Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers bij de Radboud Universiteit

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Radboud Universiteit Nijmegen
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:onderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Nouws, P.A.L.
E-mail:P.Nouws@dpo.ru.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Aanleiding

 

Bij de Radboud Universiteit is sprake van verregaande vergrijzing van het vaste personeel. Dit ondanks intensieve investeringen in maatregelen gericht op verjonging van het personeelsbestand. Radboud wil meer gaan investeren in maatregelen en instrumenten gericht op behoud en versterking van de inzetbaarheid en vitaliteit (wendbaarheid en weerbaarheid) van oudere medewerkers in plaats van regelingen gericht op verjonging van het personeelsbestand.

Doelstelling

 

Het project is opgezet met het doel een aantal maatwerkscenario’s op te leveren gericht op behoud en verbetering van de inzetbaarheid en vitaliteit van oudere werknemers. Daartoe wordt eerst de wendbaarheid en weerbaarheid van oudere medewerkers in kaart gebracht waarna de resultaten doorgesproken worden in focusgroepen. Het uiteindelijk doel is pro-actief beleid te ontwikkelen voor behoud en versterking van de inzetbaarheid en vitaliteit van oudere werknemers.

 

Aanpak

Interviews

Tien sleutelpersonen uit de organisatie zijn benaderd voor het geven van een interview. Met het houden van interviews wordt informatie verzameld die de basis vormt voor het maken van de enquête.

 

Focusgesprekken

Er zijn gesprekken gevoerd met vier focusgroepen van leidinggevenden en medewerkers voor en na de enquête. De groepen vormen een afspiegeling van de organisatie.

In de focusgroepen werd in twee fases gediscussieerd over het onderwerp duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers bij de universiteit. De eerste keer lag de focus op het inventariseren van het probleem, achterhalen van bestaande beeldvorming rondom ouderen en het inventariseren van mogelijke oplossingen die in een enquête bevraagd zullen worden. In de tweede ronde lag het accent op oplossingen waarbij de resultaten van de enquête betrokken zijn. Hieruit zijn voorstellen voortgekomen voor (beleids)maatregelen en te ontwikkelen/ in te zetten (beleids)instrumenten.

 

Enquête

 

De enquête is opgezet op basis van de uitkomsten van de eerste focusgesprekken. Het doel is het in kaart brengen van de huidige inzetbaarheid en vitaliteit van oudere werknemers in verhouding tot de wendbaarheid en de weerbaarheid van andere leeftijdscategorieën. De enquête is webbased opgezet onder alle medewerkers die tenminste een jaar in dienst waren. Van de 3000 ondervraagden heeft 37% de enquête volledig ingevuld geretourneerd. De medewerkers zijn bevraagd over de volgende onderwerpen:

-          duurzame inzetbaarheid (vertrekintentie, minder werken, eerder stoppen met werken, ambitie, scholingsbeleid)

-          werkplezier, uitdaging en autonomie

-          werksfeer

-          werkdruk

-          rol leidinggevende

-          maatregelen om langer duurzaam inzetbaar te zijn

-          persoonskenmerken.

 

Eindrapportage Duurzame inzetbaarheid

 

Uiteindelijk zijn adviezen geformuleerd uit de conclusies over de huidige inzetbaarheid en vitaliteit van oudere medewerkers gericht op behoud en verbetering van inzetbaarheid en vitaliteit van oudere medewerkers.

De volgende onderwerpen zijn belicht:

-          Factoren die van invloed kunnen zijn op duurzame inzetbaarheid van personeel. Hieruit zijn samenvattend een aantal thema’s te onderscheiden zoals: ambities (uitdaging en doorgroeimogelijkheden, benutten van (specifieke) kennis en vaardigheden); werkplezier; collegiale sfeer; rol van de leidinggevende (waardering, ontwikkelingsmogelijkheden, jaargesprekken); werkdruk. Deze onderwerpen zijn in de enquête opgenomen.

