Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Innovatief ouderenbeleid binnen Ekro B.V.

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Ekro B.V.
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:industrie
Sector specifiek:Vleesverwerkende industrie

Contactgegevens

Contactpersoon:Gouman, G.J.
E-mail:gjgouman@ekro.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

De Nederlandse VanDrie Group is wereldmarktleider in kalfsvlees. De groep vormt met meer dan 10 bedrijven de grootste kalfsvlees integratie ter wereld. Begeleid door Safety Guard, een uniek systeem van integrale ketenbeheersing, worden jaarlijks bijna 1 miljoen kalveren geslacht. Meer dan 95% daarvan wordt over de hele wereld geëxporteerd. Zo voorziet de VanDrie Group in ong. 20% van de Europese behoeft.

Probleemstelling
Het huidige en in de toekomst toenemende aandeel ouderen binnen de onderneming vraagt om een oplossing. Momenteel bedraagt het aantal werknemers van 45 jaar en ouder binnen Ekro ruim 25%. Deze oudere werknemers beschikken over een onschatbare waarde aan kennis en ervaring.
Het is van belang dat zij zo lang mogelijk werkzaam kunnen blijven binnen de onderneming en niet kiezen of gedwongen worden voor het vroegtijdig verlaten van het arbeidsproces. Om de kans op vervroegde uittreding te minimaliseren dient er een beleid ontwikkeld te worden dat erop gericht is de werknemers, ook naarmate ze ouder worden, betrokken te houden bij de ontwikkelingen van de onderneming en met namen de ontwikkelingen van de eigen werkzaamheden.

Doelstellingen
Het te ontwikkelen beleid dient erop gericht te zijn dat de werknemers zo lang mogelijk actief blijven in het arbeidsproces. Dit wordt bewerkstelligd door het gevoel van betrokkenheid onder de oudere werknemers te bevorderen.
Verder is het van belang het gevoel te creëren dat de werknemer gewaardeerd door de organisatie. Met namen de oudere werknemers beschikken over een grote hoeveelheid kennis. Voor Ekro is het van groot belang dat deze kennis behouden blijft binnen de organisatie. Daarom zal gezocht worden naar oplossingen om de werknemer en zijn/haar kennis te behouden voor de organisatie.

Het uiteindelijke doel van dit beleid is ervoor te zorgen dat het aantal werknemers dat ervoor kiest om vervroegd het arbeidsproces te verlaten wordt geminimaliseerd. Het nieuwe instrumentarium dat naar aanleiding van het te ontwikkelen beleid zal worden uitgedacht biedt de oudere medewerker verschillende mogelijkheden om actief ouder worden binnen de organisatie te bevorderen.

Plan van aanpak

  • Onderzoeksfase: Inzicht verkrijgen in meetbaarheid van de knelpunten en ontwikkeling van oplossingsalternatieven. Breed draagvlak creëren in alle lagen van de organisatie. Product: Onderzoeksrapportage en presentatie.
  • Visieontwikkeling/bewustwordingsfase: Bewustwording en acceptatie door de werknemers in alle lagen van de organisatie. Product: Intervisierapport, nieuwsbrieven en presentatie.
  • Operationalisering: Breed gedragen beleid. Product: Beleidsplan, presentatie.

Resultaten
Op basis van de onderzoeksfase en bewustwordingsfase is er bepaald wat in het beleidsplan opgenomen dient te worden:

  1. Op peil houden van kennis en vaardigheden binnen de organisatie als totaal: Zo lang mogelijk participeren in het arbeidsproces en zo op een natuurlijke wijze overdragen van kennis en knowhow maar ook door het aanstellen van mentoren welke planmatig werken aan het inleren van medewerkers.
  2. Op peil houden van welzijn en gezondheid van medewerkers. Hierbij horen de instrumenten:
    - Fittest
    - Actief rookbeleid
    - Personal coach
    - Effectief menu/kantine assortiment
    - Nieuwsbrief
    - Bewustwording als boodschap in al de communicatie.
  3. Het nemen van verantwoordelijkheid als organisatie en wel zo dat welzijn en welvaartsfactoren hand in hand gaan. Hierbij horen de instrumenten:
    - Integraal personeelsbeleid.
    - Bewust investeringsbeleid
    - Arbo- en bedrijfsartsvoorzieningen
    - Levensloopregeling
  4. Het leren nemen van eigen verantwoordelijkheid door medewerkers naast organisatieverantwoordelijkheid. Hierbij horen de instrumenten:
    - Scholing van managers en leidinggevenden d.m.v. niveau 3 bbl traject SVO
    - Scholing van medewerkers vanuit een POP, d.m.v. niveau 1 en 2 bbl trajecten SVO.
    - Coachen: De oudere werknemer coacht de jongere als leermeester.

De implementatie wordt via het scholingsproces opgestart vanwege de te verwachten emotionele weerstand. Daarmee kan langzaam maar zeker acceptatie en draagvlak worden gekweekt voor het harde feit dat men langer moet werken en de bereidheid opgewekt om zelf mede verantwoordelijkheid te nemen voor de vormgeving daarvan.

Toekomst
In de komende tijd moet moeite en tijd worden genomen om het beleid te implementeren.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site