Elsevier 'houd ze betrokken binnen boord'

De projectgroep binnen Elsevier die verantwoordelijk was voor de uitvoering van het project bestond uit Marcella Ortega, Karin van Moock, Arthur van Eck en Paul Hekking. De projectgroep: “De begeleidingsgesprekken met een tiental medewerkers zijn zeer succesvol gebleken. Deze tien oudere medewerkers zijn geselecteerd omdat ze in hun functie vastzaten of omdat hun motivatie terugliep. Een individuele intake heeft met deze medewerkers plaatsgevonden. Het was opmerkelijk dat zij bij aanvang allemaal positief reageerden. De medewerkers kijken nu terug op een zeer waardevol traject. Ze geven aan nu anders naar de toekomst te kijken. Meer positief. Ze zijn gaan nadenken over hun huidige situatie en hun toekomst. Ze weten nu wat ze willen. Ze zijn bewust geworden dat ze zelf ontwikkelingsstappen moeten gaan zetten. In alle gevallen hebben deze interventies resultaat opgeleverd. Eén van de medewerkers heeft een diploma behaald; een andere medewerker heeft een studie aan de Universiteit van Leiden gevolgd. Iemand anders gaat binnenkort een nieuwe functie vervullen. Schitterend om te zien hoe je medewerkers kunt motiveren en energie kunt stoppen in een nieuw perspectief. Deze “successen” communiceren we binnen onze organisatie. Iedereen moet er van doordrongen worden dat een constante ontwikkeling heel normaal en noodzakelijk is. We hebben veel van deze begeleidingsgesprekken geleerd. Nogmaals is bevestigd dat aandacht geven aan medewerkers tot resultaten leidt. Dat ze worden gestimuleerd om te reflecteren en na te denken over hun toekomst bij Elsevier.”    

De projectgroep: “Voorheen waren leidinggevenden zich niet altijd bewust van latente onvrede bij hun medewerkers. Ze waren onvoldoende in staat dit te herkennen en hier met de betrokken medewerkers over te spreken. Twintig leidinggevenden hebben nu in het kader van het project een workshop met het thema levensfasebewust personeelsbeleid gevolgd. Via real-cases en discussie hebben ze hun eigen situatie in kaart gebracht. Leidinggevenden hebben inzicht gekregen in hoe medewerkers in verschillende levensfasen het best te motiveren en te begeleiden zijn. De twintig leidinggevenden hebben ook geconstateerd dat leeftijdsbewust personeelsbeleid eigenlijk een cultuurverandering impliceert. Deze “kopgroep” van leidinggevenden, die een dwarsdoorsnede van Elsevier vertegenwoordigt, gaat nu als ambassadeur  ervaringen binnen de organisatie uitdragen. In trainingen gaan we meer aandacht aan de coachende rol van de leidinggevende schenken.”  

De projectgroep: “De positieve ervaringen met de begeleidingsgesprekken voor medewerkers en de workshops en trainingen voor de leidinggevenden hebben ons geleerd dat de relatie medewerker – leidinggevende de essentie is van leeftijdsbewust personeelsbeleid, of van duurzame inzetbaarheid. Tussen hen beiden moet het gebeuren. De medewerker moet blijven nadenken over zijn toekomst en zich willen ontwikkelen. De leidinggevende moet dit stimuleren en faciliteren. Deze resultaten gaan we in ons geherformuleerde HR-beleid neerleggen en verder uitbouwen.” 

De projectgroep: “Vroegpensioen is afgeschaft. Daardoor moet iedereen doorwerken tot 65 jaar. Een personeelsenquête bracht aan het licht dat ²/₃ van onze medewerkers wil stoppen op 62-jarige leeftijd. We zijn nu samen met de ondernemingsraad aan het nadenken hoe we de medewerkers tot hun 65-jarige leeftijd betrokken en employable houden.”