Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust - MPS Group

Bedrijfsgegevens

Organisatie:MPS Red Meat Slaughtering B.V.
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Metaal

Contactgegevens

Contactpersoon:Hakvoort, J.
E-mail:j.hakvoort@mps-group.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Organisatiebeschrijving

 

MPS Meat Processing Systems is wereldwijd marktleider in het ontwikkelen, produceren en installeren van geavanceerde slachtsystemen. Tevens ontwikkelt en installeert MPS systemen voor het opdelen, uitbenen en de logistieke afhandeling van vleesproducten en industriële afvalwaterzuiveringssystemen. De klanten van MPS zijn o.a. de vleesverwerkende industrie en supermarktketens.  MPS is een internationale organisatie met circa 300 medewerkers en 8 buitenlandse vestigingen, waar een directe en no nonsens cultuur gekoppeld wordt aan innovatie, high-tech producten en custom-made oplossingen.

 
Aanleiding

 

Door twee aanleidingen is men begonnen met het project, namelijk:

A.      Vanuit de maatschappelijke oogpunt

1. toename vrouwenparticipatie

2. toename zorgtaken

3. vergrijzing

4. ontgroening

B.      Vanuit de sector metaal

1. afname professionals

C.      Vanuit de organisatie

1. Hoge gemiddelde leeftijd

2. Reistijden Senior medewerkers

3. Belasting en belastbaarheid van het werk

 

Vanuit de verschillende oogpunten zijn de onderstaande doelstellingen vastgesteld.

 

Doelstellingen van het project:

1.       Zorgdragen voor een evenwichtige samenstelling van de teams in leeftijdsopbouw

2.       Zorg voor de vitaliteit van de oudere medewerker

3.       Opzetten van preventieve maatregelen.

 

Aanpak

Men heeft eerst een levensfase onderzoek uitgevoerd. Uit dit onderzoek moet de inzichten geven:

-          De behoeften van medewerkers in de verschillende levensfases

-          De behoefte per afdeling

 

In het onderzoek worden vragen gesteld die betrekking hebben op de huidige behoeften en toekomstige behoeften. Ook is er een onderzoek gedaan naar het ziekteverzuim, belasting/belastbaarheid werkzaamheden en druk/stress. Met de resultaten stelt men nieuwe en aangepaste procedures vast.

 

Vervolgens gaat men de nieuwe beleidinstrumenten implementeren en communiceren naar met de medewerkers en leidinggevenden. Dit gebeurt via voorlichtingen en gesprekken met leidinggevenden.

 

Resultaten

Trots vertelt de heer Hakvoort: “We hebben veel gedaan en veel bereikt in dit project!”

 

Om onder andere doelstelling 1 te halen heeft de organisatie drie trainingsprogramma’s gemaakt voor de jongere medewerker, ook wel ‘jonkies genoemd. Bij deze programma’s worden ook onder de oudere medewerkers ‘buddy’s’ / mentoren benoemd.  Ze maken onderdeel uit de programma’s. Het gaat om de volgende programma’s:

  1. Junior projectmanagers ontwikkelingprogramma
  2. ‘Start-Up’- engineerstraining
  3. Interne leerling leermeester opleiding gericht op de functies: lasser, monteurs en spaanders.

 

‘Ungoing‘ is het woord dat hierbij hoort. Door de trainingsprogramma’s te integreren in het in-/doorbeleid en de programma’s gebruiken integraal in het personeelsbeleid. Er hiervoor contact gelegd met verschillende opleidingsinstituten voor begeleiding en de meer instroom van de nieuwe medewerkers.

 

Beoordelingssysteem is niet helemaal vernieuwd, maar men heeft het formulier gedeeltelijk aangepast. In het  huidige beoordelingsformulier kan men aangeven of men door wil groeien of niet wil groeien. Nu is er een extra optie toegevoegd: ‘een stapje terug’. Men kan hierbij verschillende reden aangeven twee redenen zijn bijvoorbeeld: “het mooi geweest, ik wil minder werken” of “functie wordt zwaarder, wil graag naar een lichtere functie solliciteren”.

 

Door twee keer per keer jaar (november/december en juni/juli) beoordelingsgesprekken te houden wil men controle op het doorstroombeleid hebben. Aan de hand van deze gesprekken worden kan er ook een analyse gemaakt worden.

 

PAGO-onderzoek

Er wordt door de bedrijfsarts en de arbodienst voorlichting gegeven over de aanpak van de knelpunten die uit het PAGO onderzoek kwamen.

Er is een afspraak gemaakt, dat er om de drie jaar een PAGO-onderzoek komt.

 

Tijdens het project is er een RIE uitgevoerd. Uit de RIE kwam naar voren, dat men zich meer op overleg, onderlinge afstemming en ‘het lichter maken van het werk’. Dit men ten eerste niet verwacht. Na aanleiding van dit onderzoek zijn de leidinggevende ingelicht over de juiste manier afstemming tussen medewerkers. Ook worden de ouderen medewerker gekoppeld aan de jongere medewerker ook wel jonkies’ van het bedrijf.

 

Zo worden bijvoorbeeld de oudere medewerkers, interne praktijkbegeleider begeleiders van de ‘jonkies’ tijdens hun opleidingtraject.

 

Het resultaat is dat er een driehoeksverhouding ontstaat tussen:

A-      Het bedrijfsleven, in de vorm van een interne praktijkbegeleider

B-       De opleidinginstituten, in de vorm en een externe praktijkbegeleider

C-      En de jongere medewerker

 

Daarnaast doet de oudere medeweker kennis en vaardigheden op, doordat men informatie krijgt van de externe praktijkbegeleider en van het opleidingsinstituut.

 

Voor ouderen zijn er pensioendagen georganiseerd. Men krijgt hierbij informatie over pensioenen. De vraag die hierbij gesteld kan worden is: “hoe ziet mijn toekomst eruit als nu stop werken of gedeeltelijk stop met werken?” De medewerkers stellen de bijeenkomsten op prijs. Men heeft veel aan de bijeenkomsten. Als men specifieke vragen heeft over pensioenen is er de mogelijkheid om langs een pensioenspecialist binnen de organisatie te gaan.

 

Een klein voorbeeld: op de werkvloer waar eerst 60 man werkte hebben ze nu 24 aparte werkplekken gemaakt. Het resultaat is dat men zich prettig bij voelt. Het is geen ‘grote’ fabriekshal.

 

Men heeft een beleidskader aangepaste arbeidduur aangepast. Zo is er bijvoorbeeld in dit beleidskader opgenomen, dat men 4 dagen per week kan werken. De regelingen die in de CAO en die betrekkingen hebben op de vitaliteit van de medewerker. Worden besproken met de medewerkers.

 

Een voorbeeld: medewerkers hebben teveel vakantiedagen staat, dan kunnen deze dagen (in overleg) opmaken voor een vrije dag. Zo kan men bijvoorbeeld met de kleinkinderen op stap.

 

De heer Hakvoort: “Je maakt het onderwerp bespreekbaar tussen medewerker en leidinggevende. Men maakt de mogelijkheden en onmogelijkheden aan elkaar kenbaar. Er ontstaat transparantie en wederzijds begrip”.

 

Successen

-          3 trainingstrajecten voor de jongere medewerkers

-          Intensieve contacten met ROC’s uit de omgeving

-          Vanuit de organisatie is er meer aandacht voor het instroombeleid. Ze willen bijvoorbeeld mensen in een zo’n vroeg mogelijk stadium mensen aantrekken voor techniek en ook voor de organisatie. Zo staat de organisatie op een beurs in de gemeente voor techniek. De leeftijdscategorie is tussen 8 tot 13 jaar!

 

De heer Hakvoort vertelt als laatste:

“Leeftijdsbewustbeleid is een onderdeel van het personeelsbeleid van organisatie. Men moet het niet zien als een losstaand onderdeel in de organisatie”


Het toekomstbeeld

In het project is een onderdeel niet gedaan: functieomschrijvingen senior projectmanagers. Na afloop van het project wordt deze activiteit opgepakt. Men wil hier meer tijd en aandacht aan geven.

Contactpersoon: de heer J. Hakvoort

e-mail: j.hakvoort@mps-group.nl


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site