Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:zakelijke dienstverlening
Sector specifiek:onbekend
E-mail:Hugo.bot@avr.nl
Projectbeschrijving:
Aanleiding
AVR kent dienstverbanden, waarin medewerkers door ervaringsconcentratie dreigen te verstarren in hun eigen functies. De vergrijzing en uitval door jaren lange repeterende fysieke belasting neemt toe. Er is meer mobiliteit vereist, zodat medewerkers duurzaam ingezet blijven en kunnen worden.
Inzicht en kennis in werken aan duurzame dienstverbanden ontbreekt evens als de benodigde instrumenten. Er is geen totaal overzicht van de problematiek even als een preventief beleid gericht op blijvende arbeidsparticipatie van medewerkers, gericht op verschillende levensfasen.
Doelstelling
AVR heeft tot doel gesteld, het realiseren van duurzame dienstverbanden, waarin mobiliteit en ontwikkeling bijdraagt aan vergroting van de inzetbaarheid van de medewerkers en daardoor het werken uitdagend blijft voor nu en in latere levensfasen. Dit zal bereikt moeten worden door het management meer inzicht te laten krijgen in de mogelijkheden van functie- en persoonsontwikkelingen en het opheffen van knelpunten in fysieke belasting.
Aanpak en resultaten
1. Doelstellen koers
De huidige bezetting is in kaart gebracht en tevens is in kaart gebracht welke kennis de komende jaren verloren gaat en hoe dit opgevangen kan worden.
Niet eerder is er zo aandachtig stilgestaan bij de opbouw van het personeelsbestand, vaardigheden- en kennis verloop. Het werd door velen als prettig ervaren om nu al een beeld te kunnen maken van de toekomstige van het bedrijf. Het is nu zaak om de projectie te monitoren en daar waar nodig aan te passen.
2. Management Actie Plan
Er is in samenwerking met het management en HR een actieplan ontwikkeld, waarin aandacht wordt gegeven aan planmatige benadering van zaken als kennisoverdracht, doorstroom mobiliteit en toekomstige bezetting. Het nut en de consequenties van een dergelijke aanpak moesten bij elke partij duidelijk zijn. Een belangrijk aspect is het draagvlak voor dit project gebleken.
Gezien de fusie die gaande was te tijden van de uitvoering van dit project tussen AVR en Van Gansewinkel was de prioriteit van dit project vrij laag. Daarbij kwam dat de teamsamenstellingen veranderde naarmate de fusie meer vorm kreeg. Het eerder opgestelde beeld van de toekomst moest worden bijgesteld. Door het invullen van de formats bij dit onderwerp kreeg men langzamerhand meer inzicht in de eigen afdeling en de te verwachten ontwikkelingen. Voor de HR bood het echter wel een heel gerichte tool om meer met het management te doen aan aansturing van de organisatie.
3. Belastbaarheid in relatie tot vergrijzing
Op basis van data verkregen uit ziekteregistratie, uitval en rapporten zoals Periodiek ArbeidsgezondheidsOnderzoek (PAGO) en Risico- Inventarisatie en –Evaluatie (RIE) is een analyse gemaakt van de destijds geldende situatie, waarbij is gekeken naar mogelijke risocofactoren voor de toekomst. Dit in samenhang met de onder 1. opgestelde koers.
Het verzamelen van data vergde veel handmatig invoeren van gegevens in systemen. Voorheen was er geen goede analyse niet te maken. Nu is er de mogelijkheid om inzicht te verkrijgen van de knelpunten en de risico’s voor de toekomst. Dit leverde het gewenste draagvlak op.
4. (niet) leeftijdsbestendige taken
De meest ‘bezwarende functies’ zijn in kaart gebracht. Om tot dit beeld te komen zijn werkbezoeken gemaakt op locaties om de theorie en praktijk met elkaar te vergelijken. Het beeld van het management en de medewerkers over de in hun ogen belastbare taken is door interviews achterhaald. Alle informatie is samengevoegd in een rapportage-takenmatrix. Hieruit zijn de uiteindelijke conclusies geformuleerd.
De betrokkenheid van elke laag binnen de organisatie vergrootte het besef dat er iets gedaan moeste worden aan de taakinhoud en vooral op latere leeftijd.
5. Functiespreiding
AVR heeft verschillende functie ontleed met als doel om de beste eigenschappen per functie te achterhalen en zodoende te kijken of er bepaalde onderdelen tussen functies verschoven konden worden, om tot een betere taakverdeling te komen. In de praktijk is gebleken dat de dagelijkse gedragspatronen moeilijk waren te doorbreken. Het ging hierbij om rooster wijzigingen en locatie wijzigingen.
Het veranderen van de samenstelling van teams werd door medewerkers als bezwaarlijk beschouwd. Dit bracht wel het besef dat er nauwkeurig gelet moest worden op variaties in de functie en ook tussen functies.
Het mobiliseren op jongleeftijd beschouwde men als gunstige voorloper voor latere mobiliteit.
