Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Componenta

Bedrijfsgegevens

Organisatie:De Globe B.V. (handelsnaam: Componenta)
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:onbekend

Contactgegevens

Contactpersoon:Frijns, H.
E-mail:Harrie.Frijns@deglobe.com

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Bedrijfsprofiel
De Globe is een Nederlandse gieterij met vestingen in Weert, Hoensbroek en Belfeld en produceert voornamelijk complexe gietijzeronderdelen voor grondverzetmachines, vrachtauto’s en gecertificeerde drukvaten voor compressoren. De Globe heeft een omzet van 81 miljoen Euro en momenteel 640 medewerkers in dienst.

Probleemomschrijving
Componenta heeft met vergrijzing te maken. 39% van het personeelsbestand is ouder dan 45 jaar. De gemiddelde leeftijd is 44 jaar. Het verloop is laag. De medewerkers verblijven lang binnen dezelfde functie. Hierdoor neemt de motivatie af. Er is sprake van een beperkte doorstroommogelijkheid.
De vergrijzing heeft gevolgen voor de inzetbaarheid van de medewerkers. Veel werkzaamheden bij het bedrijf kennen een hoge fysieke belasting.

Doelstellingen en Aanpak
Doelstelling van het project is het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Hiertoe zal inzicht verkregen worden in: 1) de specifieke situatie waarin de medewerkers verkeren, 2) de knelpunten waar zij tegenaan lopen, en, 3) de wensen die de oudere medewerkers hebben. Op basis van deze input gaat het bedrijf het personeelsbeleid aanpassen om zo de doorstroom te faciliteren en tevens problemen in een vroeg stadium traceren en waar mogelijk op te lossen.

Het project is verdeeld in een aantal stappen:

  1. 50 individuele gesprekken met oudere medewerkers.
  2. Loopbaanmogelijkheden voor oudere medewerkers in kaart brengen.
  3. Het formuleren van beleidsinstrumenten.
  4. Het implementeren van beleidsinstrumenten.

De medewerkers zijn tijdens de looptijd van het project uitgebreid op de hoogte gehouden door middel van plenaire bijeenkomsten, een-op-een gesprekken, het bedrijfsblad, brochures en intranet.

Resultaten

  1. De wensen, mogelijkheden en knelpunten van de medewerkers zijn geïnventariseerd. Dit leidde tot inzicht dat fysieke klachten bestaan, er sprake is van teruglopende motivatie a.g.v. een (te) lange functieverblijftijd en medewerkers ongezonde gewoonten hebben.
  2. Het projectteam heeft een benchmarkstudie uitgevoerd naar slaag- en faalfactoren bij het aan de slag gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Met deze kennis kon het bedrijf hiaten in het beleid oplossen en pro-actief de eigen beleidsplannen verfijnen en ontwikkelen
  3. Er zijn 6 speerpunten ontwikkeld om het HR beleid te verbeteren:
    1. Functioneringsgesprekken. Trainingen hebben plaatsgevonden alsmede een pilot binnen 5 teams.
    2. Slim slijpen.
    3. Werktijden en ploegenroosters
    4. Intensiveren bedrijfsfysiotherapie
    5. Arbeidsdeskundige. 10 medewerkers met een verhoogd verzuimrisico worden meer nadrukkelijk door de Arbodienst gevolgd en gesproken
    6. Sociaal Medisch team. De frequentie van de zittingen is geïntensiveerd van 1 maal per kwartaal naar 1 maal per maand.
  4. Er is intensief gecommuniceerd met de medewerkers tijdens de looptijd van het project.
  5. Er is een stevig draagvlak bij het management ontstaan om met leeftijdsbewust personeelsbeleid aan de slag te blijven gaan.
  6. Het inschakelen en betrekken van de OR bleek een belangrijke schakel te zijn. Hierdoor heeft het project diepgang gekregen en is de betrokkenheid bij de OR en medewerkers vergroot.

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site