Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Jacobs-Toekomst in engeneering

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Jacobs Advanced Manufacturing B.V.
Omvang:0 (nog niet bekend)
Sector:anders
Sector specifiek:Adviesbureau in engineering

Contactgegevens

Contactpersoon:Stelpstra, R.
E-mail:ruben.stelpstra@internaction.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Achtergrond

Bij Jacobs Engineering zal op den duur veel kennis verloren gaan doordat de duurzame kennis geconcerteerd is bij oudere medewerkers. Er zijn nog onvoldoende maatregelen getroffen om deze kennis te spreiden.
Verstarring in functies kan een probleem gaan vormen bij Jacobs. Daarnaast moet er meer gestimuleerd worden tot zelfontwikkeling.

 

Doelstelling

Het doel van het project was om het management en de medewerkers aan de slag te laten gaan met een programma voor (zelf) ontwikkeling, waarin het begrip “levenslang leren” inhoud krijgt. Dit om de functieverstarring en ervaringsconcentratie te verminderen en medewerkers flexibeler en mobiel inzetbaar te maken met voldoende uitdagingen in hun werkzaamheden. Het element van self career management is sterk benadrukt door de onderstaande activiteiten.

 

Ruben Stelpstra (projectleider, Intermaction): “Het is goed geweest dat we met meten = weten zijn gestart. Analyseer je personeelsgegevens op kengetallen als functieverblijfduur, leeftijden per afdeling, wanneer voor het laatst een opleiding gevolgd is. Als je die cijfers inzichtelijk hebt kan je samen met een leidinggevende de risico’s (hoe lang vervuld iemand al een zelfde functie, wanneer is het laatst een opleiding gevolgd) in beeld brengen. Je kunt dan naar medewerkers handelend gaan optreden die in de gevarenzone zitten”.

 

 

Actieplan/Uitwerking
Activiteit 1: Op basis van analyses van de huidige situatie van het personeelsbestand zijn er (voor zover mogelijk) projecties gemaakt voor de komende 5-10 jaar. Deze zijn verwerkt in grafieken, waarna consequenties conclusies en aanbevelingen zijn opgesteld

Activiteit 2: Er heeft voor het inventariseren van de huidige en toekomstige opleidingskwalificaties eerst een uitgebreide inventarisatie naar de opleidingen per medewerkers plaatsgevonden. Daarbij is gekeken naar wat medewerkers tot nu toe aan opleidingen hebben gedaan en wat nu eigenlijks de kwalificaties voor hun functie zouden moeten zijn. Ook hebben zijn er interviews afgenomen met HR, het management en medewerkers voor een verdieping van wensen en behoeften om zo breed als mogelijk die opleidingskwalificaties te kunnen bereiken. De resultaten van dit alles zijn vertaald naar een opleidingsmatrix en het Bedrijf Opleiding Plan (BOP)

Activiteit 3: Om een belevingsonderzoek uit te voeren is er allereerst vastgesteld welke vragen in een dergelijk onderzoek opgenomen moeten worden. Vervolgens is de vragenlijst eerst intern uitgezet, zijn de ingevoerde gegevens verzameld en verwerkt. Hierop volgend zijn de uitkomsten/resultaten gepresenteerd met aanbevelingen en conclusies. Op basis van de resultaten is een actieplan vastgesteld en binnen Jacobs gepresenteerd.

Activiteit 4: In samenwerking met het management en HR is een loopbaanmatrix ontwikkeld, waarin verbanden met opeenvolgende functies/vergelijkbare functies is gelegd. Hiermee is beoogd inzicht te verwerven in de mogelijke horizontale en/of verticale loopbaanpaden. Vervolgens is de matrix ingevuld door te kijken wat in de mogelijke loopbaantrajecten functiecompetenties en opleidingseisen zullen zijn. Aan de hand van de functie-inhoud en input van de leidinggevenden is bepaald over welke competenties men moet beschikken.

Activiteit 5: Om aan te zetten tot mobiliteit en inzetbaarheid is Management Actie Plan opgezet. Daarmee is beoogd dat volgens een geleid model management en HR structureel en proactief gestuurd werken aan het verbeteren van medewerkers.

