het aantal oudere werknemers neemt toe.

Aanpak

Er is een driejarenplan opgesteld waarin is opgenomen hoe de grote groep ‘senioren’ structureel begeleid wordt in hun werk. Er wordt vanuit dit plan nu gewerkt vanuit talenten van medewerkers in plaats van vereisten die nodig zijn om een functie uit te kunnen oefenen.
Media Logistics heeft de volgende aanpak gekozen om haar seniorenbeleid aan te pakken:

  1. ‘Perspectief’ workshop voor productiemedewerkers. Hierin wordt de bewustwording en het door werknemers te creëren inzicht en mogelijkheden voor de tweede helft van hun loopbaan gestimuleerd. Tijdens het tweede deel van de workshop wordt een plan opgesteld, gericht op het verbeteren/verbreden van de inzetbaarheid, individueel en waar mogelijk voor de organisatie. Het plan leidt tot inzicht en verbetering van de huidige positie of interne mobiliteit.
  2. Workshop ‘handreikingen’ voor Human Resources en leidinggevenden ter evaluatie en lange termijn planning. De uitkomsten van de workshop ‘perspectief’ zijn geëvalueerd en de individuele loopbaanplannen zijn geëvalueerd en geven inzicht in het ‘willen’ en ‘kunnen’ van de oudere medewerkers. Daarnaast krijgen de leidinggevenden en HRM inzicht in het belang van leeftijdsbewust personeels beleid. Ze krijgen inzicht in het het loopbaanvervolg en leren wat hun rol daarin kan bijdragen.
  3. Loopbaanontwikkeling voor individuele medewerkers. De uitkomst van workshop ‘perspectief’ komen een aantal deelnemers naar voren die individueel begeleid gaan worden naar een volgende stap in hun loopbaan. Het initiatief voor aanmelding kan plaatsvinden door de medewerker zelf, HRM of de leidinggevende. Per situatie wordt gekeken naar wat nodig is om het vastlopen in de loopbaan te voorkomen. Deelnemers krijgen begeleiding om een voor hen en de organisatie gewenste stap te maken. Deze begeleiding bestaat uit een ‘vijf-stappenplan’ onder leiding van HRM. Samen met de deelnemer wordt een concreet actieplan ontwikkeld.
  4. De resultaten van activiteiten 1,2 en 3 worden samengevoegd in een plan van aanpak wat moet leiden tot leeftijdsbewust personeelsbeleid, geïntegreerd in het bovenstaande driejarenplan.

Resultaten

  1. Uit de workshop ‘perspectief’ is een aantal zaken naar voren gekomen:
    1. De werkdruk en tempo worden als hoog tot zeer hoog ervaren en de omgeving is vaak stoffig, vuil en lawaaierig.
    2. Oudere medewerkers zijn over het algemeen betrokken medewerkers, maar ervaren dat extra beloning of waardering ontbreekt. 
    3. Enige afwisseling in het werk wordt als belangrijk ervaren, maar wordt te weinig ervaren.
    4. Medewerkers zouden meer complimenten willen ontvangen, terwijl er met kritiek onvoldoende wordt gedaan.
  2. Aan de hand van een huiswerkopdracht is de medewerkers gevraagd wat zij zelf graag ‘willen’ en ‘kunnen’ in de toekomst.
  3. Er is een plan van aanpak opgesteld waarin oplossingen worden geboden om het werktempo, fysieke gesteldheid, gebrek aan taakroulatie etc. aan te passen
  4. Er is nieuw beleid ontstaan waarin primair gekeken wordt naar de mogelijkheden van medewerkers in de organisatie.

Leerpunten

Enkele leerpunten die bijdragen aan een positieve attitude rondom leeftijdsbewust beleid:

  • Medewerkers worden uitgenodigd actief mee te denken over manieren hoe zij hun werk (op termijn) prettig en nuttig kunnen uitvoeren
  • Een 10-tal medewerkers staat open voor een individuele benadering, waarin hun wensen en problemen helder in kaart worden gebracht en waarin gewerkt wordt aan een zo hoog mogelijk rendement en een optimaal arbeidsethos.
  • Er is meer aandacht voor persoonlijke aandacht zoals het geven van schouderklopjes, naast het effectiever inzetten van instrumenten als functioneringsgesprekken, POP-gesprekken etc.

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site