Duurzame inzetbaarheid personeel productie, logistiek en service
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Terlet N.V.Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Leverancier industriële machines
Contactgegevens
Contactpersoon:Mous, J.J.E-mail:mous@mpegroup.com
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Aanleiding
Binnen het vakgebied ‘Operations’ van Terlet N.V. is het merendeel van de werknemers ouder dan 50 jaar. Dit zorgt voor een aantal knelpunten binnen verschillende afdelingen van de organisatie. Ouderen zijn beperkt inzetbaar op een breder gebied (diverse taken) binnen de afdeling productie. Hierbij komt dat de werkomstandigheden en hulpmiddelen zodanig zijn dat werkzaamheden voor deze werknemers fysiek zwaar belastend zijn. Door de beperkte inzetbaarheid zullen deze werknemers te maken krijgen met een relatief eenzijdige belasting. De oudere werknemers voelen zich minder betrokken bij de bedrijfsvoering en dan vooral op het gebeid van productontwerp.
De aanwezige software wordt door veel oudere werknemers binnen de afdelingen logistiek en service onvoldoende gebruikt. Om optimaal te kunnen presteren als organisatie is dit als randvoorwaarde gesteld. Om een goed Leeftijdsbewustbeleid te voeren dienen leidinggevenden een sleutelrol te vervullen, waarbij de hiervoor benodigde leidinggevende competenties ontwikkeld moeten worden.
Doelstelling
De subdoelstellingen die Terlet N.V. had opgesteld hebben geresulteerd in één hoofddoelstelling, te weten: het waarborgen van de toekomstige inzetbaarheid van oudere werknemers van afdeling Operations.
Binnen de verschillende afdelingen moesten hiertoe aangepaste werkomstandigheden worden gerealiseerd. Het project heeft zijn uitwerking op verschillende niveaus binnen de organisatie gehad.
Het doel moet bereikt worden door:
- verhogen van de competenties van oudere werknemers
- het reduceren van fysieke belasting op de productieafdeling
- het implementeren van moderne productiemethoden
- het vergroten van de betrokkenheid van ouderen
- verhogen van leidinggevende competenties van de leidinggevenden.
Aanpak
De activiteiten van die met het project gepaard gingen zijn grofweg in te delen in 3 thema’s resulterend in een beleidsplan.
- een competentieonderzoek - wie kan wat-
- optimalisering van de werkomstandigheden
- het verhogen van de competenties bij werknemers en leidinggevenden.
- een beleidsplan ”multi-inzetbaar in operations”
Om tot het bovengenoemde beleidsplan te komen zijn de
volgende stappen ondernomen:
1) Projectmanagement
Voor dit project is een stuurgroep gevormd. De stuurgroep (bestaande uit leden van het managementteam) was verantwoordelijk voor de voortgang van het project. Daarnaast is ook inhoudelijk naar het project gekeken in samenspraak met de projectleider (hoofd productie).
2) Competentieonderzoek
Het competentieonderzoek bestond uit 3 verschillende onderdelen:
- Opstellen competentieprofielen
- Opstellen en uitvoeren competentiecheck aan de hand van interviews
- Opstellen beleidsplan “Multi-inzetbaarheid in operations”
Terlet N.V. heeft een extern bureau aangesteld om een competentierapport op te stellen dat in het beleidsplan is opgenomen.
3) Werkplekoptimalisatie en werkmethoden
Ook hier werden weer drie stappen genomen:
- werkplek onderzoek met verbeterplan
- pilot uitvoeren
- beleidsplan werkplekbeleid
Om de werkomstandigheden binnen Terlet N.V. te optimaliseren is er onderzoek gedaan naar de inrichting van de werkplek. Aan de hand van dit onderzoek en naar aanleiding van een sessie met werknemers is een verbeterplan opgesteld ten aanzien van de inrichting van de afdeling genaamd “Verbetersuggesties werkplekken operations”.
Vóór het schrijven van het beleidsplan is een pilot gedraaid binnen “Bloksmahoek” (de service werkplek). Voor deze werkplek is gekozen omdat het thema veiligheid op deze afdeling prioriteit nummer 1 is.
De suggesties en de resultaten uit de pilot hebben geleid tot een beleidsplan “werkplekbeleid in operations”. Als direct gevolg van de werkvloertraining is taakroulatie op de werkvloer is gerealiseerd.
4) Pilottraning & Coaching
Opleidingsplan
Om tot een verhoging van de competenties van werknemers en leidinggevende te komen heeft Terlet N.V. besloten om een opleidingsplan op te stellen. Dit plan is onderdeel geworden van het totale beleidsplan (het resultaat van dit project). Binnen het opleidingsplan is integraal gekeken naar alle functies van het bedrijf.