6. Totaal Actieplan
Alle uitgevoerde activiteiten zijn geplaatst in het kader van een discussie over leeftijdsbewust beleid en besproken met het management. De groepen die binnen AVR het meest met taakbelasting en verduurzamen van de functie te maken hadden zijn discussie sessies en een voorlichting gehouden.
Door alle activiteiten, conclusies en geplande acties nog eens op een rijtje te zetten werd het voor het management en de medewerkers duidelijk dat er nog heel wat te doen staat., maar ook dat er een aanzet gemaakt is naar het kritisch kijken naar werk en functie-inhoud.
Overige ervaringen/tips
De fusie tussen AVT en Van Gansewinkel heeft dit project een wisselende prioriteit gehad, mede door de management wisseling. Nieuw management betekende opnieuw draagvlak creëren. Dit proces heeft er bij HR juist voor geleid dat het onderwerp levendig bleef. Voor de medewerkers is het onderwerp gekoppeld met de toekomstverwachtingen. Belangrijke vraag hierbij was: Wat wil je graag doen binnen je eigen functie en de organisatie en welke mogelijkheden zijn daar voor.
Volgens mevrouw Van Rutten is het een zeer geslaagd project, mede doordat de focus bij HR nooit verloren is gegaan. De focus van heel AVR ligt heel nu anders dan te tijden van het begin van het project. Het project is voor AVR West gedraaid en nu gaat er geprobeerd worden om dit onderwerp voor heel Van Gansewinkel op de agenda te krijgen. Dit zal waarschijnlijk een andere manier van aanpak krijgen gezien de afwijkende problematiek van Van Gansewinkel.
Voor de toekomst ziet mevrouw Van Rutten nog aardig wat uidagingen en projecten:” Momenteel hebben wij nog geen idee wat de gevolgen zullen zijn van de medewerkers die geen aanspraak meer kunnen maken op de huidige VUT-regeling”. Het onderwerp leeftijdsbewust beleid staat voorgoed op de agenda.
Over Van Gansewinkel Groep
De Van Gansewinkel Groep staat voor integrale afvaldienstverlening en betrouwbare milieuoplossingen in acht Europese landen. Als specialist in het inzamelen, overslaan, recyclen en verwerken van alle soorten afval leveren onze 6.500 medewerkers dagelijks dé oplossing voor de zeer uiteenlopende afvalvraagstukken van onze klanten. Wij staan voor een duurzame relatie met onze klanten en met de samenleving.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
AVR-West - Leeftijdsbewust beleid en gezondheid
Bedrijfsgegevens
Organisatie:AVR-WestOmvang:0 (nog niet bekend)
Sector:zakelijke dienstverlening
Sector specifiek:onbekend
Contactgegevens
Contactpersoon:Bot, H.E-mail:Hugo.bot@avr.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Aanleiding
AVR kent dienstverbanden, waarin medewerkers door ervaringsconcentratie dreigen te verstarren in hun eigen functies. De vergrijzing en uitval door jaren lange repeterende fysieke belasting neemt toe. Er is meer mobiliteit vereist, zodat medewerkers duurzaam ingezet blijven en kunnen worden.
Inzicht en kennis in werken aan duurzame dienstverbanden ontbreekt evens als de benodigde instrumenten. Er is geen totaal overzicht van de problematiek even als een preventief beleid gericht op blijvende arbeidsparticipatie van medewerkers, gericht op verschillende levensfasen.
Doelstelling
AVR heeft tot doel gesteld, het realiseren van duurzame dienstverbanden, waarin mobiliteit en ontwikkeling bijdraagt aan vergroting van de inzetbaarheid van de medewerkers en daardoor het werken uitdagend blijft voor nu en in latere levensfasen. Dit zal bereikt moeten worden door het management meer inzicht te laten krijgen in de mogelijkheden van functie- en persoonsontwikkelingen en het opheffen van knelpunten in fysieke belasting.
Aanpak en resultaten
1. Doelstellen koers
De huidige bezetting is in kaart gebracht en tevens is in kaart gebracht welke kennis de komende jaren verloren gaat en hoe dit opgevangen kan worden.
Niet eerder is er zo aandachtig stilgestaan bij de opbouw van het personeelsbestand, vaardigheden- en kennis verloop. Het werd door velen als prettig ervaren om nu al een beeld te kunnen maken van de toekomstige van het bedrijf. Het is nu zaak om de projectie te monitoren en daar waar nodig aan te passen.
2. Management Actie Plan
Er is in samenwerking met het management en HR een actieplan ontwikkeld, waarin aandacht wordt gegeven aan planmatige benadering van zaken als kennisoverdracht, doorstroom mobiliteit en toekomstige bezetting. Het nut en de consequenties van een dergelijke aanpak moesten bij elke partij duidelijk zijn. Een belangrijk aspect is het draagvlak voor dit project gebleken.
