Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Een leven lang FIT (Flexibel, Inzetbaar en Toekomstgericht)

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Postbank N.V.
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:zakelijke dienstverlening
Sector specifiek:Financiele sector

Contactgegevens

Contactpersoon:Stavenuiter-Huijmans, S.
E-mail:saskia.stavenuiter-huymans@postbankmail.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Organisatie
De Postbank is een groot Nederlands bankbedrijf.
Inmiddels is de Postbank samen gegaan met ING en is het ‘label’ Postbank verdwenen.

Aanleiding
De Postbank is een organisatie waar de vergrijzing behoorlijk toe zal slaan. Ongeveer 30% van de medewerkers is 45 jaar of ouder en uit een RIE-onderzoek bleek dat de groep oudere medewerkers steeds meer moeite heeft om niet ‘buiten de boot’ te vallen. De mogelijkheden voor vroeg pensioen/vertrek zijn vervallen en de motivatie, betrokkenheid en flexibiliteit was bij deze groep vaak beperkt. In combinatie met een gevoel van berusting leidde dit tot medewerkers die vastroesten in een functie die hen geen uitdaging biedt. Op deze manier ‘de rit uitzitten tot aan de eindstreep’ was voor de Postbank geen optie.

Doelstellingen
Binnen de afdeling Mail/Klantenservice wilde de Postbank een pilot uitvoeren. Van deze afdeling is 78% 45+, zij hebben te maken met innovatieve ontwikkelingen en werken in een relatief stressvolle omgeving.
Het pilotproject was gericht op het verhogen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers teneinde hen ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te werken en de pensioengerechtigde leeftijd op een aangename en productieve wijze te halen.

Doelstellingen van het pilotproject:

  • Inzicht in de belangrijkste knelpunten.
  • Een aanbod aan oplossingen t.b.v. betrokkenheid en motivatie.

Op basis van de bevindingen van het project zou een besluit worden genomen om de aanpak breder binnen de bank uit te rollen.

Aanpak

  • Een projectgroep is samengesteld.
  • Door middel van een artikel in het personeelsblad en een kick-off meeting voor alle medewerkers en managers is het project gepresenteerd.
  • Een ‘nulmeting’ is uitgevoerd met betrekking tot de werkbeleving, loopbaanontwikkeling, pensioen etc.
  • Er is een workshop voor managers en één voor medewerkers ontwikkeld. Hierbij is aansluiting gezocht met een eerder project dat gericht was op de fysieke en lichamelijke conditie. In de workshops zijn de achtergronden en noodzaak om aandacht te besteden aan leeftijdsbewust beleid en mobiliteit toegelicht. De workshops gaven medewerker en manager handvatten om vorm en inhoud te geven aan het loopbaangesprek. Met het geleerde uit de workshop konden de medewerkers hun individuele situatie in beeld brengen en een start maken met de individuele wensen, knelpunten, behoeften en belemmeringen.
  • Met alle medewerkers zijn kort na de workshops loopbaangesprekken gevoerd. Indien gewenst en mogelijk zijn de gesprekken samen met de bedrijfsarts gevoerd om gezondheid en loopbaan op elkaar te laten aansluiten. Op basis van dit gesprek maken medewerker en manager samen een Persoonlijk Employability Plan (PEP) met een perspectief tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.
  • Een ‘éénmeting’ is uitgevoerd met dezelfde vragenlijst als van de ‘nulmeting’ + evaluatie van de workshops.
  • Evaluatie. De projectgroep heeft samen met de manager het project geëvalueerd. Ook de inhoudelijke PEP’s zijn in de evaluatie meegenomen om te bepalen wat wel/niet wenselijk, haalbaar etc. is.

Resultaten

Het bewustzijn onder medewerkers en managers is vergroot en er wordt binnen de pilotgroep actief aan employability gewerkt. Het project lijkt de groep jongere medewerkers meer aangezet te hebben tot employability dan de groep ouderen waar het project voor was opgezet.

Leerpunten

Geef employability al in een vroeg stadium van de loopbaan aandacht.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site