Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

CONOD Borger, leeftijdsbewust personeelsbeleid

Bedrijfsgegevens

Organisatie:CONOD
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:onbekend

Contactgegevens

Contactpersoon:Kunst, W.
E-mail:w.kunst@conod.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Aanleiding
CONOD is een vereniging van 11 basisscholen met circa 150 medewerkers. Wat is er aan de hand?
Oudere medewerkers zijn minder te bewegen tot interne/externe mobiliteit en hun inzetbaarheid en belastbaarheid neemt af. Medewerkers zijn niet allemaal gemotiveerd binnen hun werk en sommigen hebben moeite met veranderingen in hun werk of werkomgeving. Terwijl juist de komende jaren te verwachten is dat er personeelstekorten ontstaan en de scholen medewerkers graag gemotiveerd en vitaal willen laten werken.

Doelstelling project;
Projectleider Vorsselman; ‘we willen onze medewerkers gemotiveerd houden en trainen persoonlijke ontwikkeling en in het leren omgaan met verandering. We willen trainingen aanbieden gericht op het vinden van evenwicht tussen werk en privé om meer rekening te kunnen houden met individuele belastbaarheid.’

Activiteiten

Medewerkerstevredenheidsonderzoek onder alle 150 medewerkers.
Na diverse teambijeenkomsten bij de scholen waarin het project gepresenteerd werd, heeft een medewerkerstevredenheidsonderzoek plaatsgevonden. Dit heeft geleid tot een inzicht in de wensen, de situatie en (on)mogelijkheden van alle medewerkers. Het personeelsbestand is verdeeld in 3 leeftijdscategorieën 25-35; 35-45 en 45-55 jaar. Zo bleek bijvoorbeeld dat bij zonder uitzondering de meeste zorgen werd gemaakt over de categorie 45+. Die groep meldt zich niet ziek en gaat maar door, als men daadwerkelijk ziek is.

Coachings- en themabijeenkomsten voor managers en medewerkers.
Voor de managers stond er een coachingsbijeenkomst op het programma om vaardigheden verder te ontwikkelen. Zo werden onder andere de gesprekstechnieken bij POP- en functioneringsgesprekken in combinatie met levensfase bewust beleid aan de orde gesteld.
De bijeenkomsten van de medewerkers waren heel verschillend. De betrokkenheid van de groepen 35-45 en 45-55 verschilde als dag en nacht. De opkomst van eerst genoemde groep bleef achter, in verband met de tijdsdruk en de beschikbaarheid op korte termijn, daartegenover staat de betrokkenheid van de wel aanwezige deelnemers.
De groep 45-55 onderging een echt ontdekkingstocht. Men kwam er achter wat men wel of niet kan en waar de verschillende verantwoordelijkheden liggen. Het succes van deze bijeenkomsten resulteerde in een wens van de deelnemers om ook na het project door te gaan met de ingeslagen weg.

Beleidsontwikkeling
Met de input die beschikbaar kwam uit de het eerdergenoemde onderzoek en de output van de bijeenkomsten is een beleid opgesteld waar levensfase bewust beleid geïntegreerd is. Onderdelen hiervan zijn oa POP, Functioneringsgesprekken, Taakbeleid, Vrijwillige Mobiliteit, Begeleiding nieuwe personeelsleden en vervangers.

Groepstraining medewerkers
Onder leiding van adviesbureau H&Sadvies zijn voor de groepen 35-45 en 45-55 trainingen geven waarin tools zijn aangeboden om in de toekomst zelf problematiek op te lossen om zo gezond en met plezier hun werkt te kunnen blijven verrichten. Belangrijk hierbij was het uit de school halen van de deelnemers en hen in een andere omgeving zetten. Dat bracht een andere manier van denken en interpreteren met zich mee.
De training van de directeuren bestond uit een uitbreiding van de eerder gehouden coachingsbijeenkomsten. Hierbij zijn er ook tools uitgereikt. De directeuren hebben nieuwe vaardigheden voornamelijk in gesprekstechnieken aangeleerd gekregen en inzicht in hun functioneren op hun eigen school.

Resultaat project;
Succes: bewustwording van de mogelijkheden in het onderwijs. De heer Vorsselman wordt steeds meer gebeld door mensen met de vraag om van gedachten te wisselen over hun toekomst. Er zijn 2 medewerkers die voor een periode van 1 jaar op een andere school werkzaam zijn, dat is een groot succes! Mensen denken na over hun ontwikkeling en hun (werk)interesses, we komen in beweging.
Ook verzuim wordt anders aangepakt sinds 2007. Het spreekuur vindt bijvoorbeeld op kantoor plaats en er wordt gekeken hoe collega’s en managers betrokken kunnen zijn bij iemands ziekte, zodat je niet ‘anoniem’ thuis zit. Een mooi resultaat is een stijging van de mobiliteitsaanvragen van 50%, op basis van persoonlijke ontwikkeling. Vooral de 50+-ers kijken bij elkaar wat de mogelijkheden zijn qua mobiliteit en het blijkt dat goed voorbeeld doet volgen. Levensfase bewust personeelsbeleid is een permanent en actueel onderwerp geworden. De algemene conclusie van dit project is; alle voorafgestelde doelstellingen zijn bereikt. Bewustwording, inzicht, motivatie en ontwikkelen van meer vaardigheden met het ook op levensfase bewust beleid. De V van Vertrekken van ouderen is omgebogen naar langer vasthouden, dankzij het met subsidie steun verkregen verkennen, vitaliseren, verlichten en voorlichten.

Wat is lastig aan dit project?
Voor P&O is het een grote investering. Vorsselman; ‘zo’n project kost veel tijd en in principe doe je het gewoon naast je werk. Ook voor medewerkers zelf is het lastig qua tijd. De themabijeenkomst bijvoorbeeld, daarvoor moet je iemand vrij roosteren en dat is heel lastig. Sowieso verandert er veel in het onderwijs. Er komt veel op mensen af, wat vraagt om (gedrags-)verandering van henzelf. Je wilt met leeftijdsbewust beleid van mensen vragen om na te denken en in actie te komen, maar zeker ook wat kunnen bieden zodat mensen prettig kunnen werken.’

Wie is CONOD?
CONOD wil hoogwaardig onderwijs (blijven) bieden in
Noord en Oost Drenthe vanuit een Christelijke levensovertuiging. Lees meer over hen op de website; www.conod.nl


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site