Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust Beleid Beter Horen

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Beter Horen B.V.
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:handel en horeca
Sector specifiek:onbekend

Contactgegevens

Contactpersoon:Stanton, N.
E-mail:n.stanton@beterhoren.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Organisatie
Beter Horen B.V. verkoopt hoortoestellen in Nederland (127 vestigingen) en maakt onderdeel uit van een internationale organisatie. Beter Horen levert hoortoestellen, als die door een KNO-arts worden voorgeschreven en een gediplomeerd audicien zorgt voor de aanpassing. Daarnaast houdt Beter Horen zich bezig met preventie, zowel individueel als collectief.

Probleemstelling
Beter Horen werd geconfronteerd met een stijgende gemiddelde leeftijd van haar medewerkers en een veranderende markt. Zij werd tevens geconfronteerd met knelpunten op het vlak van motivatie en competenties. Dit vormde voor Beter Horen de aanleiding voor het ontwikkelen van (preventief) leeftijdsbewust beleid.

Doelstelling
Het ontwikkelen en implementeren van leeftijdsbewust beleid dat gericht is op het ontwikkelen, uitbreiden, benutten en behouden van competenties, kennis en ervaring van oudere werknemers en leidinggevenden. Beter Horen richt haar beleid in dit kader op motivatie en competenties.

Aanpak
Beter Horen heeft gekozen voor de volgende aanpak:

  1. Vastleggen functiebeschrijvingen en opstellen competentieprofielen
  2. In kaart brengen van aanwezige en benodigde competenties
  3. Vergelijken aanwezige competenties met de vereiste competenties
  4. Ontwikkeling van instrumenten ter ondersteuning van het trainen van leidinggevenden Training van leidinggevenden in het voeren van POP-gesprekken.
  5. Voeren van POP-gesprekken met ouder wordende werknemers
  6. Analyse van de situatie van de ouder wordende werknemers en leidinggevenden, de effecten die het leeftijdsbewuste beleid met zich meebrengen, evaluatie van de ontwikkelde instrumenten en communicatie over de afloop van dit project.

Als vertrekpunt voor het beleid geldt dat iedere medewerker zelf verantwoordelijk is voor de eigen loopbaanontwikkeling met begrip voor de employability voor de medewerkers op latere leeftijd. De werkgever stimuleert het nemen van die verantwoordelijkheid en faciliteert. Beiden mogen op hun eigen rol worden aangesproken.

Resultaten

  • De trainingen voor leidinggevenden hebben geleid tot meer begrip voor het voeren van POP-gesprekken
  • Inzicht in de vereiste competenties voor de toekomst
  • Inzicht in de vereiste competenties per medewerker
  • Rapport met daarin de bevindingen van gesprekken, ontwikkelingsmogelijkheden en de weg naar de toekomst.

Leerpunten

  • De verslaglegging van resultaatafspraken dient nog verder ontwikkeld te worden 
  • De cultuuromslag om de verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen ontwikkeling én inzetbaarheid dient nog verder uitgewerkt te worden




Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site