Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

“Persoonlijk Ontwikkelplan�

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Machinefabriek Gebr. Frencken B.V.
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Metaaltechniek, Machine- en Apparatenbouw

Contactgegevens

Contactpersoon:Bolten, H.
E-mail:hbolten@frencken.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Machinefabriek Gebrs. Frencken B.V. (Frencken) is gespecialiseerd in het vervaardigen van kleine series hoogwaardige fijnmechanische precisieonderdelen. Frencken is een deskundige partner op het gebied van plaatbewerking en prototyping. Frencken heeft klanten in de semiconductor-, aerospace- en medische industrie.

 

Aanleiding:
Frencken krijgt in de nabije toekomst te maken met ouder wordend personeel, in combinatie met technologische ontwikkelingen. Een toenemende integratie van ict in het werk bij het bedienen van machines leidt tot een hogere moeilijkheidsgraad van het werk en andere werkmethodiek en –inhoud. Om de efficiency, Multi-skill-capaciteiten en de kwaliteit van de medewerkers op het vereiste niveau te houden moet in de ontwikkeling van de medewerkers worden geïnvesteerd.

 

In deze context spelen drie knelpunten een belangrijke rol

·         Ouder wordende medewerkers raken achterop door nieuwe ontwikkelingen. Ze kunnen het werk kwalitatief en kwantitatief niet meer aan.

·         Door de toenemende werkdruk bestaat er weinig ruimte om bij te leren. Het primaire proces is belangrijker.

·         Er is binnen Frencken een beperkte participatie van ouderen aan opleidingen.

 

Het project “Persoonlijk Ontwikkelplan” is erop gericht om deze drie knelpunten te ondervangen.

 

 

Doelstellingen:

 ‘Er is een grote ontwikkelings- en opleidingsbehoefte binnen Frencken, die gestructureerd moet worden. Hoewel oudere medewerkers iets minder graag opgeleid worden dan de jongere collegae, denken we dat we met onze activiteiten ook de oudere medewerkers kunnen motiveren.’ (De heer Bolten, Hoofd P&O)

 

De uiteindelijke doelstellingen zijn:

·         Ontwikkelen van het kwalitatieve niveau van de medewerkers

·         Het bevorderen van de horizontale en verticale doorstroom: bredere inzetbaarheid en betere kennisoverdracht)

·         POP inzetten als beleidsinstrument

·         Verlaging in de verzuimkosten

·         Verhoging van de arbeidstevredenheid

·         Langer behoud van de kennis en expertise van oudere medewerkers.

 

Binnen Frencken wordt het project als een strategische en onmisbare factor in het bedrijfsbeleid gezien. Het project is een vast agendapunt voor OR en MT; het draagvlak wat op dit niveau moet zijn om een succesvol traject neer te zetten, is er.

 

Plan van aanpak

1.       Inventarisatie persoonlijke gegevens medewerker:

Format opstellen voor stamkaart en inventarisatie van de huidige personeel- en opleidingsgegevens van de medewerkers (basis POP).

 

2.       Het opstellen van een uniform format POP:

Instructie samenstellen en uitvoeren, zodat de leidinggevenden het POP stap voor stap kunnen uitvoeren.

 

3.       Voorlichting organisatie:                                         Memo publicatieborden presentatie werkoverleg, OR, etc.

 

4.       Inventarisatie taken, verantwoordelijkheden en competenties:
Discrepanties in kaart brengen en een takenoverzicht maken per functieniveau.

 

5.       Inventarisatie verbeterpunten en ambities per medewerker:
Discrepanties benoemen tussen huidig en toekomstig takenoverzicht. N.a.v. input inventarisatie conceptversie POP per medewerker samenstellen.

 

6.       Inventarisatie verbeterpunten en ambities per medewerker:
Afstemmen ontwikkelpunten en opleidingswensen met werknemer. Formaliseren concept POP.

 

7.       POP implementeren in PI-systeem (AFAS)

8.       Evaluatie en eventuele bijstellingen doorvoeren.

 

Resultaten

Het doel van het project was het invoeren van een POP voor alle medewerkers. Hiervoor is ten eerste een stamkaart gemaakt van iedere medewerker met de persoonsgegevens, contractdetails en opleidingen. Vervolgens zijn er nieuwe functieprofielen opgesteld op basis waarvan met een quickscan werd gekeken naar het huidige kennisniveau van het personeel en het gewenste kennisniveau voor de toekomst.

 

Met de gelegde basis is er een Persoonlijk Ontwikkelings Plan ontwikkeld waarmee de discrepantie tussen het huidige niveau van de medewerkers en het gewenste niveau verkleind kan worden. Om draagvlak te genereren is besloten het POP format te verankeren in het huidige beoordelingssysteem. Vervolgens heeft iedere werknemer met zijn direct leidinggevende een POP-gesprek gehad. Tijdens dit gesprek is nogmaals de doelstelling duidelijk weergegeven en zijn de ontwikkelde POP formulieren ingevuld.

 

Om alles in het personeelsinformatie systeem in te voeren zijn de formulieren ingescand. De ontwikkelingsafspraken die zich vertalen in concrete opleidingen en cursussen zijn geïnventariseerd en uitgewerkt tot een opleidingsoverzicht op afdelingsniveau.

 

Ervaringen

De algemene indruk van de invoering van POP is goed in de organisatie. De aandacht m.b.t. uitvoering van het ontwikkelingsplan is zeer positief. Het creëren van draagvlak door communicatie en het helder verwoorden van doelstellingen wordt als een absolute voorwaarde gezien voor het slagen van het project.

 

In hoeverre de doelstellingen zijn bereikt is op dit moment nog niet direct zichtbaar omdat ontwikkeling zich niet direct uit.

 

Toekomst

De interne doorstroommogelijkheden zijn nog onvoldoende aanwezig en de inhoudelijke uitvoering van het project dient nog geprofessionaliseerd te worden.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site