Activiteit 6: Vanuit beleid is gesteld dat elke medewerkers in de toekomst naast een functionele manager ook een coach dient te hebben voor zijn/haar kennis en ervaringsontwikkeling. Dit zodat de “volwassen medewerkers” de jongere kunnen coachen tijdens hun ontwikkelingsweg.

Om dit te realiseren is er allereerst een mentorprofiel opgesteld, wat een coach in staat stelt zichzelf te spiegelen aan de benodigde competenties. Daarnaast is er een mentoren programma opgesteld met een stuk introductie voor de rol als mentor en manieren waarop borging/ontwikkelen kan plaatsvinden.

 

Ruben Stelpstra (projectleider, Intermaction): “Vertaal de cijfers m.b.t. verzuim, functieverblijfduur etc. naar afdelingsniveau. Je hebt er weinig aan om zaken alleen op bedrijfsniveau te verzamelen. Dan blijft het abstract. Door leidinggevenden inzicht in de samenstelling van zijn personeelsbestand te geven attendeer je hem/haar op risico’s. De manager moet een foto van zijn afdeling hebben. Dit is het vertrekpunt voor zijn handelen”.


Doordat er een loopbaanmatrix is ontworpen is Jacobs nu instaat om op individueel niveau de juiste opleiding te bepalen en krijgt de medewerker de kans om gericht te participeren in een opleiding en heeft deze ook inzicht in de mogelijkheden en verwachtingen. De matrix is een uitstekende tool gebleken bij de realisatie van self career management. Vanuit de huidige functieprofielen, gekoppeld aan de opleidingsinventarisatie, de loopbaanmatrix en het BOP, zijn de opleidingseisen bepaald. Hierop volgend is de definitieve loopbaanmatrix vastgesteld.

 

Door het project is voor iedereen duidelijk geworden waar de pijnpunten zullen komen te liggen bij een onveranderende situatie. Er is een goede weergave ontstaan van de aandachtsgebieden voor iedere levensfase.Het management actieplan heeft de betrokkenheid van de manager voor zijn afdeling, met het oog op individu en inzicht in ontwikkeling, vergroot. Besloten is dat jaarlijks het Management Actie plan geüpdate zal worden om op die manier een uitstekende tool te zijn voor management en HR om afspraken te maken over activiteiten die in de komende periode behoren plaats te vinden. Ook is afgesproken dat er per manager een dergelijk plangemaakt zal worden.

 

Uit het belevingsonderzoek is gebleken dat de medewerkers meer behoefte aan ontwikkeling en dat de samenwerking daarin tussen medewerker en management verbeterd kan worden. Ook is door het onderzoek de betrokkenheid bij het onderwerp toegenomen en is er inzicht gekomen in wat de medewerkers beweegt.

 

 

Over Jacobs Engineering B.V
Jacobs is een wereldwijd opererende ingenieurs- en constructiemanagement-organisatie. Bij Jacobs zijn eind 2007 52.000 medewerkers in vaste dienst. De jaaromzet van Jacobs bedraagt meer dan 8 miljard dollar per jaar.  Jacobs werkt aan projecten op alle continenten.

 

De medewerkers van Jacobs vinden technische oplossingen, bieden ingenieursdiensten, leveren complete technische installaties in zware industrieën en bieden consultancy diensten. Jacobs is actief in vele sectoren, in Nederland richt men zich met name op de (petro-) chemische sector en de olie- en gasindustrie. In Nederland is eveneens het Jacobs onderdeel Advanced Manufacturing gevestigd, welke zich richt op farmaceutische industrie.

 

Naast het borgen van kwaliteit en kennis binnen de organisatie heeft het project voor een andere invulling van de rol van HR gezorgd binnen Jacobs Nederland BV. De rol van HR is veranderd van ondersteuning naar businesspartner van de lijn. Hierdoor is het mogelijk geworden om Leeftijdsbewust personeelsbeleid op te agenda te houden.

Resultaten
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site