Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Samen Meer

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Super de Boer de Jong
Omvang:10 - 49 werknemers
Sector:handel en horeca
Sector specifiek:supermarkt

Contactgegevens

Contactpersoon:Jong, J.
E-mail:sdeb@wanadoo.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Aanleiding
Het werk bij Super de Boer de Jong is aan grote veranderingen onderhevig. Met name de ‘oudere’ medewerker moet andere vaardigheden ontwikkelen (meer dienstverlenend en klantgericht) om zich te kunnen handhaven binnen het bedrijf. De medewerkers zijn daarbij niet gewend te leren. Het bedrijf kent nauwelijks verloop. Het gevolg is dat de ‘oudere’medewerker gestimuleerd moet worden zichzelf te ontwikkelen. Voor de ‘jongere’ medewerker geldt dat een verdere ontwikkeling zijn kans op de arbeidsmarkt doe toenemen en een uitstroom wordt verhoogd.

Doelstelling
Het uiteindelijke doel is de kennis en kunde van de medewerkers te verhogen door middel van het opstellen van persoonlijke ontwikkelplannen en het bieden van opleidingen. Verder worden werkprocessen en werkplekken zodanig ingericht dat de betrokkenheid van de medewerkers bij het bedrijf wordt verhoogd. Het resultaat zal zijn dat met intern gebruikt maakt van ieders persoonlijke kracht of anderszins dat men, indien gewenst, beter in staat is de externe arbeidsmarkt op te gaan waardoor de externe mobiliteit verhoogd wordt.

Activiteiten

  • Er is een nulmeting onder de medewerkers uitgevoerd naar de competenties.
  • Gelijktijdig is een klanttevredenheidsonderzoek gehouden om inzicht te krijgen wat de markt/ klant wenst. De competenties van medewerkers zijn afgestemd op de gewenste dienstverlening.
  • Door het houden van (voortgangs)bijeenkomsten is de betrokkenheid en de motivatie van de medewerkers gestimuleerd.
  • Voor elke medewerker is een persoonlijk ontwikkelplan gemaakt (POP). De medewerkers hebben workshops gevolgd waarmee zij in staat gesteld worden invulling te geven aan hun eigen ontwikkelplan.
  • Daarnaast is er een intern stageprogramma ontwikkeld waarmee de kennis en betrokkenheid vergroot wordt: jong leert van oud.
  • Om uitval te voorkomen wordt een werkplekonderzoek gehouden. Om duurzaam aan het arbeidsproces te kunnen blijven deelnemen is de gezondheid van de medewerker van groot belang.
  • Ook zijn er verschillende workshops en trainingen extern ingekocht.

Eigenaar De Jong zegt over het project: “In een supermarkt is 23 jaar ook oud als je kijkt naar de functieduur. Wij hebben gezocht naar een andere aanpak. Het enthousiasmeren van de medewerkers is belangrijker dan de focus op een carrière. Binnen een organisatie als de onze is daar niet veel ruimte voor. Wel is er de mogelijkheid om van werkplek te switchen. We hebben de mensen de kans gegeven een kort stage te lopen, intern of bij een collega bedrijf om eens andere ervaringen op te doen. Mensen willen graag ervaringen delen of jongeren op sleeptouw nemen.”

 

Ambities en competenties worden samengebracht: “We kijken niet naar wat mensen moeten maar kijken naar de sterke punten van de mensen zelf”.


“Om de hogere kosten van een oudere werknemer op te vangen zijn we erg gericht op de kwaliteit van de werkzaamheden. Het rendement kan hiermee omhoog en per saldo komen we met vergelijkbare organisaties met jongere medewerkers toch niet duurder uit. De loonkosten zijn niet bovengemiddeld.”

Het project wordt ook gekoppeld aan een consumenten onderzoek. De klant waardeert de aanwezigheid van oudere werknemers. “We zitten hier in een dorp waar aandacht nog op prijs gesteld wordt. We willen herkenbaar zijn. De basis moet het gezicht van de oudere medewerker zijn. Dan is het van belang de toegevoegde waarde van de oudere medewerker te erkennen”.

Voor Super de Boer De Jong is het motto: We moeten geen werk van het werk hebben. Mede hierom wordt ook geïnvesteerd in apparatuur die ons tijd en inspanning bespaart.

Acties
Om met elkaar beter te worden zijn er al een aantal actieplannen gerealiseerd. De planning is aangepast, de werkwijze is aangepast, de dagelijkse zaken is herzien en processen worden aangescherpt. Ook is er duidelijkheid geschapen in positie en competenties van medewerkers.


De Jong: “We betrekken onze medewerkers meer, zorgen voor bewustwording, geven gegevens van anderen als voorbeeld en vergelijk. Ook zoeken we mogelijkheden in de voorwaardenscheppende sfeer zoals het creëren van een rookruimte, lockers voor je spullen, kleding wassen we zelf, dat hoeven de medewerkers niet thuis te doen etc. Hiermee onderscheiden we ons ook van andere supermarkten”.

“Meer dan ooit staat de gezondheid, motivatie en betrokkenheid op de agenda. Plezier op het werk en lekker in je vel zitten is zeer belangrijk voor onze super markt en zijn medewerkers”

We zoeken nu ook bewust naar een andere werkplek voor bijvoorbeeld een caissière met reuma in de vingers of geven til -cursussen ter preventie van klachten.

Ervaringen
De Jong geeft aan dat het lastig blijft om als eigenaar van het bedrijf de motor rond het project op gang te houden. Hij maakt hiervoor dan ook dankbaar gebruik van een adviseur van het MKB en een adviesbureau dat de voortgang bewaakt.

Het vinden van een goede opleiding voor de medewerkers is lastig. We geven nu een training op houding en gedrag, wat zijn onze normen en waarden.

De Jong zegt resumerend: “Het project heeft ons veel geld gekost en zonder subsidie zou het voor ons geen haalbaar project zijn. Er waren een aantal neveneffecten die we niet voldoende voorzien hebben. Zo kost het wisselen van mensen ook geld omdat het tijd kost voordat iemand goed is ingewerkt Al met al is het meer dan de moeite waard geweest.

Resultaten
Het stage programma is zeer waardevol gebleken. Door deze stages is het niet alleen makkelijker geworden de medewerkers onderlinge eenvoudiger in te zetten bij ziekte of vakantie, ook is er veel meer begrip voor de problemen en vragen die op de betreffende werkplek ontstaan en die vaak een adequate aanpak verlangen. Ook heeft het programma geleid tot meer begrip en betere samenwerking tussen de jongere en oudere medewerkers. Het bekijken van de werkplek door een andere bril leidde tot een aantal van te voren niet verwachte en toch gerealiseerde aanpassingen/verbeteringen.

De betrokkenheid en enthousiasme is groot. De openheid met cijfers draagt bij tot een open cultuur. Men denkt nu bewust na over oplossingen en is trots op geboekte resultaten

Het project eindigt niet met het afronden van het projectplan. Het blijft een punt van aandacht. Supermarkt de Jong gaat door met het vergroten van de teamgeest en het kweken van begrip voor elkaar en elkaars werk. De flexibiliteit van de medewerkers word hierdoor vergroot en het team groeit naar elkaar toe.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site