Gezien de fusie die gaande was te tijden van de uitvoering van dit project tussen AVR en Van Gansewinkel was de prioriteit van dit project vrij laag. Daarbij kwam dat de teamsamenstellingen veranderde naarmate de fusie meer vorm kreeg. Het eerder opgestelde beeld van de toekomst moest worden bijgesteld. Door het invullen van de formats bij dit onderwerp kreeg men langzamerhand meer inzicht in de eigen afdeling en de te verwachten ontwikkelingen. Voor de HR bood het echter wel een heel gerichte tool om meer met het management te doen aan aansturing van de organisatie.
3. Belastbaarheid in relatie tot vergrijzing
Op basis van data verkregen uit ziekteregistratie, uitval en rapporten zoals Periodiek ArbeidsgezondheidsOnderzoek (PAGO) en Risico- Inventarisatie en –Evaluatie (RIE) is een analyse gemaakt van de destijds geldende situatie, waarbij is gekeken naar mogelijke risocofactoren voor de toekomst. Dit in samenhang met de onder 1. opgestelde koers.
Het verzamelen van data vergde veel handmatig invoeren van gegevens in systemen. Voorheen was er geen goede analyse niet te maken. Nu is er de mogelijkheid om inzicht te verkrijgen van de knelpunten en de risico’s voor de toekomst. Dit leverde het gewenste draagvlak op.
4. (niet) leeftijdsbestendige taken
De meest ‘bezwarende functies’ zijn in kaart gebracht. Om tot dit beeld te komen zijn werkbezoeken gemaakt op locaties om de theorie en praktijk met elkaar te vergelijken. Het beeld van het management en de medewerkers over de in hun ogen belastbare taken is door interviews achterhaald. Alle informatie is samengevoegd in een rapportage-takenmatrix. Hieruit zijn de uiteindelijke conclusies geformuleerd.
De betrokkenheid van elke laag binnen de organisatie vergrootte het besef dat er iets gedaan moeste worden aan de taakinhoud en vooral op latere leeftijd.
5. Functiespreiding
AVR heeft verschillende functie ontleed met als doel om de beste eigenschappen per functie te achterhalen en zodoende te kijken of er bepaalde onderdelen tussen functies verschoven konden worden, om tot een betere taakverdeling te komen. In de praktijk is gebleken dat de dagelijkse gedragspatronen moeilijk waren te doorbreken. Het ging hierbij om rooster wijzigingen en locatie wijzigingen.
Het veranderen van de samenstelling van teams werd door medewerkers als bezwaarlijk beschouwd. Dit bracht wel het besef dat er nauwkeurig gelet moest worden op variaties in de functie en ook tussen functies.
Het mobiliseren op jongleeftijd beschouwde men als gunstige voorloper voor latere mobiliteit.
6. Totaal Actieplan
Alle uitgevoerde activiteiten zijn geplaatst in het kader van een discussie over leeftijdsbewust beleid en besproken met het management. De groepen die binnen AVR het meest met taakbelasting en verduurzamen van de functie te maken hadden zijn discussie sessies en een voorlichting gehouden.
Door alle activiteiten, conclusies en geplande acties nog eens op een rijtje te zetten werd het voor het management en de medewerkers duidelijk dat er nog heel wat te doen staat., maar ook dat er een aanzet gemaakt is naar het kritisch kijken naar werk en functie-inhoud.
Overige ervaringen/tips
De fusie tussen AVT en Van Gansewinkel heeft dit project een wisselende prioriteit gehad, mede door de management wisseling. Nieuw management betekende opnieuw draagvlak creëren. Dit proces heeft er bij HR juist voor geleid dat het onderwerp levendig bleef. Voor de medewerkers is het onderwerp gekoppeld met de toekomstverwachtingen. Belangrijke vraag hierbij was: Wat wil je graag doen binnen je eigen functie en de organisatie en welke mogelijkheden zijn daar voor.
Volgens mevrouw Van Rutten is het een zeer geslaagd project, mede doordat de focus bij HR nooit verloren is gegaan. De focus van heel AVR ligt heel nu anders dan te tijden van het begin van het project. Het project is voor AVR West gedraaid en nu gaat er geprobeerd worden om dit onderwerp voor heel Van Gansewinkel op de agenda te krijgen. Dit zal waarschijnlijk een andere manier van aanpak krijgen gezien de afwijkende problematiek van Van Gansewinkel.
Voor de toekomst ziet mevrouw Van Rutten nog aardig wat uidagingen en projecten:” Momenteel hebben wij nog geen idee wat de gevolgen zullen zijn van de medewerkers die geen aanspraak meer kunnen maken op de huidige VUT-regeling”. Het onderwerp leeftijdsbewust beleid staat voorgoed op de agenda.
Over Van Gansewinkel Groep
De Van Gansewinkel Groep staat voor integrale afvaldienstverlening en betrouwbare milieuoplossingen in acht Europese landen. Als specialist in het inzamelen, overslaan, recyclen en verwerken van alle soorten afval leveren onze 6.500 medewerkers dagelijks dé oplossing voor de zeer uiteenlopende afvalvraagstukken van onze klanten. Wij staan voor een duurzame relatie met onze klanten en met de samenleving.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden