Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Isolatiematerialen
E-mail:hans.aussems@rockwool.nl
Projectbeschrijving:
Aanleiding
Breed en flexibel inzetbaar zijn
Rockwool is een organisatie in beweging. De productieprocessen en productieschema’s zijn continu aan verandering onderhevig. Dit heeft invloed op de inzetbaarheid van met name het productiegerelateerde personeel. Er wordt verlangd dat zij breed en flexibel inzetbaar zijn in de productieprocessen. Rockwool heeft al geconstateerd dat met een toenemende leeftijd of verblijfsduur binnen de organisatie de bredere inzetbaarheid afneemt. Dit als gevolg van een afname in bereidheid, motivatie, vaardigheden en fysieke of psychische mogelijkheden. Een leeftijdsspecifiek beeld ontbreekt echter nog.
Loopbaanperspectief
Rockwool heeft binnen haar cultuur de verantwoordelijkheid voor het loopbaanperspectief van haar werknemers op zich genomen, zowel voor de interne organisatie als de externe arbeidsmarkt. Deze cultuur vraagt een hoge prioriteit tot het ontwikkelen van HR-instrumenten en bedrijfsprocessen die kunnen bijdragen aan dit doel. Deze instrumenten zullen bijdragen aan de verbetering van de bespreekbaarheid van het thema loopbaanperspectief tussen leidinggevenden en medewerkers (in dialoog en zonder taboesfeer), het upgraden van vaardigheden en competenties, het verhogen van de motivatie en daarmee optimaliseren van de effectiviteit en productiviteit van de medewerkers.
Regie
Met name door het benadrukken van de wederzijdse verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling beoogt Rockwool een betere regie te kunnen voeren op de in-, door- en uitstroomprocessen.
Doelgroep
De oudere medewerkers vormen hierin de belangrijkste doelgroep. Veranderende wetgeving (denk aan WIA) en de autonome demografische ontwikkeling, zowel binnen als buiten de organisatie, versterken de noodzakelijkheid van een gewijzigd beleid.
Doelstellingen en uitvoering
Inzicht
Allereerst wil Rockwool een gedetailleerd beeld per leeftijdsgroep hebben van de knelpunten die geleid hebben of zullen gaan leiden tot een beperkte loopbaanperspectief voor oudere medewerkers.
Door het houden van een demografische Fitness Check kunnen de productiegerelateerde functies worden geanalyseerd. Hiermee ontstaat een beeld van de demografische structuur binnen de organisatie en de ontwikkeling naar de toekomst toe. De inzichten worden gekoppeld aan verwachtingen rondom in- door en uitstroom van medewerkers en gevolgen voor de loopbaanplanning. Op basis van de geïndiceerde knelpunten wordt de noodzaak aangetoond voor het nemen van specifieke maatregelen om werknemers een breder loopbaanperspectief te bieden.
Draagvlak
De resultaten van de fitness check worden gepresenteerd aan het voltallige management voor het creëren van draagvlak voor het nemen van maatregelen aangaande de loopbaanontwikkeling en bredere inzetbaarheid van werknemers. Leeftijdsbewust beleid moet een hoge prioriteit krijgen, strategische doelstellingen bepaald en mensen en middelen vrijgemaakt om het project te doen slagen! Uiteindelijk wordt een stuurgroep en werkgroep gedefinieerd en aangesteld.
Uitvoering onderzoek
De demografische fitness scan wordt ingezet om een werknemers-survey te houden onder 200 medewerkers (een representatieve steekproef van alle werknemers).
De volgende thema’s worden onderzocht: Arbeidstevredenheid, Motivatie, Ageism, Subjectieve gezondheid, spier- en skeletklachten, fysieke-, psychische- en omgevingsbelasting etc. Primaire opleiding en vervolgeducatie, competenties.
Middels managementinterviews wordt de strategie van de onderneming in kaart gezet. Daarnaast worden een dertigtal managers op alle niveaus geïnterviewd waarin met name aandacht is voor de perceptie/visie van het management over de thema’s levenslang leren, kennismanagement, loopbaanplanning, gezondheidsmanagement en diversity management.
Verwachte resultaten
Beleids en actieplan
De analyse op basis van correlaties tussen de diverse onderdelen van de vragenlijsten geeft een algeheel of leeftijdspecifiek beeld van de instellingen en houding van de medewerkers t.o.v. hun werk. De specifieke analyse geeft eenduidig per leeftijdscohorte, verblijfsduur, opleidingsniveau, sekse etc. de mogelijke verschillen weer en de oorzaken van deze verschillen.
Op basisvan de onderzoeksgegevens worden maatregelen gedefinieerd, terwijl gelijktijdig uit de resultaten van de werknemers-survey en de management interviews de knelpunten inzichtelijk worden ten aanzien van communicatie en aansturing.
Het resultaat is een beleids- en actieplan voor de implementatie van de overeengekomen maatregelen ter bevordering van het thema “Perspectief in je loopbaan”.
Loopbaangesprekken
De resultaten van de werknemers-survey en de managementinterviews geven een beeld van de beleving van en de houding ten opzichte van de huidige werksituatie. De nieuwe opzet van loopbaangesprekken is gericht op het rekening houden met leeftijdsspecifieke kenmerken. De managers ontvangen een training zodat zij, vrij van belemmeringen, in staat zijn gesprekken met medewerkers over hun loopbaanwensen en loopbaanperspectief te houden. Hierbij staat de doelgroep van 45 jaar en ouder centraal.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Perspectief in je loopbaan
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Rockwool Lapinus Productie B.V.Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Isolatiematerialen
Contactgegevens
Contactpersoon:Aussems, H.E-mail:hans.aussems@rockwool.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Aanleiding
Breed en flexibel inzetbaar zijn
Rockwool is een organisatie in beweging. De productieprocessen en productieschema’s zijn continu aan verandering onderhevig. Dit heeft invloed op de inzetbaarheid van met name het productiegerelateerde personeel. Er wordt verlangd dat zij breed en flexibel inzetbaar zijn in de productieprocessen. Rockwool heeft al geconstateerd dat met een toenemende leeftijd of verblijfsduur binnen de organisatie de bredere inzetbaarheid afneemt. Dit als gevolg van een afname in bereidheid, motivatie, vaardigheden en fysieke of psychische mogelijkheden. Een leeftijdsspecifiek beeld ontbreekt echter nog.
Loopbaanperspectief
Rockwool heeft binnen haar cultuur de verantwoordelijkheid voor het loopbaanperspectief van haar werknemers op zich genomen, zowel voor de interne organisatie als de externe arbeidsmarkt. Deze cultuur vraagt een hoge prioriteit tot het ontwikkelen van HR-instrumenten en bedrijfsprocessen die kunnen bijdragen aan dit doel. Deze instrumenten zullen bijdragen aan de verbetering van de bespreekbaarheid van het thema loopbaanperspectief tussen leidinggevenden en medewerkers (in dialoog en zonder taboesfeer), het upgraden van vaardigheden en competenties, het verhogen van de motivatie en daarmee optimaliseren van de effectiviteit en productiviteit van de medewerkers.
Regie
Met name door het benadrukken van de wederzijdse verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling beoogt Rockwool een betere regie te kunnen voeren op de in-, door- en uitstroomprocessen.
Doelgroep
De oudere medewerkers vormen hierin de belangrijkste doelgroep. Veranderende wetgeving (denk aan WIA) en de autonome demografische ontwikkeling, zowel binnen als buiten de organisatie, versterken de noodzakelijkheid van een gewijzigd beleid.
Doelstellingen en uitvoering
Inzicht
Allereerst wil Rockwool een gedetailleerd beeld per leeftijdsgroep hebben van de knelpunten die geleid hebben of zullen gaan leiden tot een beperkte loopbaanperspectief voor oudere medewerkers.
Door het houden van een demografische Fitness Check kunnen de productiegerelateerde functies worden geanalyseerd. Hiermee ontstaat een beeld van de demografische structuur binnen de organisatie en de ontwikkeling naar de toekomst toe. De inzichten worden gekoppeld aan verwachtingen rondom in- door en uitstroom van medewerkers en gevolgen voor de loopbaanplanning. Op basis van de geïndiceerde knelpunten wordt de noodzaak aangetoond voor het nemen van specifieke maatregelen om werknemers een breder loopbaanperspectief te bieden.
Draagvlak
De resultaten van de fitness check worden gepresenteerd aan het voltallige management voor het creëren van draagvlak voor het nemen van maatregelen aangaande de loopbaanontwikkeling en bredere inzetbaarheid van werknemers. Leeftijdsbewust beleid moet een hoge prioriteit krijgen, strategische doelstellingen bepaald en mensen en middelen vrijgemaakt om het project te doen slagen! Uiteindelijk wordt een stuurgroep en werkgroep gedefinieerd en aangesteld.
Uitvoering onderzoek
De demografische fitness scan wordt ingezet om een werknemers-survey te houden onder 200 medewerkers (een representatieve steekproef van alle werknemers).
De volgende thema’s worden onderzocht: Arbeidstevredenheid, Motivatie, Ageism, Subjectieve gezondheid, spier- en skeletklachten, fysieke-, psychische- en omgevingsbelasting etc. Primaire opleiding en vervolgeducatie, competenties.
Middels managementinterviews wordt de strategie van de onderneming in kaart gezet. Daarnaast worden een dertigtal managers op alle niveaus geïnterviewd waarin met name aandacht is voor de perceptie/visie van het management over de thema’s levenslang leren, kennismanagement, loopbaanplanning, gezondheidsmanagement en diversity management.
Verwachte resultaten
Beleids en actieplan
De analyse op basis van correlaties tussen de diverse onderdelen van de vragenlijsten geeft een algeheel of leeftijdspecifiek beeld van de instellingen en houding van de medewerkers t.o.v. hun werk. De specifieke analyse geeft eenduidig per leeftijdscohorte, verblijfsduur, opleidingsniveau, sekse etc. de mogelijke verschillen weer en de oorzaken van deze verschillen.
Op basisvan de onderzoeksgegevens worden maatregelen gedefinieerd, terwijl gelijktijdig uit de resultaten van de werknemers-survey en de management interviews de knelpunten inzichtelijk worden ten aanzien van communicatie en aansturing.
Het resultaat is een beleids- en actieplan voor de implementatie van de overeengekomen maatregelen ter bevordering van het thema “Perspectief in je loopbaan”.
Loopbaangesprekken
De resultaten van de werknemers-survey en de managementinterviews geven een beeld van de beleving van en de houding ten opzichte van de huidige werksituatie. De nieuwe opzet van loopbaangesprekken is gericht op het rekening houden met leeftijdsspecifieke kenmerken. De managers ontvangen een training zodat zij, vrij van belemmeringen, in staat zijn gesprekken met medewerkers over hun loopbaanwensen en loopbaanperspectief te houden. Hierbij staat de doelgroep van 45 jaar en ouder centraal.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden