Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid bij Carglass

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Carglass
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:handel en horeca
Sector specifiek:onbekend

Contactgegevens

Contactpersoon:Dekkers, H.
E-mail:hans.dekkers@Carglass.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Aanleiding
Carglass heeft in totaal 830 medewerkers in dienst verspreid over 54 filialen, 4 call-centers en het hoofdkantoor. De meeste medewerkers bevinden zich in de leeftijdsgroep van 26 tot 45 jaar. Het verzuim is vrij hoog gem. rond de 7%. Daarnaast is in een overwegend technische opleidings- en werkomgeving, met technisch geschoolde leidinggevenden, nadenken over eigen gezondheid en de gevolgen voor eigen inzetbaarheid op termijn geen vanzelfsprekendheid. Leidinggevenden zijn ook niet gewend te coachen en te sturen op dergelijke zaken.

Doelstelling project
Het uiteindelijke doel van het project is om medewerkers ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te blijven werken en daarmee te voorkomen dat medewerkers voortijdig het arbeidsproces verlaten, daarom is leeftijdbewust personeelbeleid noodzakelijk. Carglass wil werken aan de inzetbaarheid van de medewerkers door de eigen verantwoordelijkheid bij gezondheid en competenties te stimuleren.
Om dit te bereiken willen zij het volgende gaan doen.

  • Leeftijdbewust personeelsbeleid moet geïntegreerd worden met het strategische beleid van Carglass.
  • Het project inzetbaarheid dient aan te sluiten op de bestaande systemen.
  • Team/filialen moeten enthousiast meewerken.
  • Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid (gezondheid/competenties)
  • De organisatie stuurt direct op fysieke gezondheid van medewerkers.

Activiteiten en resultaten

Activiteit 1:
Het opzetten en ontwikkelen van een plan van aanpak.
Leeftijdbewust personeelsbeleid vraagt om expertise en slagkracht, daarom is er een werkgroep opgericht bestaande uit: HR-directeur, HR-functionaris, voorzitter OR en een externe adviseur van ArboUnie. Zij hebben het plan van aanpak met een planning opgesteld om Leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen Carglass verder te introduceren. Er is gekozen voor de slogan: “Gezond werken NU en STRAKS”. Het thema gaat over de inzetbaarheid van de medewerkers, zowel NU en ook STRAKS.

De resultaten
Er is een plan van aanpak ontwikkeld. Een actie plan genaamd Gezond werken NU & STRAKS.

Activiteit 2:
Ontwikkelen/bepalen wijze van enthousiasmeren van medewerkers/teams voor leeftijdbewust personeelsbeleid.

  1. Brainstormsessie met de afdeling Interne Communicatie een communicatieplan opgesteld.
  2. Communicatieaanpak en middelen zijn uitgewerkt
  3. Communicatieplan is afgestemd op de overige activiteiten zoals bijv. workshop voor leidinggevenden

De resultaten
Er zijn een aantal producten ontworpen en acties geweest om medewerkers te enthousiasmeren. Zie hieronder:

  • Slogan en logo ‘Gezond werken NU&STRAKS’
  • Communicatieplan is opgesteld
  • Ludieke appelactie: aan ieder filiaal en iedere afdeling een mand met appels bezorgd met een kaartje (‘wij vinden gezondheid belangrijk’) van de directie.
  • Flyers: iedere medewerker heeft een flyer ontvangen met daarop de essentie van gezond werken NU & STRAKS uitgebeeld.
  • Artikelen over dit onderwerp zijn verschenen via de interne communicatiekanalen. Om het thema onder de aandacht te brengen en bewustwording te creëren.

Activiteit 3 & resultaten
Opzet, uitvoering en coördinatie meting
inzetbaarheid personeel.

  • Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO): inzicht in groepen medewerkers die zich zorgen maken over hun gezondheid.
  • Functioneringsproces (FG): (a) inzicht in individuele medewerkers waarvan inzetbaarheid nu of in de toekomst een probleem is. (b) ontwikkeling van medewerkers is een vast aandachtspunt geworden om inzetbaarheid op lange termijn te stimuleren.
  • Werkoverleg: In training voor leidinggevenden is een format aangereikt over hoe zij het beste kunnen omgaan met gezondheid en inzetbaarheid.
  • Categorie medewerkers in de knel: Huidige medewerkers die zich acuut zorgen maken over inzetbaarheid zijn geïdentificeerd d.m.v. MWO. Zij worden nu begeleid door leidinggevenden of HR-functionaris.

Activiteit 4
Training leidinggevenden.
Er is voor de leidinggevenden een training ontwikkeld in samenwerking met de ArboUnie. De training is ontwikkeld in de lijn met de inzetbaarheidinstrumenten.

De resultaten
Er is een leerboek voor leidinggevenden over dit thema gemaakt. Ook heeft de training plaats gevonden, 81 leden zijn getraind. Er is bewustwording gecreëerd over het thema en de eigen verantwoordelijkheid daarbij. De leidinggevenden zijn nu voorbereid op het verder bespreekbaar maken van het thema in hun eigen werkoverleg, om zo de gehele organisatie bewust te laten worden van dit belangrijke thema.
De workshop is gewaardeerd met een 7,2.

Activiteit 5:
Opzet HRM-instrumentarium
Bestaande en nieuwe instrumenten zijn vanuit Gezond Werken NU & STRAKS en daaraan gerelateerde problematieken verder uitgewerkt. Te denken aan:

  • Competentiemanagement
  • Beoordelingssystematiek
  • Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)
  • Opleidingsaanvraagprocedure/ ontwikkelen vanuit de CAO
  • Loopbaanpaden
  • Uitbreiding verzuimregelement
  • Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO)

De resultaten
Dit heeft o.a. geresulteerd in competentieprofielen voor alle functies. Workshop competentiemanagement leidinggevenden. Nieuwe functioneringsformulieren, POP’s voor alle leidinggevenden en er heeft een MWO heeft plaatsgevonden.

Activiteit 6:
Evaluatie
Van alle onderdelen van het project is er een MT-rapportage gemaakt om de resultaten binnen de HR afdeling en directie van Carglass te presenteren om zo voor 2008 richting te geven en het HR-instrumentarium verder uit te breiden.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site