Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid bij Vivre

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Vivre
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Zorg- en welzijnsinstelling

Contactgegevens

Contactpersoon:Kwaadsteniet, J.
E-mail:jdekwaadsteniet@vivre.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Vergrijzing ook agendapunt bij Vivre

Vivre is een organisator en aanbieder van woon-, welzijn- en zorgdiensten voor ouderen en chronisch zieken. Tot de organisatie behoren diverse verpleeghuizen, zorgcentra en woningen voor ouderen en chronisch zieken. De vergrijzing is ook een belangrijk agendapunt bij Vivre, want uit een forecast van het personeelsbestand is gebleken dat over enkele jaren de groep 55-plussers sterk zal zijn toegenomen. Op dit moment leidt de fysiek zware belasting van ouderen al tot lichamelijke beperkingen en zonder beleidswijzigingen zal dit niet verminderen. Vraag is wat voor mogelijkheden Vivre heeft om dit te voorkomen en te kunnen blijven streven naar optimale inzetbaarheid.

 

Om dit te kunnen bereiken ziet de HR-afdeling van Vivre zich gesteld om de hele HR-cyclus eens kritisch onder de loep te nemen. Hoofddoelstelling is om nieuwe beleidsinstrumenten te ontwikkelen en bestaande instrumenten te verbeteren, zodat een betere verhouding tussen de belasting en belastbaarheid kan worden gecreëerd. Dit impliceert de volgende activiteiten:

 

1. Inzicht in beperkingen en behoeften

In hoeverre en in welke mate hebben oudere 55-plussers te maken met bevorderende of belemmerende arbeidsomstandigheden en leidt dit tot een disbalans in de belasting-belastbaarheid?

Om deze vraag te kunnen beantwoorden wordt tijdens de (aangepaste) functioneringsgesprekken meer ingestoken op de inzetbaarheid en loopbaankansen van de oudere medewerker. Belangrijk daarbij is het vastleggen en evalueren van gemaakte afspraken tussen leidinggevende en medewerker. Ook de faciliterende rol van de afdeling, dienst of organisatie krijgt de nodige aandacht. Het zich verplaatsen in de medewerker is een belangrijke vaardigheid voor de leidinggevende. Het mes snijdt aan twee kanten: de medewerker voelt zich begrepen en de leidinggevende heeft meer inzicht in werk/privé zaken die spelen en kan daarop anticiperen. Een leidinggevende heeft handvaten nodig, want anders neemt de orde van de dag de overhand en belandt een abstract beleidsplan in de bureaulade. Deze activiteit zal worden uitgevoerd na de training van de leidinggevenden (activiteit 6).

 

2. Taak- en functieroulatie

Hoe kunnen 55-plussers zo optimaal mogelijk worden begeleid bij een interne of externe overplaatsing en hoe kan dit proces worden gestroomlijnd?

Hierbij is een rol weggelegd voor de mobiliteitsconsulent. De mobiliteitsconsulent bespreekt samen met de medewerker de verandering van de functie-inhoud indien noodzakelijk. Dit kan in het geval van ondervonden beperkingen in de huidige functie. Betrokkenheid van de leidinggevende is belangrijk, zodat meer inzicht ontstaat in functiedifferentiatie binnen de eigen afdeling. Focus op eerder verworven competenties (EVC) is daarbij belangrijk, want dit bepaalt de inzetbaarheidsgraad. Alles wordt momenteel vastgelegd in actieplannen.

 

3. Verbetering procedure Werving & Selectie

Hoe kan de werving & selectie zo worden ingesteld dat oudere 55-plussers met beperkingen voorrang krijgen bij interne vacatures?

De belangrijkste voorwaarden hiervoor zijn dat goed intern gezocht moet worden naar een passende functie en dat de 55-plusser daadwerkelijk eerder wordt benaderd voor de vacature alvorens andere medewerkers hierop kunnen reageren. Maar werkt dit geen negatieve beeldvorming in de hand? Neen, want bij alle activiteiten wordt vermeld dat alle andere leeftijdscategorieën in een later stadium ook zullen worden betrokken. De OR vormt hierbij een belangrijke communicatieve factor, dit is belangrijk voor het draagvlak en het commitment van medewerkers. De procedure is inmiddels aangepast.

 

4. Verbeterslag in het arbo-beleid

Wat zijn de behoeften en mogelijkheden voor de ontwikkeling of aanpassing van het arbo-beleid?

Het arbo-beleid komt tot uiting in bepaalde (ergonomische) hulpmiddelen die dienen ter ondersteuning van (zwaardere) arbeid. De Arbo-coördinator heeft een onderzoek uitgevoerd naar de mate van behoefte aan deze hulpmiddelen. Lees in het bijgevoegde document de resultaten van het verrichte onderzoek naar de fysieke belasting van 55-plussers en het advies ter voorkoming van overbelasting.

 

5. Functiedifferentiatie op de agenda

In hoeverre is het mogelijk om met functiedifferentiatie aan de slag te gaan, zodat functies beter aansluiten op fysieke en mentale mogelijkheden van medewerkers afkomstig uit verschillende levensfasen?

Hierbij kan gedacht worden aan kleine aanpassingen in functies op zorg- en verpleegafdelingen, maar ook aan externe functieroulatie. Het onderzoek is inmiddels afgerond. De onderzoeksresultaten worden geïntegreerd in het trainingsprogramma (activiteit 6).

 

6. Leidinggevenden als dragers van het beleid

Het trainen van de leidinggevenden om met de ontwikkelde en beschikbare instrumenten te werken is belangrijk voor een soepele uitvoering van leeftijdsbewust beleid.

De organisatie van de training leeftijdsbewust beleid wordt momenteel intern opgezet. De training is gericht op de toepasbaarheid van dit beleid, hoe bepaalde instrumenten ingezet moeten worden en hoe op een interactieve wijze knelpunten in de inzetbaarheid bespreekbaar gemaakt kunnen worden. Tijdens deze training wordt ingegaan op de bovenstaande vijf activiteiten. Het trainen van de leidinggevende is van belang, omdat deze entiteit de belangrijkste spil vormt bij de uitvoering van het HR-beleid. In het voorjaar 2007 zal de training starten.

 

Project klaar; hoe nu verder?

Door het maken van een vervolgplan wil Vivre het leeftijdsbewust beleid ook op de langere termijn structureel en volcontinu doorontwikkelen en verbreden binnen de organisatie. De primaire focus (55-plussers) zal worden verbreed naar alle medewerkers ongeacht levensfase. De beleidsinstrumenten zijn namelijk ook bedoeld voor medewerkers uit alle levensfasen. Door verbreding kan een optimale inzetbaarheid op de lange termijn bereikt worden. Het opnemen van leeftijdsbewust beleid als integraal onderdeel van het HR-beleid is een andere belangrijke stap voor het borgen van de activiteiten en instrumenten. Het creëren van samenhang in het instrumentarium is een belangrijke succesfactor.

 

Ervaringen

-          Planning en voorbereiding zijn belangrijk voor het opzetten en uitvoeren van de verschillende projectonderdelen. Zo is er overzicht, transparantie in taken en kunnen tussentijdse resultaten worden gecommuniceerd;

-          Communicatie is van belang voor de projectvoortgang. Hierdoor kan de acceptatie van leeftijdsbewust beleid worden bevorderd. Een artikel in het personeelsblad kan een laagdrempelige effect hebben.

-     Laat het thema samenhangen met de missie en visie van de organisatie, zodat consistentie en herkenbaarheid de boventoon voeren.

Contactpersoon: Mevr. De Kwaadsteniet

Telefoonnummer: 043-6314152

E-mail: jdekwaadsteniet@vivre.nl


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site