-          Uitkomsten van de enquête op hoofdlijnen geschetst:

o             De bereidheid tot doorwerken tot 65 jaar is groot, ondervoorwaarde van meer vrije tijd (deeltijdpensioen, seniordagen) en inzetten als deskundige/ specialist;

o            Er is een hoge mate van ambitie maar lang niet altijd de mogelijkheid om die binnen de Radbout universiteit te realiseren, hetgeen een negatief effect kan hebben op inzetbaarheid;

o            Het oordeel van leidinggevende is voldoende maar meer aandacht voor feedback, waardering, ontwikkelings- en scholingsmogelijkheden, betrekken bij beleid.

o            Voorts geldt voor het wetenschappelijk personeel dat de werkdruk een risico is.

o            Voor het ondersteunend personeel is er een risico op verminderde duurzame inzetbaarheid omdat een groot percentage eerder wil stoppen met werken en minder wil werken.

-          Mogelijke maatregelen om duurzame inzetbaarheid van personeel te vergroten/bevorderen. Dit kunnen zijn: ruimte scheppen voor ambities, versterking positie en rol leidinggevende, ruimte scheppen voor deeltijdwerk, extra vrije dagen en seniortaken voor ouderen.

-          Een slotbeschouwing over te nemen stappen en maatregelen. De algemene indruk is dat het zeker aanbevelenswaard is op maatregelen te nemen die de duurzame inzetbaarheid kunnen bevorderen. Het doen van een stapje terug impliceert echter ook het zoeken naar nieuwe financieringsmogelijkheden waarbij de medewerker ook zijn eigen verantwoordelijkheden neemt. Daarnaast moeten er maatregelen genomen worden die de werknemers in staat stellen langer gemotiveerd en gezond hun werk te doen.Kern is gericht op aandacht voor en het creëren van mogelijkheden voor ontwikkeling en loopbaan: ruimte geven aan ambities.

 

Ervaringen

 

Het project heeft een flinke impuls gegeven het HR-Beleid. De voorgenomen activiteiten zijn volgens planning en binnen het half jaar afgrond. Deze tijdsdruk bleek (achteraf) van groot belang voor de voorgang van het project. De inschakeling van een externe uitvoerder om het onderzoek uit te voeren heeft bijgedragen tot een meer open benadering van het onderwerp duurzame inzetbaarheid.

 

De aanbevelingen van het project zijn nog te weinig toegesneden op de specifieke situatie van de werkeenheden. Dit vraagt meer maatwerk en daarom zijn nadien aan de eenheden nog eigen tabellenboeken beschikbaar gesteld waarin de uitkomsten van de enquête voor de eigen eenheid na te lezen zijn. Daarnaast valt op dat maatregelen voor alle categorieën personeel genomen dienen te worden en niet alleen voor ouderen. Er is dus behoefte aan goed HRM beleid.

 

Enkele opvallende zaken:

- Er is een tweespalt geconstateerd tussen tijdelijke (jongere) en vaste (oudere) medewerkers.
- De jongere werknemers zien of denken dat de oudere werknemer hun doorgroei kan belemmeren.

- Inzetbaarheid: Er vindt een omslag plaats van ontzie-beleid naar inzet-beleid. De schoen wringt bij de beperkte inzetbaarheid van specialisten echter de problemen rondom inzetbaarheid ontstaan niet van de ene op de andere dag.

 

De rol van de leidinggevenden en positie van leidinggevenden is van belang: Zij zijn de spil van het beleid maar moeten wel in de positie gebracht worden om die rol naar behoren te vervullen. Op dit moment lijkt de leiding te weinig betrokken bij de specifieke behoeftes. Hier wordt tijdens jaargesprekken met oudere medewerkers te weinig aandacht aan gegeven. De waardering die de oudere medewerker voelt is wel individueel bepaald, maar doorgaans laag te noemen. Leidinggeven vraagt specifieke competenties waarop leidinggevende geselecteerd en ontwikkeld kunnen worden.

 

Het project heeft sommige items nog niet voldoende belicht. Hierop zou nog nader onderzoek gedaan kunnen worden. Over onderwerpen als werkdrukvermindering, VUT en demotie had beter doorgevraagd kunnen worden.

Uiteindelijk heeft het onderzoek een schat aan informatie opgeleverd waardoor het probleembewustzijn binnen de universiteit als geheel maar ook binnen de afzonderlijke diensten, faculteiten en instituten is toegenomen.

Contactpersoon: Drs. P.A.L.M. Nouws
Telefoonnummer: 024 3615749
E-mail: p.nouws@dpo.ru.nl


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site