Leeftijd Loont !
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Smeulders InterieurgroepOmvang:50 - 249 werknemers
Sector:productie
Sector specifiek:interieurbouw
Contactgegevens
Contactpersoon:Oomen, W.E-mail:w.oomen@smeulders-ig.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Aanleiding
Smeulders Interieurgroep realiseert interieurs voor zowel zakelijke als particuliere relaties in diverse marktsegmenten. Bij Smeulders Interieurgroep werken mensen die over het algemeen een lange staat vandienst hebben, maar ook scholieren die nog in opleiding zijn voor het vak. Al deze mensen moeten een flexibele houding hebben ten aanzien van de werkdruk. Hun dienstverlening staat aan het einde van het productieproces en is sterk afhankelijk van de planning van bijvoorbeeld architectenbureaus. Om toch naar de klant toe goede kwaliteit en op tijd te kunnen leveren is overwerk soms onvermijdelijk. Daarnaast is het ook nodig dat men de wil heeft om bij te blijven in het vak en gezond te blijven.
Voor oudere werknemers kan het wel eens lastig zijn om het huidige werktempo bij te houden. Ook is hun eigen beeld over de inzetbaarheid anders dan dat van de bedrijfsleiding. Ook hebben zij soms moeite met vernieuwingen en andere werkmethoden mede hierdoor is een cultuurverschil ontstaan tussen de oudere en jongere medewerker. De veranderende wetgeving vraagt een actievere houding van de oudere werknemer omdat het, in tegenstelling tot wat men verwacht, veel langer duurt voordat zij uit dienst gaan. Het bedrijf zocht naar oplossingen om de oudere werknemers zolang mogelijk, betrokken, productief en flexibel aan het werk te houden.
Doelstelling
De doelstelling van het project is het vinden en nemen van concrete maatregelen om ouderen langer productief en gemotiveerd aan het werk te houden. Daarnaast zal er een positieve verandering bewerkstelligd moeten worden in de houding van de groep 50-plussers ten aanzien van langer doorwerken. Directie en bedrijfsleiding zullen aan het einde van het project beter weten hoe ze oudere medewerkers kunnen motiveren en de generatiekloof kunnen managen.
Aanpak
1. De bedrijfsleiding heeft samen met een extern adviesbureau gesprekken gevoerd en vragenlijsten voor de medewerkers ontwikkeld. Deze zijn naar de medewerkers verstuurd en naar aanleiding daarvan zijn groepsdiscussies gehouden om te bespreken wat nu de meest belangrijke punten zijn die voor verbetering in aanmerking komen. De medewerkers werden geactiveerd om na te denken over hun eigen inzetbaarheid, motivatie, competenties e.d. Ook begrip kweken onder jong en oud voor elkaar sterkten en zwakten was een doelstelling.
2. Er stond een training gepland voor alle 50-plussers (6 deelnemers) bestaande uit een workshop van enkele dagdelen te geven door een extern bureau. Deze workshop is gericht op gedragsverandering en verbetering motivatie oudere medewerkers en op het ontwikkelen van persoonlijke actieplannen om langer inzetbaar te blijven.
3. Als derde punt stond op het programma de coaching van directie en bedrijfsleiding met als doel hun kennis bij te brengen hoe oudere medewerkers blijven motiveren en stimuleren en hoe zij hier beter leiding aan kunnen geven.
Resultaten
Het project heeft zeker een goed resultaat opgeleverd.
In gesprek met de bedrijfsleider dhr Oomen blijkt dat een paar punten uit het projectplan gaande de rit zijn bijgesteld. “De workshop heb ik zelf gehouden met de medewerkers. Dat werkte heel goed. Het bracht een goede dialoog op gang waardoor er nu veel opener gesproken kan worden over toekomstplannen dan voorheen”.
Uiteindelijk hebben niet alleen de 50-plus medewerkers deelgenomen maar ook de 40-plussers. “Het bedrijf heeft veel medewerkers van het eerste uur die soms al meer dan veertig jaar in dienst zijn. Dan komt er nog een groep die in dienst is gekomen na een periode van recessie, maar dat is ook alweer twintig jaar geleden”. Enthousiast wordt verteld dat er zelfs medewerkers van 67 en 75 in dienst zijn genomen die nu in deeltijd of op afroep werkzaamheden verrichten. De verbondenheid met de organisatie is groot. Meer medewerkers willen wel langer blijven werken als ze dat in deeltijd kunnen blijven doen.
Een belangrijk punt van aandacht is de fysieke belasting. Die moet omlaag. Oomen heeft onderzoek laten doen naar technische aanpassingen en hierin wordt in de toekomst geïnvesteerd. Denk hierbij aan climate control waarmee de temperatuur toch gauw vijf graden lager is dan buiten. Dat helpt in hete zomers. Ook wordt het platenmagazijn anders ingericht.
De werkdruk zou ook omlaag kunnen voor ouderen en ook hier is naar oplossingen gezocht in samenwerking met een adviesbureau. Afwisseling is een goede stimulans gebleken om de motivatie hoog te houden. “Ouderen zijn vaak wél geïnteresseerd in nieuwe ontwikkelingen, maar blijken vaak eerst de kat uit de boom te kijken. Ze hebben dan wat stimulans nodig en we hopen dat ze uiteindelijk ook zelf eens het voortouw gaan nemen. Nu zijn het vooral de jongeren die hier op inspringen”.
Dat brengt Oomen meteen bij het gat tussen “jong en oud”. “De kennis en vaardigheden die ouderen vroeger meekregen van school neemt waneer zij hierover vertellen bijna mythische vormen aan. Het verleden wordt enorm opgehemeld, maar gelukkig ben ik ook al 31 jaar in dienst en kan die uitspraken wel wat relativeren”. “Natuurlijk is er wel verschil in opleiding, de jongeren hebben minder praktijkervaring als ze hier komen, maar zij zijn bijvoorbeeld weer beter in staat om in het Engels met onze collega’s in Polen te praten.”
Er is veel meer begrip voor elkaar ontstaan, maar het blijft een voortdurend punt van aandacht.
Wat verder opvalt is dat ouderen weinig inzicht hebben in hun financiële mogelijkheden in relatie tot bijvoorbeeld minder werken. We geven hun daarom het advies om dit met een deskundige te bespreken en te laten beoordelen en dit iedere 5 jaar te herhalen zodat alle veranderingen steeds meegenomen kunnen worden.
De uitleg over het bedrijfseconomische doel van het langer doorwerken heeft wel begrip gekweekt bij de ouderen. De noodzaak is niet alleen financieel, maar ook praktisch: straks zijn er niet alleen te weinig mensen om het brood te verdienen maar ook om het te maken. Ook het verkrijgen van zelfinzicht in de persoonlijke situatie is gelukt. Omdat ouderen van vroeger uit gewend zijn om zwaar te tillen moeten we goed opletten dat ze dit nu niet meer doen we geven hun dan ook het advies om hun kwaliteiten (veel ervaring) op een andere manier te benutten en meer gebruik te maken van hulpmiddelen.
Om het project ook in de toekomst te borgen is er veel vastgelegd en zijn de voorbereidingen gestart om te investeren in bovenvoornoemde veranderingen. Er is afgesproken dat in de beoordelingsgesprekken voor de 55-plusser er teruggekomen wordt op de mogelijkheden die zij hebben. Het MT gaat daar zelf de voorbereiding voor treffen. Zij zijn door de coaching veel beter op de hoogte van de fysieke en mentale belastbaarheid van de oudere medewerkers en de verwachtingen van de oudere medewerkers voor wat betreft het langer doorwerken.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden