Inzetbaarheid en mobiliteit: oudere werknemers in beweging
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Gispen International B.V.Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Productie van kantoormeubilair
Contactgegevens
Contactpersoon:Francken, P.M.ME-mail:pieter.francken@pnoconsultants.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Employability in de rebound
Het concept ‘employability’ is al enige jaren geleden neergestreken bij Gispen International (Gispen). Rondom dit concept zijn vele projecten opgestart om met name scholing en opleiding van medewerkers meer inhoud en structuur te geven. De projecten werden uitgevoerd onder een gemeenschappelijke noemer: het in staat stellen van medewerkers om nieuw werk te verkrijgen of bestaand werk te behouden.
Een manco van de projecten was, dat de positie van de oudere medewerker (zo’n 63 medewerkers zijn ouder dan 50 jaar) onderbelicht bleef. Na een aantal reorganisaties bleek het steeds belangrijker om aandacht te besteden aan deze groep, omdat de ouderen relatief gezien de grootste populatie vormt. Bovendien leidt het werk (productie) in toenemende mate tot een zwaardere fysieke belasting van medewerkers.
Om de arbeidsongeschiktheid en het ziekteverzuim zo laag mogelijk te houden, is Gispen het gezondheidsgedrag van (met name oudere) medewerkers gaan stimuleren.
“De filosofie daarachter is dat als de gezondheid op peil is, de uitdaging terugkeert in het werk en er zodoende meer aansluiting zal zijn tussen de behoeften van de medewerker en de uit te voeren werkzaamheden”, zegt Mery van Heel, projectleider en P&O-adviseur van Gispen.
Project
Het project bij Gispen is opgezet met het doel tot meer bewustwording te komen bij de medewerkers aangaande hun eigen inzetbaarheid en gezondheid. Om dit te concretiseren, zal het project ook moeten leiden tot effectieve beleidsinstrumenten en acties. Het HR-beleid zal daarop moeten worden aangepast en ook zal de positie van de oudere medewerker meer onder de aandacht moeten worden gebracht.
Bij Gispen is een projectteam aangesteld om het project uit te voeren. Hierin zijn de P&O adviseur en een OR-lid betrokken. Samenwerken met de OR is belangrijk, omdat leeftijdsbewust beleid, inzetbaarheid en mobiliteit in het belang van het management, maar zeker ook in het belang van de medewerkers is. Bovendien is het essentieel voor draagvlak en commitment op de werkvloer om de medewerkers te wijzen op de voordelen die het hun zal opleveren, zoals: aandacht voor de functie, bespreking van knelpunten in de inzetbaarheid en mogelijke stappen naar een roulatie van taak of functie.
Onderzoek afgewisseld met interactie
In eerste instantie zal een inventarisatie uitgevoerd worden naar knelpunten op de werkvloer, zoals die beleefd worden door de medewerkers. Daartoe zullen interviews en groepsdiscussies georganiseerd worden om informatie te verzamelen over de beleving van belasting en belastbaarheid van het werk. En om na te denken hoe bepaalde functies en taken op latere leeftijd nog kunnen worden uitgevoerd, zonder dat dit leidt tot extra belasting, verzuim of arbeidsongeschiktheid.
Voor de interviews zullen oudere 50-plussers worden benaderd en voor de groepsdiscussies 50-plussers die blootgesteld zijn aan fysieke zware arbeid. Bovendien zullen deskundigen (Arbodienst, bedrijfsarts en KAM-coördinator) presentaties geven om de verantwoordelijkheid onder oudere medewerkers te prikkelen over hoe het werk mentaal en fysiek vol kan worden gehouden.
De presentaties zullen een interactief karakter hebben, waarbij de medewerkers ook aan het woord zullen zijn. Daarnaast zullen leidinggevenden en medewerkers geïnformeerd worden over de ophanden zijnde beleidsveranderingen, zodat meer acceptatie kan worden verkregen voor knelpunten die leven onder de doelgroep en men zich meer bewust is van het belang van behoud van 50-plussers. In feite behoren alle medewerkers tot de doelgroep, maar wordt in het kader van het project ingezoomd op de 50-plussers.
Gispen is een sterk marktgestuurde organisatie en in de praktijk betekent dit pieken en dalen, veel hectiek en met name in de productie. De projectleider heeft de discussiegroepen daarom met name tijdens de dalperioden georganiseerd.
In de tweede periode van het project ligt de focus van Gispen op:
- Toepassing van uitkomsten van Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE) voor het ontwerpen van (nieuwe) maatregelen om de doelgroep te benaderen;
- Sterkere en meer intensieve communicatie via het intranet, continuering van informatie bij salarisstrook, intensivering van werkplaatsoverleg en blijven informeren en instrueren van de managers via het managementoverleg;
- Verbetering van de competentieontwikkeling als middel om tot een beter management en sturing van competenties te komen.
Ervaringen tijdens het project
- De ontgroening vormt voor Gispen een uitdaging. Het is een kwestie van het in dienst houden van goede flexibele krachten. Er is overigens voldoende motivatie onder de medewerkers om kwalitatief goed werk af te leveren. Voor de personele inrichting van het productieproces wordt gebruik gemaakt van het schillenmodel (zie onderstaand). Er werken zowel vaste specialisten als flexibele krachten.
- De verwachte knelpunten in de inzetbaarheid en het werkvermogen van medewerkers hangen niet altijd samen met de hoge leeftijd van medewerkers. Het is belangrijk om hierop nuance aan te brengen, zodat geen negatieve beeldvorming ontstaat. Het is van belang om een organisatiecultuur te creëren waaruit blijkt dat het verouderingsproces al bij binnenkomst van een medewerker in werking treedt.
- Een stapsgewijze opbouw van het project is belangrijk: instrueer eerst de leidinggevenden, laat vervolgens de leidinggevenden hun medewerkers instrueren en informeren, organiseer daarna de groepsdiscussies teamgewijs. Via teams kunnen onderwerpen breder onder de aandacht worden gebracht.
- Een belangrijke succesfactor is inhouse organiseren van opleidingen. Medewerkers in opleiding krijgen daardoor meer binding met de organisatie en dit verbetert hun identificatie met het bedrijf. Door eigen leermeesters als mentor of coach in te zetten, kan ook de mentorfunctie worden uitgebouwd.
- Participatie vanaf de werkvloer is van belang voor het slagen van leeftijdsbewust beleid. Laat medewerkers meedenken, prikkel hen om op een pro-actieve wijze nieuwe ideeën aan te dragen over de invulling en uitvoering van taken en werkzaamheden. Hun visie is belangrijk en door die visie te vertalen in maatregelen is een eerste drempel overwonnen. Hierin ligt een essentiële succesfactor verscholen.
- Het is wezenlijk belangrijk dat een leidinggevende aan zijn/haar medewerker kan uitleggen wat het belang is van leeftijdsbewust beleid en aanverwante maatregelen voor díe medewerker. De leidinggevende heeft een spilpositie en zal mogelijke weerstand bij de medewerker moeten reduceren.
- Laat het leeftijdsbewust beleid geen papieren tijger worden, maar zorg dat er daadwerkelijk iets mee gebeurt in de organisatie. Mobiliseer betrokkenen en laat management en medewerker actief met elkaar in gesprek gaan om de loopbaan en wensen daaromheen te bespreken.
Door de ontworpen beleidsinstrumenten in strategische jaarplannen te borgen is het mogelijk om de implementatie te bewaken en waar nodig bij te sturen.
Contactpersoon: Mevr. M. van Heel Telefoonnummer: +31 (0)345 – 474 256 E-mail:
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden