Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Bevordering duurzame en brede inzetbaarheid in het Garagebedrijf

Bedrijfsgegevens

Organisatie:De Burgh Acht B.V.
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:bestelwagendealer

Contactgegevens

Contactpersoon:Henderikx, M.
E-mail:m.henderikx@deburgh.com

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Aanleiding
Door de gestage toename van de gemiddelde leeftijd binnen De Burgh Acht B.V. komen de negatieve effecten van de vergrijzing aan de oppervlakte. Werkplaatsmedewerkers met een leeftijd vanaf 50 jaar krijgen vaak te maken met de fysieke knelpunten van het slijtende beroep van bedrijfswagenmonteur. Tevens ervaren de oudere werknemers dat de functie inhoudelijk steeds complexer wordt door de aanwezigheid van meer en meer auto-elektronica. Om duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers te vergroten dienen er in een vroegtijdig stadium maatregelen te worden genomen.

Doelstelling
De Burgh Acht B.V. wil medewerkers enerzijds bewust maken van het belang van competentieontwikkelingen en anderzijds een aantal concrete personeelsinstrumenten implementeren in het kader van competentieontwikkeling. Dit tot doel om duurzame en brede inzetbaarheid in het garagebedrijf te bevorderen

Product
Burgh Acht B.V. heeft een competentieboek opgesteld. De verschillende afdelingen hebben hun eigen pakket competenties in dit handboek toebedeeld gekregen. Er is een onderscheid gemaakt in de volgende afdelingen: Totaal, Sales, After Sales, Receptie, Parts en Leidinggeven.

Aanpak
De volgende acties zijn ondernomen om de doelstelling te realiseren:

  1. Competentie-inventarisatie
    Alle aanwezige competenties van de ruim 45 werknemers zijn geïnventariseerd. Hierbij is elke medewerker uitgenodigd om een tweetal gesprekken te voeren met een extern adviseur om de talenten/competenties/ambities in kaart te brengen en te bespreken. Het gesprek werd gevoerd naar aanleiding van een portfolio dat door de medewerker zelf is opgesteld. De uiteindelijke inventarisatie vond plaats door het maken van een kennis- en vaardighedenmatrix voor elke medewerker per afdeling.
  2. Methodiek Persoonlijke Ontwikkelingsgesprekken (PO)
    Elke medewerker heeft samen met zijn directe leidinggevende een ontwikkelingsgesprek gevoerd. Dit is een jaarlijks terugkerend tweerichtingsgesprek waarbij het van belang is dat beide partijen een even grote mate van inspraak hebben, bedoeld om persoonlijke ontwikkeling te realiseren en een wederzijdse afstemming te krijgen van de doelen van de medewerker en de organisatie. Er werd onder andere gesproken over functie-inhoud, ontwikkeling/opleiding, evaluatie gevolgde opleidingen, ondersteuning van de leidinggevende, samenwerking op de afdeling, arbeidsomstandigheden en afdelingsprocedures.

    Beide gesprekspartners zijn verantwoordelijk gehouden voor het naleven van de gemaakte afspraken en mogen elkaar hier op aanspreken wanneer dit niet wordt gedaan. In een tweede gesprek zijn deze definitief gemaakt.
    Om dit gesprek te kunnen voeren hebben alle leidinggevenden een training in ontwikkelingsgesprekken gevolgd.
  3. Ontwikkelen en opstellen POP’s
    Door een externe adviseur is er voor ca. 25 medewerkers een POP opgesteld.

Over De Burgh Acht B.V.
Bij Garagebedrijf De Burgh Acht voelt de klant zich thuis. Als bestelwagendealer voor de regio Eindhoven en Helmond is De Burgh Acht in korte tijd een vooraanstaande speler geworden in deze markt.


De Burgh Acht beschikt over een aparte werkplaats waar gespecialiseerde en vakbekwame monteurs het bestelwagenpark onderhouden en repareren. Daarnaast is er een werkplaats voor vrachtwagens en getrokken materieel. De unieke ligging en professionele uitstraling maken De Burgh Acht tot een speler van formaat in de bedrijfswagenmarkt.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site