Aanleiding
De medewerkerpopulatie van Kenniscentrum Handel is sterk vergrijsd: ruim 49% van de ruim 150 werknemers is ouder dan 45 jaar. Gezien de huidige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en de kabinetsplannen om langer door te werken, krijgt Kenniscentrum Handel binnen afzienbare tijd met een steeds groter aantal oudere medewerkers te maken. Deze populatie zal de organisatie moeten blijven dragen. Het probleem is dat oudere werknemers eerder willen stoppen met werken en het arbeidsproces voortijdig willen/zullen verlaten.

Doelstelling
Kenniscentrum Handel wil een beleid ontwikkelen dat er voor zorgt dat medewerkers gemotiveerd en professioneel langer behouden worden en niet vanwege hun leeftijd het arbeidsproces voortijdig verlaten. De beleving van de medewerkers bij hun het werk moet in beeld gebracht worden. Er moet onderzocht worden hoe de belangstelling van de medewerkers in hun werk aansluit op hun professionele ontwikkeling in relatie tot de ontwikkeling van de organisatie. Hieruit kan geconcludeerd worden wat de mogelijkheden zijn om de werknemers langer te behouden binnen de organisatie.

Aanpak
1. stuurgroep
Direct na de start van het project is een stuurgroep geformeerd. In deze stuurgroep zijn ontwikkelde producten besproken, vastgesteld en afspraken gemaakt over hoe nu verder wat bijgedragen heeft tot verankering van de project in de organisatie

2. leeftijdsgerichte competentie- en interessescan
Door deskresearch zijn gegevens over opleidingsniveau, werkervaring en gedragskenmerken verzameld, geanalyseerd en geïnterpreteerd. Door functie-beschrijvingen en competentieprofielen met elkaar te vergelijken werd er vastgesteld wat de verschillen waren tussen datgeen wat de organisatie van de werknemers verwacht en wat de competenties van de medewerknemers zijn. Tevens werd er gekeken wat de verschillen waren tussen dat wat de medewerkers leuk vinden om te doen en waar volgens de competentieprofielen de nadruk van de belangstellingssfeer zou moeten liggen. Uitkomsten hiervan zijn meegenomen in interviews.

3. Interviews
Er zijn 67 (waar 30 beraamd) medewerkers geworven om interviews geven. Zij waren in 8 groepen verdeeld naar leeftijd en functie. Thema’s waren:

• werkplezier en welbevinden van medewerkers;
• hoe voelen medewerkers zich toeberust om de functie te vervullen;
• hoe kijken medewerkers aan tegen het thema mobiliteit;
• randvoorwaarden en motieven van medewerkers om langer te blijven doorwerken;
  onderlinge samenwerking en relatie medewerkers en leidinggevende;

De resultaten van de interviews zijn verwerkt in een presentatie.

4. Plan van aanpak
Alle conclusies zijn samengevoegd in een plan van aanpak leeftijdsbewustwerken Kenniscentrum Handel 2007. Er is een werkgroep ingesteld om mee te denken over aanbevelingen voor duurzame inzetbaarheid.
Voor de leidinggevenden zijn prioriteiten en aandachtspunten formuleerd door de werkgroep. Deze zijn ook gepresenteerd aan het management team. Op basis hiervan wordt voor de komende 2 jaar het beleid opgesteld.

Ervaringen/conclusies
Als organisatie werd er al veel gedaan en gefaciliteerd op het gebied duurzame inzetbaarheid. Er moet vooral gekeken worden naar de manier van waarpo de instrumenten worden gehanteerd en hoe de interactie tussen leidinggevenden en medewerkers verloopt. De rol van het middenkader moet hierbij verbeterd worden. Het middenkader moet bewust worden van gedrag en moet dit toepassen in de werksituatie.

Toekomst
In de aankomende twee jaar moet de rol van leidinggevende steviger neer worden gezet. Er wordt meer leiderschap verwacht. Er zal veel aandacht worden besteed aan de training en coaching van de team- en projectleiders. Door middel van een MD-traject (inmiddels opgestart) zijn competenties en functieprofielen geüpdate, wordt er met werkgerelateerde persoonlijkheidstesten gewerkt en worden medewerkers op basis van noodzaak en behoeft getraind en gecoacht. Door het competentieprofiel en de gesprekscyclus worden de ontwikkeling van de medewerker geborgd. De personeelsadviseur volgt de voortgang en houdt de registratie van de persoonlijke ontwikkeling bij. Hierbij wordt er getoetst hoe de leer-effecten in de praktijk tot toegepast.

Over Kenniscentrum Handel
Kenniscentrum Handel adviseert en ondersteunt bedrijven, brancheorganisaties en opleidingsinstituten om het ‘menselijk kapitaal’ in ondernemingen optimaal te benutten en te ontwikkelen. Op verzoek biedt Keniscentrum Handel maatwerk. Dat kan gaan om het verrichten van onderzoek, maar ook om het verzorgen van trainingen en workshops op verschillende terreinen en het ontwikkelen van scholingsplannen