Training en coaching
Er zijn een aantal verschillende trainingen en coachingssessies gehouden binnen de afdeling “operations” van Terlet N.V. Sommige sessies waren toegespitst op afdelingsniveau en sommige hadden meer een allround thema, bijvoorbeeld coaching leidinggevenden. Gaande weg is één training voor één hele afdeling te algemeen gebleken. De verschillen binnen de groep van de afdeling logistiek waren te groot om tot een programma te komen dat voor iedereen zinvol zou zijn. Hierdoor zijn twee nieuwe sessies in het leven geroepen, namelijk voor Logistiek en voor Spares (voorraadbeheer). Na de sessies is er een evaluatie gehouden. De uitkomsten zijn meegenomen is het beleid.
5) Betrokkenheid
Communicatie en draagvlak
Voorafgaand aan de interviews van het competentieonderzoek is een themabijeenkomst georganiseerd voor alle werknemers van de afdeling operations. Het thema leeftijdsbewustbeleid en duurzame inzetbaarheid is hier aangekaart om bewustheid te creëren.
Meedenken met ontwerp
Het bleek dat oudere werknemers zich minder betrokken voelden bij de organisatie dan de jonger werknemers. Om de betrokkenheid van de oudere werknemers te verhogen is er een workshop in het leven geroepen, genaamd “workshop praktijkgericht ontwerpen”. Hier heeft een voorbereidende sessie aan ten grondslag gelegen binnen de afdeling productie.
Product
Het project heeft geleid tot het beleidsplan “Inzetbaarheid in operations 2007-2010”
Ervaringen/ conclusies
Het project had te kampen met een erfenis uit het verleden die ervoor zorgde dat verwachtingen bij de medewerkers omtrent de resultaten van dit project niet hoog waren. Dit vond bijvoorbeeld zijn weerslag in de resultaten van de enquête die gehouden is om de competenties in beeld te brengen. Hoewel hier toch nog veel goede informatie uit gekomen is had het rendement groter kunnen zijn. Er is meer tijd nodig om het vertrouwen in toegezegde veranderingen en resultaten weer terug te brengen onder de mensen.
De betrokkenheid die door alle werknemers getoond is, is als positief ervaren. Door enkele suggesties direct op te volgen is er ook vertrouwen vergroot dat er daadwerkelijk geluisterd wordt naar de “mensen op de vloer”.
Hieruit blijkt dat het betrekken van de werknemers bij een project als deze van groot belang is voor een positieve uitkomst.
Volgens stuurgroep lid J. Mous is het een kwestie van de medewerkers “emotioneel klaarstomen” voor een andere aanpak van het werk en dat vergt tijd. Er is een doorbraak gekomen in de acceptatie door te laten zien en duidelijk te maken waarom een andere manier van werken zijn voordeel heeft. Medewerkers zijn breder inzetbaar geworden dor bijvoorbeeld een bredere kijk op het productieproces te krijgen. Zo werden technisch projectleiders betrokken bij de werkzaamheden van verkoop, hetgeen tot begrip over en weer leidde. Er wordt nu meer met elkaar meegedacht.
De investering die gedaan is, is direct terug verdiend. Door de verbeterpunten uit de pilot “Bloksmahoek” zijn als zeer positief ontvangen. De werkplekken zijn overzichtelijker geworden en met name de veiligheid op de werkvloer is aanzienlijk toegenomen. Het wordt nu als een prettiger werkplek ervaring in vergelijking met de situatie van voor het project. Vooral de bewustwording van de leidinggevenden is vergroot door de trainingen die zij gehad hebben. Mede door de sleutelrol die zij hebben zal er voor gezorgd worden dat zij het thema “warm” houden op de werkvloer. J. Mous stipt aan dat “men er weer lol in heeft”.
Klein beginnen bleek voor deze organisatie een goede aanpak te zijn.
Toekomst
Momenteel is er een goede basis gelegd. Om te zorgen dat het thema leeftijdsbewustbeleid een jaarlijks terugkerend thema blijft op de agenda moet het bespreekbaar blijven binnen de hele organisatie. Om het bespreekbaar te houden dient bewustzijn van het belang van leeftijdsbewustbeleid aanwezig te zijn. Hiervoor moet aandacht worden besteed aan het thema evenals weerstand tegen veranderingen en cultuurveranderingen.
J. Mous: “We gaan door met veranderen. Er ligt nog een actielijst die we stapsgewijs gaan uitvoeren. De verandering in aanpak en werkwijze kost tijd”
Over Terlet N.V.
Terlet is specialist in het ontwikkelen en het fabriceren van kwalitatieve industriële onderdelen en systemen.
Vele jaren van ervaring maakt Terlet een gerenommeerd en betrouwbare partner. De klantenkring bestaat uit zowel multinationals als lokale bedrijven.
Terlet levert oplossingen voor zowel vloeibare en vaste processen:
• roeren
• mixen
• verhitten
• verkoelen
• vacuüm vergassen
• vullen
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden